Понятие трудового договора и его функции. 2

НОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ  НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Кафедра юридических  дисциплин

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ФУНКЦИИ»

Студента: Иванова Павла Олеговича

«6»  курса на базе среднего-полного (общего) образования

Специальность «Юриспруденция»

Специализация «Гражданско-правовая»

Научный руководитель:

Максимова Ирина Михайловна

к. ю. н., декан юридического факультета

Тамбов 2011

Содержание

Введение

Глава I. Общая характеристика трудового  договора по законодательству РФ

.1 Понятие  трудового договора. Стороны трудового  договора

.2 Содержание  трудового договора

.3 Виды  трудовых договоров. Особенности  отдельных их видов

Глава II. Функции трудового договора

.1 Понятия  и виды функций трудового договора

.2 Проблемы определения и реализация функций трудового договора

Заключение

Список  используемых источников

Введение

Материальной  основой любого общества является труд. Под трудом принято понимать целесообразную деятельность человека, направленную на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей. Трудовые отношения в жизни обществе является повседневными, и возникают между работником и работодателем в порядке, который установлен законодательством или уставом (положением) организации, и возникают на основании заключения трудового договора.

Именно  этот факт рождает целый ряд последствий  трудового, социального и гражданско-правового  характера. Поэтому законодатель четко  закрепил порядок осуществления  этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе - трудовом договоре.

Актуальность  данной темы определяется необходимостью исследования правовых положений трудового  законодательства, определяющих порядок применения норм, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем в условиях формирования рынка труда.

И так  что же такое трудовые отношения? Трудовыми отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые  отношения по общим правилам в  Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством  РФ (Трудовой кодекс РФ), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами (например, положение об оплате труда, работников муниципальных учреждений здравоохранения по области).

На  сегодняшний день трудовой договор является едва ли не основным документом, регламентирующим права и обязанности работника и работодателя. С введением в действие в 2002 году нового Трудового кодекса РФ сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась и многие вопросы были переданы на рассмотрение самих участников трудовых отношений. По этому стоит обратить внимание на содержание трудового договора при его заключении, как он будет составлен, такие трудовые отношения и будут складываться в дальнейшем. Содержание трудовых правоотношений составляют права и взаимные обязанности сторон этих отношений, то есть работника и работодателя. В общем случае права и обязанности сторон трудовых отношений определяются нормами ТК РФ.

Как показывает опыт, в последнее время многие работодатели стараются заключить гражданский договор с работником, который менее выгоден для работника, нежели трудовой договор.

Практическая  значимости рассмотрения данной темы заключается не только в раскрытии  понятия, определения функций, значимость функций трудового договора, но и рассмотрение практического регулирования трудовых отношений между работником и работодателем.

Что же такое трудовой договор и чем  он отличается от иных договоров, предусмотренных  гражданским законодательством?

Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой  договор выступает в качестве регулятора трудовых отношений, поскольку  содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника  и работодателя, но и другие условия  труда (например, режим рабочего времени  и времени отдыха, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).

Цель  работы: комплексное исследование института  трудового договора, а в частности  его основных понятий.

При написании данной работы я ставлю перед собой следующие задачи: дать наиболее доступное, полное представление о трудовом договоре; сопоставить трудовой договор с гражданскими договорами и выявить их различия; рассмотреть какие гарантий возникают для сторон при заключении трудового договора, установить какую роль играет трудовой договор в трудовых правоотношениях и установить его значение в жизни современного человека, рассмотреть понятие сторон, их статус и проблемы в правоотношениях между ними, а также что непосредственно должно быть указано в трудовом договоре.

Объектом  исследования в данной работе являются правоотношения, возникающие из трудового  договора.

Предмет исследования - действующее законодательство, регулирующее заключение, изменение  и прекращение трудового договора.

Метод - подход к изучаемым объектам. В работе будут использованы частнонаучные методы: сравнительно-правовой и формально-логический, а также метод научного анализа, историко-правовой и метод системного подхода к исследованию. Эти методы позволяют описывать и обобщать, классифицировать и систематизировать, рационализировать познавательную деятельность, оценивать данные, делать прогноз на будущее.

Таким образом, теоретико-методологической основой исследования являются:

- структурно-функциональный анализ;

- системный анализ;

сравнительный анализ.

Структура работы включает в себя две главы. В первой главе - рассматривается  общая правовая характеристика, черты  трудового договора, его понятия  и значения, а так же виды и  стороны трудового договора. Во второй главе - рассматриваются функции трудового договора, проблемы их определения и реализация.

В заключении будет подведен итог по теме и сделаны  выводы.

Глава I. Общая характеристика трудового  договора по

законодательству  РФ

.1 Понятие  трудового договора. Стороны трудового  договора

трудовой договор законодательство работник работодатель

Трудовой  договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой  договор является одним из основных институтов трудового права. Путем  заключения трудовых договоров граждане реализуют конституционный принцип  свободы труда прописанные ст. 37 <garantF1://10003000.37> Конституции РФ, а также право на выбор профессии, специальности, рода занятий, места работы.

Трудовой  договор - это соглашение между работодателем  и работником, т.е. свободное волеизъявление двух сторон.

Трудовой  договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

В 90-х  гг. прошлого столетия в КЗоТ были внесены  существенные изменения, касающиеся понятия  трудового договора. Например, в  ст. 15 <garantF1://10001000.15> КЗоТ было включено такое понятие, как "контракт".

Статья <garantF1://12025268.56> 56 ТК РФ по своему содержанию значительно дополняет и конкретизирует положения ранее действовавшей  ст. 15 <garantF1://10001000.15> КЗоТ. Прежде всего  это касается самого понятия трудового  договора: законодатель исключил из него термин "контракт". Однако обращает на себя внимание тот факт, что эти два термина - "договор" и "контракт" - понятия идентичные. В 1980-е гг., когда понятие "контракт" широко употреблялось в научных, учебных и нормативных материалах, - это было не только данью моде, но и имело практическое значение: контракт рассматривался как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок, в котором особое место занимали дополнительные условия, порой ущемлявшие трудовые гарантии работников (в частности, работавших в частных фирмах, совместных предприятиях и т.п.). Исключив термин "контракт" из ТК, законодатель, во-первых, прекратил более чем 10-летние споры о различиях между трудовым договором и контрактом и, во-вторых, установил обязательность заключения со всеми работниками трудового договора.

В трудовом договоре четко сформулированы обязательства  двухстороннего соглашения между работником и работодателем. В частности, указано, что работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, т.е. предоставить работнику именно ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором).

Таким образом, новая редакция статьи 56 ТК РФ уточняет перечень источников, обеспечивающих условия труда.

Кроме того, в отличии от статьи 15 КЗоТ РФ, где возлагалось на работодателя обязанность выплачивать заработную плату, в новой статье 56 ТК РФ на работодателя не только возлагается обязанность  не просто выплачивать заработную плату  работнику, но и обязан это делать в полном объеме и своевременно согласно трудовому договору.

В определение  понятия трудового договора включен  термин "трудовая функция", под  которой понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или в определенной должности.

В соответствии со статьей <garantF1://12025268.56> 15 ТК РФ работник обязуется лично выполнять возложенную  на него трудовую функцию, он не может  поручить выполнять ее другим лицам, нанять другого работника для  выполнения обязательств, взятых на себя по трудовому договору. При этом работник обязуется соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (т.е. соблюдать установленный режим рабочего времени, трудовую дисциплину, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя).

В последнее  время в правоприменительной  практике очень часто происходит подмена понятий трудового договора (трудового соглашения) и гражданско-правовых договоров, например такие гражданско-правовые договоры, как договор подряда  прописанные в (статья 703 <garantF1://10064072.703> ГК РФ), договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (статья 769 <garantF1://10064072.769> ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (статья 779 <garantF1://10064072.779> ГК РФ), договор поручения (статья 971 <garantF1://10064072.971> ГК РФ) и другие, также связаны с применением труда.

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых  работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма - так называемые "трудовые соглашения". Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение "трудовое" создает немало практических проблем.

Само  по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором.

И так  какие признаки являются специфическими для трудового договора:

1. Личное  выполнение трудовой функции  в общем процессе труда данного  производственного коллектива, то  есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является получение какого-либо конечного результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них - лишь способ выполнения взятых обязательств.

. Подчинение  работника в процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

. Согласно  статье 22 Трудового кодекса РФ  в обязанность работодателя входит  организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на совой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение.

По  трудовому договору риск случайной  гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинения работника  дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Стороны Трудового договора.

Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением, то одной стороной трудового  договора является работодатель, а  другой - работник.

Кто же такой работодатель и работник? В статье 20 ТК РФ четко дается определение  эти субъектам трудового договора, а также их обязанности, и так:

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать  в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие  возраста шестнадцати лет, а в  случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Для вступления физического лица в трудовое отношение в качестве работника  необходимо достичь - 16, но при определенных условиях - 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В то же время в театрально-зрелищных  организациях и в кинематографии допускается - с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства - заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Рассмотрим  более подробно вопрос о том кто же такой работодатель? Большинство работодателей - физических лиц имеют статус индивидуального предпринимателя. К ним относятся физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а так же частные нотариусы адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК РФ возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя. Физические лица в качестве работодателей могут быть не только индивидуальными предпринимателями. Работодателями являются также физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей  имеют право физические лица, достигшие  возраста 18 лет при условии наличия  у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Если  физическое лицо, имеющее самостоятельный  доход и достигшее 18 лет, ограничено судом в дееспособности, то оно имеет право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей. В тех случаях, когда физические лица, имеющие самостоятельный доход и достигшие возраста 18 лет, признаны судом недееспособными, от их имени трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами.

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во  всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Среди работодателей преобладают юридические  лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие  организации создаются в форме  хозяйственных товариществ и  обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Организационно-правовыми  формами некоммерческих организаций  являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и  иные фонды, а также другие формы, предусмотренные законом.

Юридическое лицо считается созданным с момента  его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать  в качестве работодателя.

Правовое  положение юридического лица определяется его уставом либо учредительным  договором и уставом, либо только учредительным договором. Поскольку в юридических документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

На  практике с работниками филиала, представительства трудовые договоры, как правило, заключает руководитель этого филиала, представительства. Однако согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства  не являются юридическими лицами, и поэтому они не могут быть работодателями. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора, его изменению и расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового  договора обязан в лице своей администрации  правильно организовать труд работника  по его специальности, квалификации, создать условия для роста  производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка.

Работник, как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные  нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (статья 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в  выборе другой стороны. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им по подготовке специалиста и запрещает (статья 64 ТК РФ) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или каких-либо преимуществ (не по деловым качествам), например, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 <garantF1://10003000.2701> Конституции РФ.

Что бы понять, что же такое необоснованный отказ (не по деловым качествам работника) нужно в первую очередь дать определение деловым качествам, в комментариях к статье 64 ТК РФ это отображено так - под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Каждая  из сторон трудового договора обладает определенной совокупностью прав и  обязанностей, часть из которых прямо  предусмотрены ТК РФ, часть закреплена в иных нормативных актах, например в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, а часть должна быть непосредственно прописана во внутренних документах организации, например в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях по предприятию и другое.