Повышение эффективности системы оплаты и стимулирования труда персонала филиала сервисной компании

                                                                                                                                                              

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт менеджмента и бизнеса

 

Кафедра  Менеджмента  в отраслях топливно-энергетического комплекса

 

 

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

на тему:

 

 

 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА СЕРВИСНОЙ КОМПАНИИ

 

 

Выполнил    _____________________ /Т.А. Панчетовская/

 

Руководитель   ___________________  /Е.А. Королева/

 

Нормоконтроль   __________________  /М.В. Осипова/

 

 

Проект допущен к защите

 

 

 

Зав. кафедрой ______________________ В.В. Пленкина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тюмень, 2010 г.

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт менеджмента  и бизнеса

 

Кафедра МТЭК

Утверждаю: зав. кафедрой _____________

“_____”___________2010 г.

 

 

ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

Студенту

Панчетовской Татьяне  Анатольевне______________________________________________

Тема проекта утверждена приказом по институту от “05”марта__2010_г.

№ 133/77-а ________________________________________________________________

Срок сдачи  студентом законченного проекта  “10” мая_ 2010 г.

Исходные  данные к проекту __________________________________________________

Стандарт  оплаты труда «Компании Бейкер Хьюз», Положение о премировании,

Годовая отчетность завода, штатное расписание,отчеты о труде____________________ ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Цель проекта:

Повышение эффективности системы оплаты и стимулирования труда персонала

филиала сервисной компании_________________________________________________

Содержание проекта:

1. Анализ действующей системы  оплаты труда работников__________________________

2. Совершенствование организации  оплаты труда работников________________________

3. Рационализация системы оплаты  труда работников_______________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Консультант по ИТУ_________________________________________________________

(ФИО, подпись, дата)

___________________________________________________________________________

Руководитель дипломного проекта: ____________________________________________

___________________________________________________________________________

(ФИО, должность, подпись,  дата)

Задание принял к исполнению: ________________________________________________

____________________________________________________________________________

(ФИО студента, подпись,  дата)

 

 

 

 

 

АННОТАЦИЯ

 

В работе рассмотрена действующая  система оплаты и стимулирования труда работников, проведен анализ фонда заработной платы и эффективности его использования, определено соответствие продуктивности труда работника уровню оплаты.

Были выявлены возможности регулирования  оплаты и стимулирования труда рассматриваемого предприятия, дана характеристика методов  оценки труда работников, отражены подходы к ее совершенствованию.

Разработаны предложения по регулированию  оплаты труда,  обоснована целесообразность их использования, определена величина средств на оплату труда и денежного  вознаграждения, оценена результативность проектных предложения по изменению оплаты труда и стимулирования работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	5
1. Анализ действующей системы оплаты труда работников Характеристика организации оплаты труда Анализ фонда заработной платы и эффективность его  использования Оценка системы стимулирования  работников предприятия Определение соответствия продуктивности труда    работника  по способу и уровню его оплаты	7   18   29   38
2. Совершенствование организации оплаты труда работников                              2.1 Обоснование возможностей регулирования            оплаты труда         2.2  Развитие методов оценки деятельности работников	44   54
3. Рационализация системы оплаты труда работников 3.1  Разработка предложений по регулированию оплаты        труда и условий для их реализации                                                    3.2 Определение величины средств на оплату труда и             денежного вознаграждения 3.3 Результативность предложений по изменению         системы оплаты труда	66   78   82
Заключение	88
Список использованных источников	91

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда. Стимулирование работников оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров. Поэтому оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Кроме того,  оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Эффективная система оплаты труда должна способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства, рабочего времени и неуклонному росту производительности труда. Поэтому в настоящее время не прекращаются поиски методов оценки и стимулирования труда, совершенствования организации заработной платы с целью повышения производительности, качества и конкурентоспособности.

Целью дипломного проектирования является повышение эффективности системы оплаты и стимулирования труда, разработка рациональной системы оплаты труда работников предприятия на основе выявленных возможностей по приведению в соответствие продуктивности труда работников способу и уровню его вознаграждения. При этом должны быть выполнены следующие задачи:

1. Анализ действующей системы оплаты труда работников объекта исследования.
2. Изучение состава, структуры фонда заработной платы и оценка эффективности его использования.
3. Характеристика методов материального стимулирования на предприятии.
4. Определение показателей продуктивности труда, их соответствия способам оплаты.
5. Выявление возможностей регулирования системы оплаты труда на предприятии и совершенствования оценки деятельности работников.
6. Разработка предложений по регулированию оплаты труда, определение величины средств на оплату труда.
7. Выявление последствий предлагаемых мер для работников и для деятельности предприятия в целом.

Объектом дипломного проектирования является – Компания «Бейкер Хьюз», которая входит в тройку крупнейших нефтесервисных компаний наравне с компаниями «Шлюмберже» и «Халлибёртон». Бейкер Хьюз является акционерной компанией с ограниченной ответственностью, которая ведет свою деятельность в России через аккредитованный филиал. Компания разделена на 9 основных подразделений, которые занимаются производством различного оборудования и предоставлением сервисных услуг в нефтегазовой отрасли.  Эффективность оплаты и стимулирования труда рассмотрена на примере подразделения по производству насосов – Центрилифт, которое является производителем полнокомплектных систем УЭЦН: насосные секции, мультифазные насосы, гидрозащита, кабельные линии, системы телеметрии.

Целью кадровой политики завода «Центрилифт» является: создание системы управления персоналом, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированной на сближение интересов работника с интересами предприятия для достижения высокой производительности труда, повышения качества выпускаемой продукции, эффективности производства, улучшения морально-психологического климата в коллективе, получения наилучших экономических результатов, для обеспечения занятости и заработной платы, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал. Для создания данной системы управления необходима эффективная система оплаты труда и стимулирования работников предприятия. Возможности регулирования и рационализации действующей системы оплаты труда будут рассмотрены в данной дипломной работе.

 

1. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

 

          1.1. Характеристика организации оплаты труда

 

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике любого предприятия. Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от работы всего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, тем самым, повысив стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные       достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В условиях  рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип  оплаты по затратам и результатам;
• принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности  труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.[8]

Оценка  меры труда и измерение труда для  его оплаты определяется формами  и системами заработной платы. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество выполненных операций.

Формы и системы  труда призваны обеспечивать учет в  заработной плате количественных и  качественных результатов труда, создавать  у работника материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы  и общих итогов деятельности предприятия. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Основные формы   оплаты труда, применяющиеся на коммерческих предприятиях, представлены на рис.1.1.

При повременной  оплате мерой труда выступает  отработанное время, а заработок  рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная работником продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При выборе той  или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные  условия: особенности технологических  процессов, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Основные формы оплаты труда

 

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества продукции, снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными или коллективными.

Условия применения повременной оплаты  труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• увеличение изготовления продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.[24]

При организации повременной формы  оплаты труда должны соблюдаться  и элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по труду. К числу  таких требований относятся:

1. Наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
2. Правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
3. Обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
4. Внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.[24]

Сдельную оплату труда не рекомендуется  выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

а) ухудшению качества продукции;

б) нарушению технологических режимов;

в) ухудшению обслуживания оборудования;

г) нарушению требований техники  безопасности;

д) перерасходу сырья и материалов.

В настоящее время кроме данных моделей оплаты труда существуют также нетрадиционные системы  - бестарифные.

В основе бестарифных систем лежит  долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками  в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической  заработной платы по бестарифной  системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1. Рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, балл устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы.
2. Предоставляется количество  отработанных человеко-часов.
3. Рассчитывается  коэффициент трудового участия  (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора,  раз в год, в квартал.
4. Рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество  баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.
5. Рассчитывается доля оплаты труда  приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему  предприятию.
6. Определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.[9]

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система.  При контрактной форме  найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются:

• условия труда;
• права и обязанности;
• режим работы и уровень оплаты труда;
• конкретное задание;
• последствия в случае досрочного расторжения договора.

Кроме того, различают бестарифные  системы с использованием сводного коэффициента распределения, в частности модель вилочных соотношений в оплате труда различного качества и модель балльной оценки зарплатообразующих факторов.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

На исследуемом предприятии  оплата труда регламентируется документами  головной организации Бейкер Хьюз, в частности Стандартом о заработной плате.

Политика оплаты труда международной компании Бейкер Хьюз, преследует совмещение целей менеджеров (управления компании), сотрудников и акционеров и базируется на следующих принципах:

1. Компания предлагает высокий уровень заработной платы по сравнению с другими фирмами такого же профиля, что позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных работников.
2. Заработная плата всех сотрудников состоит из двух частей: базовая и переменная (бонусная) часть:

- базовая часть заработной платы  работников разработана  на основе среднего уровня заработной платы для каждой страны, где есть подразделения компании;

- переменная (бонусная) часть заработной платы рассчитывается в соответствие с результатами работы подразделения компании и индивидуальным вкладом работника.

Численность работающих на предприятии в настоящее время составляет 122 человека, категории персонала описаны в табл.1.1.

Таблица 1.1

Динамика численности персонала компании «Центрилифт»

Категория персонала	предыдущий год	базисный год	отчетный год
производственные рабочие	114	121	86
специалисты и технические исполнители	24	29	18
административно-управленческий персонал	19	20	18
Итого:	157	170	122

 

Деление работников на категории происходит по технологическим признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений). К административно-управленческому персоналу относят - руководителей предприятия, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, выполняющих административно-распорядительные функции и т.д. К специалистам и техническим исполнителям относят инженеров, техников, экономистов и пр., осуществляющих разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, форм и методов организации производства, труда и управления, а также учетчиков, делопроизводителей и др. К производственным рабочим относят рабочих основного и вспомогательных производств. В основном это высококвалифицированные специалисты с большим стажем работы в отрасли от 5 до 45 лет.

На предприятии применяется  повременно - премиальная система  оплаты труда для всех категорий  персонала. Для рабочих заработная плата, начисляется исходя  из тарифной ставки и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени, на основе шестиразрядной сетки. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего (Табл.1.2).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих за единицу  рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Таблица 1.2

Тарифная  сетка и тарифные ставки для рабочих  «Центрилифт»

Группа ставок	Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка рабочих-повременщиков
1 группа
Производственные  рабочие широкого профиля, в т.ч. занятые подготовкой производства для изготовления	1	1,00	41,56
	2	1,08	44,88
	3	1,20	49,87
	4	1,35	56,11
Производственные  рабочие, на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции.	5	1,55	64,42
	6	1,74	72,31
2 группа
На остальных работах	1	1,00	39,91
	2	1,08	43,10
	3	1,20	47,89
	4	1,35	53,88
	5	1,55	61,86
	6	1,74	69,44

 

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифную сетку «Центрилифт» составляет отдел управления персоналом, подписывается менеджером отдела и утверждается директором.

Присвоение или повышение разряда  производится квалификационной комиссией  предприятия на основании заявления  рабочего, по представлению руководителя подразделения и с учетом мнения совета производственной бригады. Квалификационная комиссия, руководствуясь требованиями тарифно-квалификационного справочника применительно к определенному разряду, после проверки знаний и практических навыков рабочего устанавливает ему разряд. Присвоение разряда оформляется протоколом комиссии, утверждается приказом по предприятию и распоряжением по цеху и записывается в трудовую книжку рабочего.

В табеле рабочего времени в отдельных  графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя и отмечаются сверхурочные дни работы.  Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. Месячные тарифные ставки  рассчитываются путем умножения часовой тарифной ставки на продолжительность месяца в часах.

Оплата труда руководителей (начальников, высшего управленческого персонала) и специалистов не подлежит тарификации, а устанавливается в форме грейдов – постоянной части заработка,  головной организацией исходя из средних значений сложившихся в отрасли для занимаемой должности.

Грейд (от англ. grade – степень, класс) – это группа должностей, обладающих одинаковой ценностью, значимостью, весомостью для компании. Грейдинг – система процедур оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Ежегодно, в конце отчетного периода, менеджеры проводят оценку работы каждого сотрудника, которая идентифицирует уровень работы, индивидуальные показатели деятельности и достижения относительно плановых цифр. Индивидуальную оценку работы применяют в планировании заработной платы, и управленческих решениях, связанных с компенсацией трудозатрат и развитием каждого сотрудника, гарантируя, что интенсивная работа будет вознаграждена, а непрерывное совершенствование поощрено.

Менеджеры Бейкер Хьюз используют пятиступенчатую систему зарплатных уровней для определения эффективности деятельности каждого работника, которая будет подробнее рассмотрена в п.2.2. При данной системе сотрудники всегда имеют возможность улучшить работу, решая поставленные задачи и, соответственно повысить свой уровень оплаты труда, переводом на следующий уровень – грейд.

Переменная часть оплаты труда руководителей (начальников, высшего управленческого персонала) зависит как от индивидуальных показателей работы – степени выполнения поставленных задач, так и от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (отдела, цеха, предприятия в целом). Основными такими показателями являются: