Повышение эффективности труда персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...4-6

ГЛАВА 1. Эффективность труда  персонала: показатели и направления  повышения эффективности

1.1 Персонал предприятия  как объект управления……………………...7-11

1.2 Показатели эффективности  труда персонала………………………12-17

1.3 Направления повышения  эффективности труда персонала  предприятия………………………………………………………………17-27

ГЛАВА 2. Анализ эффективности  труда персонала ОАО «Полет» 

2.1 Характеристика и анализ организационной структуры   ОАО «Полет»………………………………………………………………...….25-31

2.2 Анализ состава и структуры персонала…………………………….31-38

2.3 Анализ эффективности организации и оплаты труда……………...38-42

2.4 Анализ уровня оплаты  труда и его влияние на                       производительность труда работников ОАО «Полет»………………...42-45

2.5 Анализ социально –  психологического климата как  фактора эффективности труда  персонала………………………………………...45-51

2.6 Предложения по повышению  эффективности труда работников  ОАО «Полет»

2.6.1 Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе……………………………………………………..51-54

2.6.2 Мероприятия по совершенствованию  условий труда персонала………………………………………………………………….55-57

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………58-59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………60-61

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Разработка механизма повышения эффективности труда персонала не возможна без внимания ко всем трудовым показателям. Решению этой сложной задачи и посвящена данная дипломная работа.

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятием встаёт необходимость  работать по-новому, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающими факторами результативности деятельности людей становятся стимулирование и мотивация их труда. 

В условиях рыночной экономики  важное значение имеет рациональное и эффективное использование  трудовых ресурсов, что невозможно без такой организации труда  на рабочем месте, которая обеспечивала бы все возможности для планомерной  работы, приносящей удовлетворение как  каждому работнику, так и выгоду предприятию и обществу в целом. 

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. При всей широте методов, с помощью  которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для повышения  производительности труда. Если этот выбор  сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы. 

Целью дипломной работы является исследование эффективности труда  персонала и разработка мероприятий  по ее повышению. 

Исходя из цели работы, в  ней будут решены следующие задачи:  
- рассмотреть теоретические аспекты эффективности труда персонала;  
- провести анализ эффективности труда персонала ОАО «Полет»;  
-  разработать направления повышения эффективности труда персонала ОАО «Полет». 

Объектом исследования является Ивановский парашютный завод ОАО «Полет». Это предприятие является хорошо развитым и достаточно успешно зарекомендовало себя на рынке.

Предметом работы является анализ трудовой деятельности и ее эффективности в ОАО «Полет». 

Глава 1. Эффективность труда персонала: показатели и направления повышения эффективности 
1.1. Персонал предприятия как объект управления

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит  трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии  развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

              Независимо от сферы приложения труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно, а уже на 2010 год данное соотношение составило 4,8 и 8,2 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

В составе рабочих  выделяются две группы: основных и  вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным относят  рабочих, непосредственно занятых  изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят  из работников, занятых выполнением  инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие  функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники  различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.

 Персонал  предприятия является таким же  ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет  два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы [17, с.50-51]:

• определение общей стратегии;
• планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;
• привлечение персонала;
• отбор персонала;
• оценку персонала;
• повышение квалификации и переподготовку персонала;
• управление карьерой (продвижением по службе);
• построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
• определение условий труда;
• разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших  функций управления персоналом предприятия является планирование, предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

Управление персоналом связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, основными целями которой являются: 

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 
• эффективное использование трудового потенциала предприятия; 

Реализация этих целей  предполагает выполнение многих функций, а именно: 

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; 
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; 
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); 
• определение условий найма, труда и его оплаты; 
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины; 
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); 
• контроль за безопасностью труда. 

Работу с кадрами на предприятии  осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом. 

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. 

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения  и ПТУ. 

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение  своих работников по службе, прием  на работу по рекомендации своих сотрудников  и др. [14, с.50-53]. 

2. Показатели эффективности труда персонала

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов  труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить  большее количество продукции, лучшего  качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный  экономический закон неуклонного  роста производительности труда, поскольку  рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности  предприятия.

Основным показателем  эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.

Существуют следующие  методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства: натуральный (условно натуральный); стоимостной; трудовой. При натуральном методе объем продукции измеряется в  натуральных измерителях (тонны, штуки, погонные метры).

По формуле 1.1 определяется производительность труда (выработка) при натуральном методе как отношением объема продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции:

ПТн=ВПн/Ч, (1.1)

где  ПТн – производительность труда по натуральному методу;

ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении;

Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции.

Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого  показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются  в невозможности применения при  выпуске неоднородной, продукции  разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области  применения данного метода – рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества.

Условно-натуральный метод  позволяет расширить границы  применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция  приводится по какому-либо признаку к  условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения  – к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда.

Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения  производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При  стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении  за определенный период к среднему числу работников:

ПТс=ВПс/Ч, (1.2)

где ПТс – производительность труда по стоимостному методу;

ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении.

Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах  предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают  в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования.

Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции  стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в  состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для  оценки производительности труда: отсутствует  влияние структурных сдвигов  в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих  ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции  для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда.

Более объективным и точным измерением производительности труда  является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения  ассортимента продукции, рентабельности. По формуле 1.3 определяется трудоемкость продукции как отношение фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении:

ТЕ=Т/ВП, (1.3)

где Т - количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции;

ВП - выпуск данного вида продукции за определенный период.

В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают  следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных  цехов и служб, полная заводская, отраслевая.

Технологическая трудоемкость (ТЕТ) включает затраты труда основных рабочих и определяется по формуле 1.4:

ТЕТ=ТТ/ВП, (1.4)

где  ТТ - затраты труда основных производственных рабочих.

Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда  вспомогательных рабочих цеха  определяется по формуле 1.5:

ТЕо=То/ВП, (1.5)

где  То - затраты труда вспомогательных рабочих цеха.

Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цеха на единицу продукции:

ТЕц=Тц/ВП, (1.6)

где  Тц - затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха.

Трудоемкость вспомогательных  цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных  цехов и общезаводских служб  к объему производства. Полная заводская  трудоемкость представляет собой затраты  труда всех работников ППП предприятия  на единицу продукции.

Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции  отдельных предприятий отрасли  через объем производства.

Трудовой метод применяется  преимущественно на отдельных рабочих  местах, в бригадах, на участках, в  цехах при выпуске незавершенной  производством продукции, которую  нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах.

Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятиях применяют показатели использования рабочего времени (Таблица 1.1):

• коэффициент использования календарного рабочего времени;
• коэффициент использования табельного рабочего времени;
• коэффициент использования максимально возможного рабочего времени.

Таблица 1.1

Показатели использования  рабочего времени

Условные обозначения  Таблицы 1.1:

Т_ф – фактически отработанное время, (чел./дн.);

Т_кф – календарный фонд времени (дн.);

Т_тф – табельный фонт времени (дн.);

Т_мвф – максимально возможный фонт времени (дн.).

Факторы, которые воздействуют на рост производительности труда можно  разделить на три основные группы: материально-технические; организационно-экономические; социально-психологические.

Определив понятие «трудовые  ресурсы» и их место в системе  предприятия, востребованность рабочей  силы, а также рассмотрев показатели эффективности их использования, можно  перейти к определению направлений повышения эффективности труда персонала предприятия.

3. Направления повышения эффективности труда персонала предприятия

Оценка работы персонала  призвана дать ответ на вопрос о  том, насколько эффективным является труд работников организации.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие  результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет  такие качества и демонстрирует  такое рабочее поведение, которые  являются условием эффективной работы [7, с.40-43].

На эффективность труда  персонала предприятия и на показатели конечных результатов труда влияет совокупность различных факторов, как  внешних, так и внутренних.

Таким образом, все факторы  можно разбить на две категории:

• факторы, действующие со стороны работника (внутренние);
• факторы, действующие со стороны организации (внешние).

Так, рассмотрим более подробно каждую группу этих факторов.

К внутренним факторам, влияющим на эффективность труда, относятся следующие факторы:

Способности. Многие профессии предъявляют высокие требованиям к уровню развития у работников определенных способностей (распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и др.). Недостаток необходимых способностей может привести к тому, что работник просто не сможет сделать то, что от него требуется.

Личные и деловые  качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, а также высокого уровня развития деловых качеств - ответственности, исполнительности, настойчивости, инициативности и др.

Понимание своей  рабочей роли. Под рабочей ролью мы понимаем набор требований к данному работнику со стороны организации. Каждый исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к его работе. К примеру, если работник не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях к его рабочему поведению и рабочим результатам, высоких достижений от него ожидать будет трудно, точнее, высокий результат будет скорее случайностью, чем результатом его целенаправленных усилий. Если же работник трудится напряженно и добросовестно, но при этом выполняемая работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то работа может быть проделана большая, но, как говорится, не по делу.

Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых скорее всего будет недостаточно для достижения высоких рабочих показателей. Рабочие результаты зависят также и от степени заинтересованности работника в сохранении данного места работы. На это оказывают влияние ситуация на рынке труда и возможность найти работу в другой организации, а также наличие у работника альтернативных источников дохода.

Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим  руководством. Высокий уровень взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверие к нему и стремление сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности работника выполняемой работой, его отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Отношения с товарищами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи - все это способствует формированию настроя на максимальную отдачу в труде.

Трудовая этика  и мораль. Трудовая этика и мораль, характеризующая взаимоотношения между членами коллектива и их отношение к своей работе, оказывают влияние на самоотдачу работника. За особенностями трудовой морали и этики стоят установки, диспозиции и трудовые ценности, которые определяют поведение человека на работе.

За трудовой этикой и моралью  стоит отношение человека к делу, которое определяет, как будет  выполняться работа (будет исполнитель  выкладываться на работе или работать спустя рукава), как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.