Проект формирования корпоративной культуры турфирмы ООО «Джулия-Тур»

Содержание

Введение……………………………………………………………………..……3

I. Теоретико-методологические  аспекты в формировании корпоративной культуры в учреждениях социально-культурной сферы……………………………………………….……………………………..6

1.1. Сущность и содержание понятия корпоративной  культуры…………..….6

1.2. Особенности формирования корпоративной культуры в социально-культурной сфере………………………………………………………………..16

II. Проектная деятельность  по формированию корпоративной  культуры………………………………………………………………………...35

2.1. Сущность и основные  принципы проектирования в  социальной культуре…………………………………………………………………………..35

2.2. Технология проектирования  в  социальной культуре………………….....60

2.3. Опыт проектирования  корпоративной культуры  в сфере туризма…….84

III. Проект формирования  корпоративной культуры турфирмы  ООО «Джулия-Тур»………………………………………………………………….98

Завершение……………………………………………………………………120

Список используемой литературы…………………………………………126

Глоссарий ………………………………………………………………………….

Приложения……………………………………………………………………….

Введение

 Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что проектирование корпоративной культуры в учреждениях социально-культурной сферы, как предполагается, позволит существенно увеличить эффективность деятельности муниципального учреждения за счет повышения самостоятельности и корпоративной сплоченности, а также создаст условия для повышения доходов учреждения от предпринимательской деятельности.

    Человек - это единственный из живых существ во всем мире, обитающий как бы в двух мирах одновременно. С одной стороны, он - это природное тело, подчиненное всем физическим, химическим и биологическим законам и вне природного мира его существование немыслимо. Эта жизнь, увы, коротка и ограничена во времени и в пространстве. Но, с другой стороны, человек живет и в мире неприродном, сверхчувственном, созданном им самим - в мире культуры. Этот мир свободен от оков времен и расстояний.

     В современном  мире культура все активнее  завоевывает доминирующее положение  в человеческой деятельности  во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой  социальных связей, коммуникативно-информационного  общения, гармонизации интересов  основных сил общества, организаций  и их общественности. Когда главной  потребностью становится достижение  сотрудничества и социального  равновесия, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает  их фактором. При этом в зависимости  от преимущественных функций  выделяют различные ее формы,  типы и виды, в частности, деловую,  управленческую, административную, организационную,  корпоративную и другие.

     Особенностью  изучения корпоративной культуры  является то, что она будучи одновременно феноменом социологическим, психологическим и естественно, управленческим, является объектом изучения социологической, психологической наук и теории управления.

     Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;
• повысить уровень управляемости компанией;
• усилить сплоченность команды;
• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

     Закон РФ «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» был первым отраслевым законом и послужил основой для формирования регионального законодательства в сфере культуры (Конституцией РФ (ст. 44)).

     В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг.

     Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

     Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах прошлого века, а в России и того позже.¹

     Российские фирмы и предприятия,  еще не достаточно ясно осознают,  что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Неясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким  как дисциплина, послушание, иерархия, власть,  приходят другие: участие,  самоопределение,  коллектив,  раскрытие личности,  творчество.

В условиях гетерогенного  развития субъектов туристского  комплекса особое значение приобретает  осмысление теоретических основ  корпоративного управления развитием  туристского комплекса на основе роста деловой активности. Разработка теоретических основ корпоративного управления развитием туристского  комплекса на основе роста деловой  активности может способствовать формированию нового взгляда на проблемы повышения  экономической эффективности управления в сфере туризма.

Социальная значимость. В данной работе рассмотрены вопросы формирования корпоративной культуры в социально-культурной сфере, которая выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их профессионального поведения и определение путей преодоления предпринимательских поведенческих противоречий средствами образовательных социокультурных технологий.

Целью дипломного проекта является проектирование корпоративной культуры в ООО «Джулия-Тур».

Задачи:

- рассмотреть сущность и содержание понятия корпоративной  культуры

- изучить особенности формирования корпоративной культуры в социально-культурной сфере

- охарактеризовать сущность и основные принципы проектирования в социальной культуре

- изучить технология проектирования в  социальной культуре

- рассмотреть опыт проектирования  корпоративной культуры  в сфере туризма

- разработать  проект формирования  корпоративной культуры турфирмы  ООО «Джулия-Тур»

Объектом исследования является тур агентство ООО «Джулия-Тур».

Предметом исследования – особенности проектирования корпоративной культуры в сфере культуры.

Степень исследовательности проблемы:

Проблема корпоративной  культуры начала разрабатываться на рубеже  
20- 30-х гг. XX в. Отчасти ее исследование было основано на позитивистской методологии известного немецкого философа и социолога М. Вебера, трудов Т.Парсонса, А.Пригожина ²и других ученых и базировалось на достижениях социологической и психологической науки.

Имеющиеся исследования позволяют  рассматривать деловую культуру с нескольких позиций. Философское  осмысление концепта «деловая культура руководителя» рассматривается в работах А. Арнольдова, Е. Бабосова, Э. Баллера, Н. Злобина, Л. Когана, В. Межуева, Э. Соколова и др.

Конкретно-социологический анализ «корпоративной культуры» осуществлен  в исследованиях Г. Бюля, Ф. Штауфенбиля, а также ряда отечественных ученых: Ф. Громова, Р. Злотникова, В. Лужбина, Г. Черкасова, и др. Разработка принципов системного подхода к исследованию феномена «корпоративной культура» как искусственной технологии человеческой деятельности основывалась на работах В. Давидовича, М. Кагана, Э. Маркаряна, 3. Файнбурга и др.

В науке  сложились ведущие теории классического менеджмента, которые  внесли существенный вклад в развитие основных положений концепта «корпоративная культура организации» (Р. Льюис, М. Мескон, У.Мэре, Дж Симмонс, У Мэре, Н.Тичи, Э. Шейн  и др.).

 Эмпирическая база исследования формировалась из опубликованных источников информации. Специально к вопросам корпоративной культуры обращались в своих трудах Ч. Барнард, А. Петтигрю, Г. Саймон, Д. Сильверман, Э.Шeйн, Л. Яккока, а из российских исследователей Т. Ю. Базаров, Д. А.Болдырев, С. Н.Василевич, М. А.Ганулич, Ю. Д. Красовский, А. Н. Крылов, Н. Н.Ладутько, Н.Н.Моргунова, Я М. Прохоров, А. А.Родионов, В. А.Спивак , Ф. И.Шарков, П. Н. Шихирев. А также над вопросами социокультурного проектирования работали В.Бабков, Э.Орлова, Марков А.П., Бирженюк Г.М., Кузицын Г.П.³

В целом следует признать, что  в последние годы понимание роли деловой культуры, как фактора, влияющего  на взаимодействие людей в деловых  организациях, возросло.

Методы исследования – теоретический анализ и синтез научной литературы; прямое и опосредованное наблюдение; беседы с руководителями организаций, специалистами.

Структура работы  обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, приложений.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты в формировании корпоративной культуры в учреждениях социально-культурной сферы» автор раскрывает сущность и содержание понятия «корпоративная культура», рассматривает корпоративную культуру в системе социально-культурной  сфере.

Во второй главе «Проектная деятельность по формированию корпоративной культуры» автором рассмотрены вопросы технологии проектирования центра корпоративной культуры на основе современных подходов к социально – культурному проектированию в сфере туризма.

В третьей  главе «Проект формирования  корпоративной культуры турфирмы  ООО «Джулия-Тур»» представлена характеристика турфирмы, корпоративная культура организации и разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности. В заключении делаются общие выводы по работе.

Объем выпускной квалификационной работы – 140 страниц.

Использовано 102 источник. В работе имеются 4 приложения.

I. Теоретико-методологические  аспекты в формировании корпоративной  культуры в учреждениях социально-культурной  сфере

1.1. Сущность и  содержание понятия корпоративной культуры

Культура организации  в целом представляет собой достаточно широкое понятие, охватывающее практически  все аспекты деятельности самого предприятия и ее менеджмента. Культура определяет не только формы управления и организации труда, но и осознание  организацией своей миссии и целей. Культура – не объект манипулирования. Она создается людьми и управляет  порой руководителем даже в большей  степени, чем он ею. Это особенно важно потому, что большинство  элементов эффективного управления в каждой организации до определенной степени определяется культурой. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.

Организационная культура взаимосвязана  и взаимообусловлена с общественной культурой и в то же время имеет  относительную замкнутость в  своем развитии. Ее развитие (развитие организационного культурного продукта) проявляется также в двойственной форме – материальной и нематериальной. При этом необходимо подчеркнуть, что  организационная культура – это  явление, которое выделяет организацию  среди других организаций и социальных объединений. Под организацией в  самом общем смысле понимается большая  искусственно созданная группа, объединенная общей целью и совместной деятельностью по достижению этой цели. Организационная культура не только помогает организации выжить, расти и развиваться, но и определяет возможности оптимальной интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Организационная культура интегрируется из недр общественной культуры и активно влияет на ее формирование.

Интерес к организационной  культуре возник из области организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Цель организационного поведения помочь сотрудникам более  эффективно выполнять свои обязанности  и получать от этого удовлетворение. Для того чтобы реализовать эту  цель, нужно определить ценности личности и организации в целом. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в  организационном поведении. Любое  организационное поведение оценивается  общественными мерами. В результате из организационного поведения выделилось новое научное направление – организационная культура.

Очень часто понятие организационная  культура используют в качестве синонима корпоративной, деловой культур, имиджа организации. Но между этими понятиями  существуют отличия. Так, организационная  культура – существующая система  отношений, корпоративная – заявляемая или декларируемая. Корпоративная культура это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.п. Под организационной культурой понимают сложившуюся в данной организации систему отношений, которая чаще всего начинается как история, некоторого круга лиц, которые начали эту организацию.

Множественность подходов к  определению организационной культуры объясняется тем, что данное социологическое  явление сложно проявляется и, как  правило, имеет много уровней  оценки в рамках культурного пространства общества. Необходимо отметить, что  одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, говоря о культуре, имеют в виду различные ее аспекты.

Наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Э. Шейн рассматривает организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность; эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.⁴

Таким образом, можно выделить элементы организационной культуры. Организационная культура включает в себя ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы-то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.⁵

     Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

     Корпоративная  культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

     В декабре 2005 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2005 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.⁶

     Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

     По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

     В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

     На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

     По Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя⁷. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.⁸

     А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

     Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».⁹

     Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

     Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

     Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.¹⁰

     Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

     Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.¹¹

     Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

     Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.