Работник как сторона трудового правоотношения: понятие, особенности статуса

     Содержание 

Введение

1. Исторические  аспекты возникновения трудовых  правоотношений по российскому  законодательству

2. Трудовые права работников

2.1 Общая характеристика трудового договора по трудовому кодексу РФ

2.2 Международно-правовое влияние трудовых правоотношений на российское законодательство

2.3 Способы защиты трудовых прав работников

3. Проблемные аспекты трудовых прав работников по российскому законодательству

3.1 Влияние кризисной ситуации 2009-2011г на трудовые права работников

3.2 Учет мнения профессионального союза при защите трудовых прав работников

3.3 Проблемные вопросы при судебной защите трудовых прав работников

Заключение

Список литературы

      Введение 

     В науке трудового права одним  из важнейших аспектов является возникновение  трудового правоотношения. Сегодня, после кризисного периода в экономике, от российского государства как никогда требуется проведение неотложных мер по совершенствованию правового механизма защиты трудовых прав работников. Безусловно, создание системы трудовых судов и трудового процессуального кодекса займет немало времени и средств, что невозможно и недопустимо в сложившейся ситуации, поэтому представляется, что начать решение этих проблем следует поэтапно.

     В период экономических преобразований многие ранее действовавшие нормы трудового права превратились в декларативные. В частности, до сих пор, несмотря на строгие запрещения закона, не везде вовремя и в полном объеме выплачивается заработная плата, также часто ограничивается право на свободу передвижения, в результате чего работникам, не имеющим прописки по месту жительства, сложно трудоустроиться.

     Задача  претворения в жизнь норм трудового  права не теряет актуальности. Есть немало причин, по которым нормативные  правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, не находят применения на практике или воплощаются в действительность недостаточно успешно. Вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы дипломного исследования, которой посвящены работы многих ученых – правоведов, точки зрения которых приведены в настоящей работе.

     Целью настоящей работы является исследования проблем, возникающих при реализации трудовых прав работников. Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

     - анализ исторических аспектов  возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству;

     - рассмотрение содержания трудового  договора по трудовому кодексу  РФ;

     - определение международно-правового  влияния трудовых правоотношений  на российское законодательство;

     - выявление способов защиты трудовых прав работников;

     - анализ влияния кризисной ситуации 2009-2011 года на трудовые права работников;

     - определение роли профсоюзного  органа при защите трудовых  прав работника;

     - рассмотрение проблемных вопросов  при судебной защите трудовых  прав работников.

     Объект  исследования. Объектом исследования являются правоотношения, складывающиеся между работником и работодателем в связи с заключением трудового договора, а также в процессе осуществления работником трудовых прав и обязанностей.

     Предмет исследования. Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие порядок осуществления и защиты трудовых прав работников согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

     Методология исследования. При написании работы общей методологической базой исследования являются законы и категории материалистической диалектики и исторический подход в трактовке общественно-правовых явлений. В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования. Кроме того, использованы следующие частно-научные методы: исторический, сравнительный и статистический.

     Структура работы. Структурно работа состоит из трех глав, первая из которых раскрывает исторические аспекты возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству, вторая рассматривает трудовые права работников, третья глава посвящена проблемным аспектам трудовых прав работников по российскому законодательству.

     трудовой  законодательство договор работник

      1. Исторические аспекты возникновения трудовых правоотношений по российскому законодательству 

     История становления в России регулирования  трудовых отношений в общем, и  порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран. Урегулирование трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности)¹.

     В 1862 г. изданы "Временные правила  для найма сельских рабочих и служителей". Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления.

     Наиболее  важным из серии трудовых законов  этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений. 12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим - с ограничениями специального закона). Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны².

     Для трудовых правоотношений фабрикантов  и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая  обязательной выдачей рабочей книжки. В этот период под договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, b) свободное согласие, с) срок и d) вознаграждение³.

     По  общему правилу договор заключается  между фабрикантом или его  доверенным, с одной стороны, и  отдельным рабочим - с другой. Появляется коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом. Наем рабочих производится: 1) на определенный срок; 2) на срок неопределенный (бессрочно) и 3) на время исполнения какой - либо работы, с окончанием которой прекращается самый наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5 лет.

     С приходом к власти советов все  дореволюционное законодательство было отменено, и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

     Советское законодательство определяет трудовой договор как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ)⁴. В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

     Обязательной  письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устной договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст. 29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924 г).

     В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда относится к трудовым договорам.

     КЗоТ  РСФСР 1971 года⁵ закрепил, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

     Условия трудового договора частично устанавливались  по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

     Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника  сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

     По  общему правилу трудовые договоры заключались  в форме устного соглашения между  работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера⁶.

     Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543 - 1⁷ в КЗоТ были внесены изменения, одно из которых - обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово "контракт". Трудовой договор теперь именовался "договором (контрактом)".

     Данное  новшество, пришедшее в теорию и практику трудового права в 90-е годы, видимо, нужно связывать с тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения - contract (labor contract).

     С введением в дефиницию трудового  договора слова "контракт" начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора - определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения (например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий).

     Считалось, что обычный трудовой договор  является лишь основанием возникновения  трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора⁸. Распространенной являлась точка зрения о том, что "понятие "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др. "⁹.

     Термин "контракт" употреблялся в России до 1 февраля 2002 года - до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации¹⁰.

     Если  обратиться к классическим определениям и мировой практике, то выяснится, что трудовой контракт и трудовой договор - это слова-синонимы. Соседняя Литва допускает заключение срочных договоров, если работник - научный сотрудник подбирается по конкурсу. Контракт может быть заключен с подрабатывающим студентом и сезонным работником. При этом под сезонностью подразумевается срок, не превышающий 2 месяца.

     Автору этих строк не удалось найти ограничения контракта по минимуму ни в одном законодательстве. Что касается максимума, то тут есть дифференциация. Например, в Латвии. Все, что больше 2 лет, уже считается постоянным. В Норвегии госслужащие могут работать временно не более 4 лет. В России временным работником можно быть 5 лет.

     Еще один немаловажный фактор - то, что во всех этих странах срочный договор  становится бессрочным, если ни одна из сторон не заявила о нежелании  дальше работать вместе. В Беларуси же все наоборот: молчание нанимателя означает разрыв контракта¹¹. 

     После распада СССР бывшие союзные республики, став суверенными государствами, пошли  по пути демонтажа прежней экономической  и политической системы, провозгласив приверженность рыночной экономике и начав соответствующие реформы. В связи с этим возникла потребность в серьезных изменениях законодательства.

     Оценивая  действующее в настоящее время  законодательство о труде в республиках  бывшего Советского Союза, можно  констатировать, с одной стороны, сохранение немалого числа юридических норм и конструкций, существовавших в советский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отношений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологических догм социализма и деклараций, которыми изобиловали советские законы. Отменены или видоизменены многие нормы и положения прежнего трудового законодательства, противоречащие основополагающим принципам рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека, или просто устаревшие.

     Возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений в бывших союзных республиках регулируется не только Законами о труде и Кодексами законов о труде, но и целым рядом других законодательных и подзаконных актов, что делает законодательство о труде громоздким и не всегда внутренне взаимосвязанным. Вместе с тем, несмотря на изобилие нормативных актов, многие вопросы в этой сфере по-прежнему остаются нерешенными.

     Следует отметить, что интенсивность законодательных  реформ, масштабы обновления законодательства оказались различными в разных странах. На Украине, в Белоруссии, Молдове, Узбекистане, Туркменистане, Латвии и Литве в законодательство были внесены достаточно существенные изменения, принято немало новых законов и иных нормативных правовых актов, в то время как в Грузии, Армении, Таджикистане прежнее законодательство о труде фактически не изменилось. Некоторые государства (Туркменистан, Узбекистан, Киргизия, Белоруссия и Азербайджан) сочли необходимым провести кодификацию трудового законодательства и заменить советские кодексы новыми кодифицированными актами о труде.

     В заключение данной главы отметим, что  трудовое право - постоянно развивающаяся  отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве - принятием современного Трудового кодекса РФ началась новая веха развития трудовых правоотношений.

      2. Трудовые права  работников

     2.1 Общая характеристика  трудового договора  по Трудовому кодексу  Российской Федерации

     В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию¹². Распоряжение способностью к производительному и творческому труду является исключительным правом человека. Реализовывать это право он может, заключив трудовой договор или самостоятельно осуществлять трудовую деятельность.

     В конституциях Латвии, Литвы, Эстонии, Казахстана формулировка «право на труд» не употребляется, а закрепляется свобода труда как свобода в выборе профессии и места работы с отдельными ее гарантиями. Акцентируется внимание на запрете принудительного труда. Невольно напрашивается вывод, что в России и в этих государствах на постсоветском пространстве при разработке проектов конституций проявилось желание избежать употребление самого понятия «право на труд», поскольку оно, видимо, необоснованно связывается с социалистическим прошлым. Но право на труд должно быть естественным правом каждого человека в любом государстве. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда; является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для установления трудовых отношений.

     Согласно  ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя¹³.

     Для сравнения, статьей 93 ТК Литовской республики трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности, квалификации или исполнять определенные обязанности с соблюдением установленного по месту работы трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику определенную договором работу, выплачивать работнику обусловленную заработную плату и обеспечить условия труда, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашением сторон¹⁴.

     Нетрудно  заметить разницу: в ТК РФ на работнике лежит обязанность выполнять именно трудовую функцию и никакие иные «определенные обязанности», на работодателе лежит обязанность не просто выплачивать работнику обусловленную заработную плату, а делать это своевременно и в полном объеме. Отсюда вывод: российское законодательство наиболее полно защищает гарантии трудовых прав работника.

     Итак, в ныне действующей редакции ТК РФ основным документом, по которому строятся отношения работника и работодателя, по - прежнему остается трудовой договор. Однако его содержание и форма существенно изменились. Появилась принципиально новая классификация условий трудового договора, которые делятся на обязательные и дополнительные.

     Первое, на что следует теперь обращать внимание при оформлении трудового договора, - на наличие и правильную четкую формулировку обязательных условий. Отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из обязательных условий, например, об оплате труда, дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности¹⁵. В ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий, например, о разъездном характере работы, лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.

     Условия трудового договора в зависимости  от порядка их установления принято делить на два вида:

     1) условия, установленные законодательством.  По ним стороны не договариваются, они только подразумеваются и  обязательны для выполнения с  момента заключения договора;

     2) условия, которые определяются  соглашением сторон. Среди данных условий, в свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

     Такое же разделение мы находим в Конституции  Литовской республики (ст. 95).

     Обязательными условиями являются такие условия, без которых трудовой договор  не может быть заключен¹⁶. К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

     - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

     - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

     - дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

     - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

     - режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

     - компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

     - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

     - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

     - другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права¹⁷.

     Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие - либо сведения и (или) условия из числа  предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями¹⁸. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора

     В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

     об  уточнении места работы (с указанием  структурного подразделения и его  местонахождения) и (или) о рабочем  месте;

     об  испытании;

     об  уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и  обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права и т.д.¹⁹.

     По  соглашению сторон в трудовой договор  могут также включаться права  и обязанности работника и  работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей²⁰.

     Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие - либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст.57 ТК РФ, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.