Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 2

Тема:                                                             Ответственность за незаконное увольнение работника по инициативе работодателя. Теоретические вопросы  и актуальные проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ    

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3 

       1. ПОНЯТИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НЕЗАКОНОГО УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ...........5

1.1 Теоретические  аспекты незаконного увольнения………………………...12

1.2  Основные  критерии незаконного  увольнения……………………………16 

     2. ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ПРАВОМЕТНОГО  РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  ПО ИНИЦИАТЕВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ………...21

2.1 Основания   расторжения (увольнения) трудового  договора с работником по инициативе  работодателя при отсутствии вины в действиях работника…………………………………………………………………………24

2. 2 Основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника……………………………………..41 

     3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМПЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ТРУДА…………………….…………..…48

3.1  Порядок  расторжения и основные гарантии,   компенсации работника при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя ……….51

3.2 Правовые последствия незаконного увольнения…...……………………..67 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………82

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………. 86

ПРИЛОЖЕНИЯ  
 
 
 
 
 
 
 

Введение  
 

    В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным.

    С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного  увольнения лишь каждый тридцатый.

    Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам,  работник не хочет идти  с иском в суд по поводу своих нарушенных прав, кто-то банально  боится, кто-то не теряет  надежду вернутся на прежнею работу и поддается уговорам работодателя.

    В условия всемирного экономического криза  проблема незаконного увольнения  стала  особенно актуальна и масштабна. 

    В ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ говорится о праве на труд как о свободном распоряжении своими способностями к труду и свободном выборе рода деятельности и профессии.

    Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше.

     Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника.

     Вот почему проблема так называемых незаконных увольнений весьма остра и требует своего решения.

     Не  все гладко здесь и с самим  законодательством и иными актами.

     К сожалению, мало и специальной литературы, посвященной именно незаконным увольнениям  с работы.

     Учебники, учебные и иные пособия по трудовому праву в силу ограниченного объема в основном (и то далеко не всегда) затрагивают отдельные аспекты незаконного прекращения трудового договора.

       Данная  работа охватывает вопросы, являющиеся в настоящее время весьма актуальными.

     При анализе законодательной базы о незаконном увольнении, основной упор был сделан на Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (изм. и доп. от  07.11.2011 N 248-ФЗ) и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [58, c 1]

     Объект  исследования – регулирование трудовых отношений между работниками и работодателями.

     Анализ  нарушений работодателями трудового  законодательства по вопросам расторжения трудового договора с работником.

     Предмет исследования – различные формы  взаимодействия и противоречий трудовых отношений между работниками и работодателями.

     Цель  данной работы это изучение  ряда особенностей при расторжении трудового  договора с работником по инициативе работодателя и правовые последствия незаконного увольнения.

     Цели  и задачи исследования были предопределены недостаточной теоретической разработанностью проблем расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя и   привлечения, последних  к юридической ответственности работодателя, за незаконное увольнение работника.

     Данная  цель определила постановку и решение следующих задач: провести анализ нормативно-правовой  базы, регулирующих отношения в сфере труда и занятости населения; рассмотреть понятия и условия  законного увольнения и незаконного увольнения по инициативе работодателя,  выявить проблемы и несовершенства законодательной базы, связанные с его применением и правовыми последствиями для работодателя за  незаконное  увольнение  работника.  
 
 
 
 
 
 

Глава 1  Понятие и общая характеристика незаконного увольнения работника  по инициативе работодателя. 

     К сожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты, включая Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения. Более того, четко не выделены и обстоятельства, которые могут послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным, возможно, потому, что последнее очень сложно сделать практически, если вообще осуществимо.  В соответствии со ст. 5 "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права" ТК РФ, к ним относятся:

     - Конституция Российской Федерации и федеральные конституционные законы;

     - трудовое законодательство (включая  законодательство об охране труда), состоящее из Трудового кодекса,  иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

     - иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

     - указы Президента Российской  Федерации;

     - постановления Правительства Российской  Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

     - нормативные правовые акты органов  исполнительной власти субъектов  Российской Федерации;

     - нормативные правовые акты органов  местного самоуправления.

      [2, c 4].

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации и ст. 10 ТК РФ к источникам российского трудового права относятся также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, которые имеют приоритет над правом Российской Федерации, занимают особое положение в системе источников российского трудового права[1, c 3].

     В ходе изучения проблем связанных  с незаконным увольнением работника по инициативе работодателя  основной упор был сделан на Трудовой Кодекс РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [2, c 1], [58, c 1] .

     Увольнение это один из важнейших вопросов трудового права, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя.

     Прекращение трудового договора может быть признано незаконным или необоснованным, как  правило, только решением компетентного  юрисдикционного органа (чаще всего  судебного). Если работник, например, считает, что его уволили незаконно или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения [24, c 28].

     В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям   работника,  работодателя  или   профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам  либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права[17, c 97].

     Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о признании увольнения незаконным, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

     Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

     При обращении в суд с иском  по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих  гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов[19, c 75].

     Индивидуальные  трудовые споры по первой инстанции  подведомственны районным судам.

     В принципе только решение компетентного  юрисдикционного органа (прежде всего  судебного) порождает соответствующие правовые последствия (в том числе в полном их комплексе, обусловленном трудовым и иным законодательством) [24, c 13].

     Здесь необходимо сделать некоторые пояснения. Например, ст. 394 ТК, которая более  или менее имеет отношение  к рассматриваемым увольнениям и их правовым последствиям, адресована органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и прежде всего судам. Федеральная инспекция труда и ее органы в силу действующего законодательства (того же, в частности, ТК) к таковым не относятся. Но в то же время государственные инспекторы труда наделены широкими полномочиями в сфере труда[24,  c 30].

     Так, в силу ст. 357 ТК инспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (иных актов о труде) и о восстановлении нарушенных прав работников [2, c 181]. Следовательно, государственные инспекторы труда могут фактически признавать увольнения незаконными с определенными вытекающими последствиями (которые, кстати, четко для этих должностных лиц не регламентированы). В соответствии со ст.373  Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) на окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора при несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула  [2, c 189]  .

     В силу ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Но первые из них не могут решать вопросы  о правомерности прекращения  трудового договора. Вместе с тем есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой особенности рассмотрения указанных споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Причем некоторые из этих актов определяют и иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут признавать увольнения соответствующих категорий работников незаконными [2, c 192]. На возникающий при этом вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным (по сравнению с теми же судебными органами), естественно, однозначно ответить сложно [24, c 42].

     Хотя  юридически напрашивается отрицательный  ответ. Сказанное относится и  к деятельности некоторых других органов государственного надзора  и контроля за соблюдением трудового  законодательства (иных актов о труде). Следует иметь в виду, что и сами работодатели (руководители организаций) также вправе по собственной инициативе признать то или иное прекращение трудового договора необоснованным или незаконным. Тем самым не возникает трудовой спор, но такие случаи единичны. Здесь многое решается доброй волей работодателя и соглашением сторон.

     В комиссии по трудовым спорам  рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем[23, c 79].

     Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

     Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

     Комиссия  по трудовым спорам обязана рассмотреть  индивидуальный трудовой спор в течение  десяти календарных дней со дня подачи работником заявления [23, c 82].

     Спор  рассматривается в присутствии  работника, подавшего заявление, или  уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя  допускается лишь по письменному  заявлению работника.

     В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается.

     В случае вторичной неявки работника  или его представителя без  уважительных причин комиссия может  вынести решение о снятии вопроса  с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3-и месяца) [2, c 199].

     Комиссия  по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии [23, c 80, 83]

     Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

     Незаконным  увольнением может быть и такое прекращение трудового договора, которое "не дошло" до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. Причем таких увольнений в реальной действительности не так уж мало[24, c 14].

       Например, расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, когда оно требовалось, а первичная организация была создана (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) [2, c 63].

     Можно дебатировать и аргументировать, не считая подобные увольнения незаконными, поскольку им такую оценку не дал юрисдикционный (прежде всего судебный) орган, а назвав рассматриваемые прекращения трудового договора мягче - увольнениями с нарушением тех или иных установленных правил, не оспоренных заинтересованными лицами[24, c 16].

     Хотя  все это относительно. Просто такое увольнение не получит своего законченного выражения: оценки судом (иным органом) как неправомерного или незаконного с вытекающими отсюда правовыми последствиями.

         В рамках же настоящей работы  в основном я ориентируюсь на случаи признания судебными органами расторжения трудового договора, увольнения незаконными со всеми установленными в законодательстве (иными актами) правовыми последствиями. И об этом в дальнейшем пойдет речь. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Теоретические   аспекты незаконного увольнения.

     Под этим углом зрения незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:

     во-первых, узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);

     во-вторых, смешанном, при котором к первому  аспекту добавляются случаи, когда  окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсации при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на "прекращение трудового договора по инициативе работника";

     в-третьих, широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ) [2, c  198].

     Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение и в рассматриваемом в работе понимании - категория также неоднозначная и многоаспектная [36, c 24]. Какие причины или обстоятельства позволяют то или иное прекращение трудового договора признать таковым? В обобщенном виде исходя из анализа ТК (ст. 394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 их можно свести к пяти основным группам [58, c 6].

 При  этом подразумевается и сам  юридический акт прекращения  трудового договора.

     1) Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК, других федеральных законах, трудовых договорах.

     2) Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и т.д. для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения. Другими словами, перепутал основание расторжения трудового договора.

     3) Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Поэтому несоблюдение условий правомерности может привести к признанию увольнения незаконным.

     4) Нельзя забывать и о порядке увольнения. В него мы включаем и гарантии при прекращении трудового договора по конкретному основанию. Но есть еще гарантии общего характера, установленные для отдельных групп (категорий) увольнений и работников (например, ч. 1 ст. 261 ТК РФ), которые вообще запрещают определенные увольнения (или устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника)[2, c 139].

     Несоблюдение  порядка и общих гарантий также  является одной из причин признания увольнения незаконным [21, c 32].

          В принципе это две разные категории в трудовом праве. Но порядок увольнения и соответствующие гарантии при увольнении порой не так просто разграничить. В третьей главе данной работы я более подробно затрону тему о правовых последствиях для работодателя и гарантии, компенсации при незаконном увольнении. Сам порядок увольнения, по сути, складывается из определенных гарантий при увольнении.

     5) Наконец, нужно помнить и о субъективных действиях юрисдикционных органов (судебных), тем более что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предоставляет судам, по сути, легальную основу для признания тех или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идет о так называемых дисциплинарных увольнениях (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) (п. 53) и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п. 27) [ 58, c 10,18].

     В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет, что при применении к работнику  дисциплинарных взысканий (в том числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

     Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что  проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета  вышеназванных обстоятельств, иск  о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.

     Причем  Пленум Верховного Суда РФ в указанном  разъяснении (п. 53 Постановления) [58, c 18]значительно вышел за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ

[2, c 98], приняв на себя функции законодателя. Но как бы там ни было, судам предоставлены очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.

     Таким образом, незаконное увольнение - это  признанное таковым соответствующим  юрисдикционным (судебным) органом  прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган  (т.е. суд), и влекущее за собой определенные правовые последствия[24, c 19].

     Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения  такового нет. Ведь каждое основание  прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок, гарантии и компенсации. Также есть иные федеральные законы, уставы о дисциплине, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, заключенного с руководителями организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ). А с надомниками (судя по смыслу ст. 312 ТК РФ) просто обязывает. И стороны таких соглашений "забывают", как правило, оговорить еще и условия правомерности, порядок расторжения трудового договора[24, c 22].

     Конечно, остается главное правило недопущения  незаконного увольнения - не надо нарушать само основание прекращения трудового  договора, условия его правомерности, порядок, гарантии.

     И нельзя сказать, что условия правомерности  и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям достаточно четко регламентированы. Это касается даже оснований, перечисленных в ТК РФ. И не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Что касается решения вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то здесь зачастую приходится только гадать.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2  Основные  критерии незаконного  увольнения по инициативе работодателя. 

     Основные  критерии расторжения трудового договора весьма многочисленны. По общему правилу они содержатся прежде всего в ст. 81 Трудового кодекса и отдельных федеральных законах. Кроме того, в ряде случаев  законодатель разрешает сторонам трудового договора включать в его содержание как дополнительные основания прекращения, в том числе по инициативе работодателя. Кроме того, есть уставы и положения о дисциплине, некоторые из которых содержат и свои основания.

     Вот почему, с одной стороны, можно  говорить, что законодатель строго ограничивает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

     В материалах проверок, фигурируют причин или обстоятельства, которые могут привести к признанию увольнения незаконным осуществляемых Управлением надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости и государственными инспекторами труда.

     Так, основными видами нарушений при  прекращении трудового договора в России являются (что выявлено указанными проверками):

     - увольнение по собственному желанию  (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) [2, c 44]без основания (отсутствие заявления работника об этом); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии об этом просьбы работника (ст. 80 ТК РФ)[2, c  46];

     - непредупреждение работника за 3 дня до истечения действия  срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ)  [2, c  45];