Система подготовки и переподготовки кадров промышленного предприятия (на примере ОАО АвтоВаз)

2

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российский государственный социальный университет» в г. Тольятти Самарской области (филиал РГСУ в г. Тольятти)

Кафедра менеджмента, документоведения и административного права

Специальность «Менеджмент организации»

Форма обучения заочная

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тольятти 2012

Введение

Любая организация существуют для достижения определенных целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются ее ресурсы. Прибыль является одним из показателей, позволяющих оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций и в дальнейшем выборочно использовать эту оценку для повышения квалификации управленческого персонала. Таким образом, успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция методов повышения квалификации предполагает выделение и выбор из большего числа методов повышения квалификации того, который лучше всего подходит для данной фирмы или предприятия.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60—80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами. Хотя и управлением персонала занимается Маслов Е.В., а организационным поведением Спивак В.А., все равно существует необходимость в изучении темы повышения квалификации в связи с появлением все более нового оборудования и повышения уровня работ.  Этим определяется актуальность данной темы.

Целью данной дипломной работы является структурно-функциональный анализ металлургического производства ВАЗа и рассмотрения различных форм и методов повышения квалификации управленческого персонала. Оценка  профессионального уровня сотрудников поможет выявить их слабые и сильные профессиональные качества, что позволит тщательно подготовить индивидуальные планы развития, обучения и принятие решений о продвижении. В дипломной работе раскрыты особенности методов профессионального обучения, развития и карьеры в металлургическом производстве ВАЗа, а также:  виды  и цели  аттестации,  применяемые в металлургическом  производстве ВАЗа.

Задачи дипломной работы: выявить новые и интересные предложения по обучающей деятельности, определить потребность повышения квалификации, провести анализ различных форм и методов подготовки персонала.

Объектом данной работы является система повышения квалификации и переподготовки кадров  в части ОАО АвтоВаз.

Предметом выступают формы и методы повышения квалификации, эффективность управления человеческими ресурсами, а так же планирование профессионального обучения и профессионального развития карьеры.

.о

_

В теоретической части данной работы  рассматриваются цель, задачи, формы и методы  подготовки и переподготовки кадров, а также определяется потребность в повышении квалификации.

Система подготовки,   переподготовки  кадров   и   повышение   квалификации   важный шаг к сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Обучающая деятельность персонала представлена достаточно разнообразными ее видами и имеет определенную цель. Наиболее важными понятиями, имеющими отношение к программам обучения, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция.

Повышение квалификаций, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности, поэтому специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации служащих и других категорий специалистов осуществляется в различных формах, в частности, это могут быть курсы при предприятиях при высших учебных заведениях, в учебных центрах, а так же на семинарах устраиваемых, на крупных предприятиях..

Для того чтобы управлять процессами повышения квалификации, необходимо определить потребности,  установить задачи. Важно чтобы это определение было полным, своевременным и аккуратным. Затем необходима постановка учебных задач и целей для выбора и построения программ обучения.

Так же следует уделить  особое внимание выбору инструкторов и наставников, поскольку успех учебной программы в значительной степени зависит от того человека, который будет заниматься обучением персонала.

После определения целей, выбора наставников и слушателей, программа вступает в действие. Она включает в себя выбор содержания обучения, его методов и собственно проведение тренинговых занятий.

Как следствие  учебной программы является служебно-квалификационное продвижение. Это составная часть  перемещения кадров на предприятии. Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации, а так же основываются на соблюдении определенных принципов.

Проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной   для   многих   зарубежных   стран. Все большую роль в повышение квалификации работников играют международные организации и, прежде всего Международная организация труда.

Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность на ВАЗе проводятся, как правило, не спонтанно это ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров. Этот процесс включает в себя определенные этапы.

В практической части проанализирована система подготовки и переподготовки кадров в Акционерном Обществе  «АвтоВаз»  (АО «АВТОВАЗ»). Так формы и методы повышения квалификации обеспечивают наибольшую эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития, обучения и эффективно спланировать карьеру. Это не происходит автоматически в момент внедрения системы обучения, а реализуется тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система обучения и, самое главное, формы и методы повышения квалификации сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как таковые. Для придания объективности системе обучения и оценки ее, критерии повышения квалификации должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки, также являются условием ее эффективного функционирования.

Практическая ценность данной работы состоит в исследовании результатов в деле развития профессиональной деятельности служащих, руководителей, специалистов. Так как на каждом предприятии возникает необходимость в повышении квалификации персонала, в эффективной системе подбора форм, методов и повышения квалификации управленческого персонала,  в системе вознаграждения по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, и т.д.

Практическая значимость данной работы состоит в возможности применения ее результатов для совершенствования деятельности управленческих структур,  таких, как  отдел кадров, отдел охраны труда, службы  БОТиЗа и ОтиЗа и др.

Информационную базу данной работы  составили статистические материалы  отдела кадров металлургического производства ВАЗа, которые позволили в полном объеме показать особенности работы по повышению квалификации персонала в данном производстве, а также материалы периодической печати по вопросам повышения квалификации и нормативно-правовые документы Федерального и местного уровня.

2

1. Сущность процесса непрерывного обучения персонала в организации.

1.1   Цель и виды обучающей деятельности предприятия

Производство сегодняшнего дня сложное и предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Обучающая деятельность персонала представлена достаточно разнообразными ее видами (см. Приложение 1). Во-первых, обучение   может   быть   организовано   непосредственно   на предприятии собственными  силами     (внутризаводское     обучение).  Во-вторых, возможно внезаводское обучение, в котором роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих    договорах    (заявках)     на    подготовку. В-третьих, возможно самообучение, которое осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образование. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.[6]

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

—  первичную подготовку рабочих;

—  переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

—     повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в

качестве  ассистента,  постепенное  усложнение  задания,  ротация  (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.  Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих..

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. 

Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической  направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но, в большей мере, для руководителей, специалистов и служащих..

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка,   переподготовка  кадров   и   повышение   квалификации  — важный шаг к сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты. [10]

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3)правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4)выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5)изыскание средств, для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Наиболее важными понятиями, имеющими отношение к программам обучения, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция. Если сотрудники обладают хорошим отношением к работе и требуемым мастерством, их тренинг не столь уж важен для организации. Чаще, однако, из-за условий на рынке труда фирма может терять работников, переходящих на предприятия с лучшими условиями оплаты. Маловероятно, кроме того, чтобы задачи были стабильными. Изменения на рынке и в технологии периодически требуют переобучения кадров, посредством которого достигаются новые  стандарты эффективности.[13]

Практически все крупные и большинство средних предприятий США осуществляют собственные программы обучения. В этой сфере работает около 50 тыс. наставников (на условиях полной занятости) и тратится приблизительно 100 млрд. долл. ежегодно. Например, обучение трех-четырех человек обходится в 50—100 тыс. долл.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. При этом повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей усовершенствования системы повышения квалификации управленческого персонала — переход    от    сложившейся    практики апериодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.[14]

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах. А также существует возможность обучаться на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

И так, можно сделать вывод, что цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении надлежащего уровня подготовки работника, в создании условий для мобильности работника,  а так же в возможности  продвижения работника. Смыслом обучающей деятельности является сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на предприятии.

Из сказанного выше можно выделить три вида обучающей деятельности: это обучение   организованное непосредственно   на предприятии собственными  силами   (внутризаводское     обучение), внезаводское обучение, самообучение, которое осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образование.

При этом перед системой подготовки и переподготовки кадров предприятия стоят такие задачи как выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров, определение потребности в обучении кадров, правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации, выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения, изыскание средств, для финансирования всех видов обучения.

Таким образом, для того чтобы переподготовка была эффективной, она должна быть достаточно открытой. Работники должны видеть, что высшее руководство поддерживает повышение их квалификации лично и финансово. В процесс повышения квалификации вовлечены менеджеры, как линейные, так и по управлению персоналом. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

2

1.2   Формы и методы обучения персонала

Среди форм, применяемых в области подготовки и переподготовки кадров, выделяется тренинг (периодическое  повышение   квалификации) профессиональных качеств  —  это  попытка улучшить качество выполнения работниками своих функций.  Здесь важно знать следующее:

1) тренинг — это систематический процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия;

2) формальная программа тренинга — это попытка работодателем предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знании;

3) обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои умения, знания и возможности, что выражается соответствующими изменениями в его работе;

4) цель обучения — повышение мастерства (двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения — суть объектов различных тренинговых программ).

Фазы определения потребности служат для начальной формулировки решений, которые должны быть выполнены на более поздних стадиях. Важно, чтобы это определение было полным, своевременным и аккуратным. Затем необходима постановка учебных задач и целей для выбора и построения программ обучения. Если оценка потребностей, выбор и оформление программ проведены тщательно, может быть проведена оценка обучения и повышения квалификации, которая и дает информацию о том, когда достигаются различные цели обучения.

Наиболее важные характеристики программ сводятся к следующему:

1. Действенность обучения — действительно ли обучаемые повышают свое мастерство, знания и возможности в результате обучения?

2. Обоснованность программы — ведут ли результаты обучения к улучшению качества выполнения работы?

3. Применимость программы в других местах — можно ли успешно применять ту же программу на других предприятиях?

Поскольку тренинг представляет собой форму обучения, некоторые принципы теории обучения, естественно, могут быть применены в этой области. Они важны как для формальной, так и для неформальной программы обучения. Рассмотрим некоторые из принципов.

1) Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Чтобы научиться,  человек должен этого хотеть. Наличие такой мотивации определяет энтузиазм  слушателей, концентрирует их внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное. В свою очередь, на заинтересованность воздействуют убежденность и восприимчивость обучаемых. Отметим четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности: благоприятная обстановка для работы, убежденность в    том, что содержание обучения очень важно, убежденность в своих способностях усвоить предмет обучения, убежденность в том, что обучение даст значимые плоды в будущем. Отсутствие данных факторов может привести к плачевным   результатам.                         

2) Изучение должно подкрепляться. Специалисты в области психологии поведения считают, что обучающиеся достигают лучших результатов, если полученные в процессе обучения навыки сразу же подкрепляются. Учащийся, достигнувший определенных сдвигов, должен быть поощрен (через премирование, продвижение и т.д.). Для обучающихся должны устанавливаться определенные стандарты, которых им нужно достигнуть, в том числе промежуточные. Это делает цель зримой и дает чувство удовлетворения, если она достигается. Такие стандарты – суть, мера справедливого вознаграждения.

3) Обучение должно включать практику. Требуется время, чтобы усвоить изучаемый материал и обобщить его. А для этого нужно не только его повторение, но и подкрепление на практике.

4) Представляемый материал должен быть осмыслен. Этому могут помочь специализированные материалы — примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельного изучения. В эффективном учебном процессе наставник действует, как помощник.

5) Методы обучения следует разнообразить. Скука, а не усталость, прежде всего, мешает обучению. Любые методы, будь то старомодные лекции или компьютерные игры, могут наскучить, если ими злоупотреблять.