Социальное развитие трудового коллектива предприятия

Содержание

          Введение………………………………………………………......…3

Глава I. Социально–трудовые отношения в трудовом коллективе    

предприятия…………………………………………..…….…………..…6

           1.1.Процесс формирования социально–трудовых отношений и      

  социального развития трудового коллектива предприятия…..…6

 1.2.Качество трудовой жизни трудового коллектива   

           предприятия…………………………………………….…….……10

           1.3.Социальное партнерство и социальное развитие трудового

  коллектива предприятия…………………………………..…..….20

           1.4. Профсоюзы и государство в социально-трудовых   

  отношениях в трудовом коллективе предприятия …….....…….26

Глава II. Процесс социального развития трудового коллектива

детского оздоровительного лагеря   «Уральские самоцветы»…… 35

           2.1.Общая характеристика  ООО «Уральские   самоцветы»….. 35

            2.2.Организационная структура управления детским  

  оздоровительным лагерем «Уральские самоцветы»……... ……49

            2.3. Анализ современного уровня  социального развития  

           трудового коллектива детского оздоровительного лагеря

            «Уральские   самоцветы»................................................................53

          2.4.Направления дальнейшего социального развития трудового  

           коллектива детского оздоровительного лагеря «Уральские  

            самоцветы»……… ……………………………………………… .66         

Заключение…………………………..………………..….………………69

Список литературы………………………..…………………………….73

Приложение…………………………………..…………………………..79

Введение

В настоящее время поиск  путей активизации человеческого  фактора внутри организации и  учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения  эффективности деятельности любой  организации. Все больше работодателей  понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации  и то, что без управления, максимально  полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно  меняющихся внешних условиях функционирования.

Актуальность  данного исследования: Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы.

 Содержание социальных  мероприятий предприятия фиксируется  в коллективных договорах и  тарифных соглашениях, значение  которых должно повышаться: в  частности, формы, системы и  размер оплаты труда; установление  надбавок работникам; доплата за  работу во вредных и тяжелых  условиях труда; трудоустройство;  строительство жилья; услуги социально-культурного  назначения; социальные льготы пенсионерам,  семьям с детьми; медицинское  обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов  в государственную систему социального  страхования); денежные субсидии (на  покупку жилья); подготовка и переподготовка  кадров и др.

Новизна данного  исследования: по субъективной оценке данное исследование по ООО «Уральские самоцветы» проводится впервые.

На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем  в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников фирмы.

Уход государства от решения  ряда социальных проблем вызывает необходимость  активизации предпринимательских  фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентность рынка, тем  разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя  социальная политика предпринимательских  фирм. Сокращение государственных услуг  по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности  граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет  возрастать. Поэтому вполне закономерно  ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных  трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени  актуализирует повышение роли предпринимательских  фирм в осуществлении социальной политики.

Проблеме исследования социального  развития посвящены работы таких  ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин [8, 11, 31, 54] и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия  уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова [15, 24, 26, 46, 47] и др. Аспекты социального  планирования рассматриваются в  работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец [5, 13, 14, 25] и др.

Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального развития, социальный проблемы коллективов современных предпринимательских фирм остаются нерешенными.

Объект исследования: ООО «Уральские самоцветы»

Предмет исследования: социальное развитие трудового коллектива на примере ООО «Уральские самоцветы»

Цель исследования: комплексное рассмотрение теоретических и практических основ социального развития трудового коллектива.

Объект, предмет и цель исследования определили задачи исследования:

- рассмотреть процесс  формирования социально–трудовых отношений и социального развития трудового коллектива предприятия;

- оценить уровень социального  развития коллектива ООО «Уральские самоцветы»;

- разработать план социального  развития ООО «Уральские самоцветы».

Практическая  значимость данного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса на практике и переходу их к устойчивому развитию.

Теоретической базой  исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

I. Социально–трудовые отношения в трудовом коллективе  предприятия

1.1.Процесс   формирования социально–трудовых  отношений и социального развития  трудового коллектива предприятия

Работники предприятия представляют собой организационно оформленную  общность людей, которая образует его  социальную организацию. Такая организация  представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические  производственные функции и взаимодействующих  для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения  между группами работников с помощью  иерархической структуры власти.

Социальная структура  трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений  между этими элементами. Основным элементом структуры трудового  коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся  по производственным и социальным функциям[18,115].

Социальные группы могут  быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение  функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Взаимоотношения членов трудового  коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать  по нескольким направлениям, по мнению Донцова А.И. [10,9 6]: социальная структура  может быть представлена такими категориями  как рабочие (в том числе квалифицированные  и неквалифицированные), служащие, специалисты  и руководители; функциональную структуру  представляют таким образом: работники  преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и  кооперации труда и имеют две  разновидности, которые  выделил  Е.В.Руденский[21,67]:

- отношения по горизонтали  между работниками, имеющими одинаковое  социальное положение;

- отношения по вертикали  (организационно-управленческие), т.е.  отношения между руководителями  и подчиненными.

Важна и социально-демографическая  структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно  правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической  точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические  особенности. При формировании также  должны рассматриваться перспективы  ее развития по возрастному составу  и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской  психологии накладывают отпечаток  на характер внутригрупповых взаимоотношений.Это  отметил Д.Г.Скотт[22,164]  в своей  работе: женские коллективы более  эмоциональны, ситуативны, в них  чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют  тенденцию к деловым и лидерским  конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным  фактором для развития группы и хорошего психоло-гического климата.

Социально-организационная  структура формируется общественными  органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие  группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники  со средним специальным образованием, с высшим образованием.

Знание этих характеристик  позволит руководителю увидеть плюсы  и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические  особенности, а также те персонифицированные  силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность  его деятельности.

В рамках социальной организации  трудового коллектива выделяют также  формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются  на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует  по собственным законам. Они постоянно  взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

Как отмечается в словаре [18,106] - формальная структура организации  – основа административной структуры  – представляет собой систему  узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально  заданных и жестко закрепленных ролевых  предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует  систему требований функционального  разделения труда, а вертикальный (иерархический) – отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее  место отдельного работника и  отдельного структурного подразделения  в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция  называется функцией, в другом –  статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы  воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлежность – ОТиЗ, статус – начальник отдела.

Цель формальной организации  – сделать управление людьми эффективным, а поведение их контролируемым и  предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип  максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией  ролевых предписаний, введением  безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Итак, формальная организация образует каркас отношений в организации, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать  процесс целедостижения.

Поэтому, отмечает Е.В. Руденский[21,107],  отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и  самоорганизации. Неформальная структура  не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При  этом ее направленность может как  усиливать и дополнять внешний  организационный импульс, так и  противостоять ему. Строится она  на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию  устойчивой, напротив, преобладают  групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация  опирается на жесткую структуру  отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура  носит ситуационный характер. Таким  образом, формальная структура создается  отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношениями  между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена рядом  факторов[21,109]:

- невозможность стандартизировать  всю совокупность отношений, возникающих  на производстве по поводу  трудовой деятельности;

- неизбежность возникновения  в организации непредвиденных  ситуаций, требующих нестандартных  решений;

- необходимость отработки  новых стандартов поведения, которые  первоначально возникают именно  в неформальной организации и  лишь затем переносятся в формальную;

- невозможность сведения  отношений между людьми только  к деловым задачам при всем  многообразии неделовых отношений.

Последнее условие является основанием для деления неформальной организации на два блока: неформальную организацию, связанную с трудовой деятельностью и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные  связи людей.

Роль социально-психологической  организации состоит в поддержке  социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании  у работников высокой самооценки и самоуважения. Социально-психологическая  организация проявляет себя главным  образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь  межличностные нормы, ценности, механизмы  сплоченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся  поведение.

1.2.Качество трудовой  жизни трудового коллектива предприятия

Участие человека в экономической  деятельности характеризуется его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые обусловлены  характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими  способностями, образованием и профессионализмом. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые  параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие  работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Организация труда, являясь  одной из основных характеристик  качества трудовой жизни, влияет на изменение  характера труда, а, следовательно, способа усилить мотивацию и  повысить производительность. Однако данная зависимость наблюдается  лишь у людей и организации, обладающих определенными характеристиками. Эти  характеристики обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом и Г. Олдхэмом. Эту модель подробно описал в своей  работе Е.П.Ильин[14,196]

В соответствии с теорией  Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек  воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек  чувствует себя ответственным за результаты своего труда;

знание результатов, т.е. степень понимания человеком  эффективности или результативности своего труда[14,197].

Ощущение значимости труда  реализуется предоставлением работнику  возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью  производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем  предоставления работнику большей  самостоятельности.

Осознание реальных результатов  своего труда обеспечивается в том  случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.

Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия  сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности  для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень  влияния, которое работник может  оказать на саму работу и рабочую  среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении  режима работы и участие в принятии решений.

Совершенствование организации  труда путем расширения объема и  обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям  развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о  процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания  его места и роли на производстве.

По мнению Б.М. Генкина, расширение работы в целях совершенствования  организации труда позволяет  уйти от чрезмерного разделения операций, когда труд работника сводится к  нескольким монотонно повторяющимся  операциям; расширить функции; повысить меру ответственности; использовать творческие способности работника. Объем работ  является формализованным понятием и представляет собой количество различных операции, выполняемых  рабочим, и частоту их повторения. Совершенствование организации труда за счет увеличения объема называется укрупнением работ[8,69].

Однако необходимо иметь  в виду, что не все работники  положительно реагируют на изменения  подобного рода. Работники с сильным  стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют  на обогащение содержания труда, что  непосредственно связано с качеством  трудовой жизни. Когда же люди не столь  сильно мотивируются потребностями  высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов, что значительно снижает роль качества трудовой жизни в системе  управления персоналом.

Следующие характеристики качества трудовой жизни - безопасность и экология - проблемы, которые связаны с  созданием общественно-нормативных  условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования как отмечает Л.П.Егоршин, показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и  санитарно-гигиенические условия  производства неблагоприятны и человек  беспокоится за свое здоровье и безопасность[12,178].

Диапазон проблем, входящих в понятие "условия труда", весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и  психической трудоспособности человека.