Совершенствование материального стимулирования персонала ЗАО «Дисконт Центр»

      Содержание 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

Труд работников предприятия - необходимая составляющая процесса производства продукции, её потребления и распределения созданного в процессе производства продукта. Доля трудящихся в распределении вновь созданного продукта реализуется в форме заработной платы, которая должна определяться в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного в процессе производства.

Заработная плата работников торгового предприятия является наиболее эффективным средством повышения производительности труда, роста объемов реализации и расширения ассортимента товаров, заинтересованности персонала в результатах своего труда.

Заработная плата  начисляется оптимально, если доходы каждого работника определяются в первую очередь его личным вкладом в конечный результат деятельности предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Правильно выбранный механизм оплаты труда не только стимулирует качество труда, предотвращает недобросовестность, но и привлекает на предприятие наиболее квалифицированных работников. Размер зарплаты ничем не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование зарплаты призвано обеспечить рациональность распределения трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, реализовать принципы социальной справедливости в распределении доходов, обеспечивать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением товаров при сохранении стимулирующей функции заработной платы.

Актуальность темы настоящего исследования определяется тем, что совершенствование системы оплаты труда позволяет повысить заинтересованность работников в повышении результативности их труда, эффективности деятельности организации в целом.

Поэтому особую значимость имеет разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию форм оплаты труда.

В условиях рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования новых форм работы в области учета и контроля труда и его оплаты.

Целью исследования является изучение системы оплаты труда на примере ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР», а также раскрытие и обоснование основных направлений ее совершенствования.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

- раскрыть сущность и принципы оплаты труда

- изучить действующую на предприятии систему оплаты труда

- проанализировать факторы, оказывающие влияние на эффективность оплаты труда

- провести анализ труда и анализ заработной платы на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия.

При написании работы были использованы такие методы исследования, как сравнение, анализ, группировка, изучение, наблюдение, исследование, сопоставление и обобщение данных.

Объектом исследование является предприятие ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР»

Предметом исследования являются системы оплаты труда, используемые в исследуемой организации.

В ходе анализа объекта исследования была использована учебная и периодическая литература, задействованы различные Интернет-ресурсы. Также при раскрытии данной темы использовались годовые отчеты ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР» за 2008-2010 года, документация предприятия по учету труда и заработной платы.

1. Современные теоретические подходы к проблемам оплаты труда

1.1. Сущность оплаты труда и её роль в распределении прибавочного продукта

Полноценный рынок труда – ключевое звено развитой рыночной экономики. Он означает предоставление каждому человеку права на свободную продажу своего труда по собственному желанию и выбору на условиях трудового найма. Выбор определяется общественными потребностями и индивидуальными возможностями, поэтому заработная плата работников зависит от спроса и предложения труда.

Рынок труда  оценивает полезность, то есть потребительскую стоимость и ценность, то есть стоимость труда; регулирует его спрос и предложение, распределяет рабочую силу между отраслями экономики и регионами страны. Стоимость рабочей силы определяется уровнем оплаты.

Заработная плата  – совокупность выплат в денежной (валютной) и (или) натуральной форме, получаемых работником (начисленных) ему  за определенный период времени (день, месяц, год).¹

  То есть, заработная плата – это плата за труд. Когда увеличивается стоимость рабочей силы, обязательно должна увеличиваться и заработная плата. Почти 70% затрат предприятия в США направлены на заработную плату рабочих и служащих, а в РФ – 20%.²

Размер зарплаты работников зависит от производства, рынка, а также социальной сферы и других факторов. Главный из них – стоимость рабочей силы. Она имеет нижний и верхний уровни. Нижняя граница – сумма стоимости жизненных средств, необходимых для восстановления трудоспособности работника, его профессионального обучения и содержания его семьи. Исходя из этого, рассчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, необходимых для поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает также затраты на удовлетворение социально-культурных нужд.

В основе организации заработной платы лежат бюджеты разного уровня достатка:

- прожиточный минимум (ПМ), который характеризует преодоление бедности;

- восстановительный минимальный потребительский бюджет (МПБ), который свидетельствует о достижении социально приемлемого достатка;

- бюджет высокого достатка (БВД).

Социальная политика не может ориентироваться лишь на ПМ или МПБ. Они применимы только в границах простого воспроизводства рабочей силы.  А вот уровень развивающего потребления определяет БВД. Достижение высоких социальных стандартов, обеспечение БВД является важнейшей задачей социально-экономической политики государства.³

С этой целью  определяется структура бюджета  и статьи затрат, подробно рассчитывается "потребительская корзина" (набор предметов повседневного потребления) и других затрат с учётом их стоимости.

Первую часть  рабочего дня работник работает на себя. А другая – дополнительное рабочее время, в течение которого работник производит добавленную стоимость, которая непосредственно поступает собственнику средств производства. (Добавленная стоимость – это стоимость проданной производителем (предприятием, фирмой и т.п.) продукции за минусом расходов на изделия (материалы), купленные и использованные для их производства; рыночная цена объема продукции, произведенной предприятием, за вычетом стоимости потребленных сырья и материалов, топлива и энергии, других ресурсов, приобретенных им у поставщиков).⁴ Труд, потраченный за это время является дополнительным трудом. Для изучения характера распределения прибавочного продукта используется показатель нормы добавленной стоимости, который определяет соотношение между трудом работника для других и трудом на себя.

Размер дохода работника зависит от его квалификации. Чем сложнее труд, чем большую стоимость за одно и то же время он создаёт, при возрастающей стоимости необходимого продукта. Поэтому рабочая сила высшей квалификации для своего воспроизводства требует лучших жизненных условий.

Размер ставок заработной платы зависит от состояния рынка труда. Дифференциация зарплат порождается:

- разницей в способностях и уровне подготовки разных категорий работников;

-выравниванием различий в оплате труда;

- наличием отклонений от условий конкуренции на рынке труда.

Существует две  формы заработной платы: повременная  и сдельная. При повременной форме зарплаты размер вознаграждения  зависит от количества отработанного времени и увеличивается прямо пропорционально затратам времени на выполнение работы. Для расчёта повременной зарплаты определяется единица измерения "цены труда"– почасовая ставка, которая рассчитывается делением дневной цены рабочей силы на продолжительность рабочего дня.

   Механизм  формирования зарплаты по принципу оценки цены рабочей силы предполагает как взаимодействие рынка труда, спроса и предложения рабочей силы, так и учёт объективно необходимого воспроизводства рабочей силы.

Зарплата, как  экономическая категория должна отвечать нескольким принципам, а именно, достаточности; стабильности; законности источников выплаты; функциональности или соответствия экономическим законам (обеспечивать не только воспроизводственную, но и инвестиционную функцию).⁵

Сущность заработной платы как категории рыночной экономики, выражается  следующими положениями:

   - заработная  плата формируется на границе  отношений сферы непосредственного  производства и отношений обмена  рабочей силы;

- заработная  плата должна обеспечивать объективно  необходимый для возобновления  рабочей силы и эффективного  функционирования производства размер жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд;

- заработная  плата является как макро-, так  и микроэкономической категорией;

- заработная  плата – это важнейшая составляющая  производства, её уровень связан  как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия.

Снижение зарплаты снижает спрос на потребительские товары, что тормозит обновление и развитие производства, нарушает процесс накопления что препятствует роту инвестиций).⁶

Заработная плата – это экономическая категория, которая отображает отношение между собственником предприятия (или его представителем) и нанятым работником относительно распределения вновь созданной стоимости (дохода).

В то же время заработная плата – это вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которое в соответствие с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом.

В-третьих, в  современном товарном производстве, которое основывается на нанятой  рабочей силе, заработная плата –  это элемент рынка труда, который  выступает как цена, за которую  нанятый работник продаёт свою рабочую  силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой рабочей силы.

В-четвёртых, для  нанятого работника заработная плата  – это его трудовой доход, который  он получает вследствие реализации способности  к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.

В-пятых, для  предприятия заработная плата –  это элемент затрат на производство, которые входят в себестоимость  продукции, работ (услуг), и в то же время стимул для материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.⁷

Рынок труда  регулируется государственными законами и коллективными договорами. При этом, как подтверждает мировой опыт, госрегулирование зарплаты должно быть социально ориентированным и косвенным. Для этого государство использует следующие регуляторы: налогообложение; ценообразование; регулирование занятости и рынка труда; антимонопольные и антиинфляционные мероприятия; инновации и инвестиции; внешнеэкономические рычаги; организацию научных исследований в сфере оплаты труда, научно-методическое обеспечение формирования базовой системы, организацию разработки нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы; усовершенствование тарифно-квалификационных справочников, проведение единой политики тарификации работ,.⁸

Таким образом, зарплата зависит о как от внешних по отношению к предприятию факторов: стоимости жизни, соотношения спроса и предложения на рынке рабочей силы, – так и внутренних: зарплата является элементом затрат производства и формируется на каждом конкретном предприятии; её размер зависит от конечных результатов его работы.Следовательно, государство должно влиять на механизм формирования рыночной цены рабочей силы.

Минимальная цена рабочей силы определяется прожиточным минимумом, т.е. уровнем доходов, необходимых работнику для приобретения минимально необходимых продуктов питания, и для удовлетворения минимальных потребностей в одежде, предметах санитарии и гигиены, оплате жилья и транспортных услуг. При этом прожиточный минимум определяет лишь нижнюю границу заработной платы.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой  — расчёт заработка производится исходя из часовой базовой ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной при  расчёте используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной  и аккордной.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо стимулирует в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ресурсов.⁹

Сдельно-премиальная  система представляет собой систему  оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику  сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная  представляет собой такую систему  оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу – это число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень возрастания расценок).¹⁰

  Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. При организации косвенной сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, бывают или индивидуальные рабочие места отдельных основных рабочих, или бригадные рабочие места основных рабочих.

Косвенная сдельная система заработной платы обычно применяется для оплаты труда  той категории вспомогательных  рабочих, от темпа работы и выработки  которых действительно зависит  выработка обслуживаемых ими  основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер оплаты работ устанавливается за каждую производственную операцию в отдельности.

Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в  тех случаях, когда по условиям организации  труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете  этого коэффициента принимается  во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т. д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней, сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ).¹¹

Для повышения  заинтересованности управленческого  персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого  сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

З _i = [ФОТ / ( å РКСТ _i × Д _i )] × РКСТ _i , (1.1)

где 3_i - заработная плата i-го работника, руб.;

ФОТ – фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);

PKCT _i – коэффициент стоимости труда i-го работника;

Д_i – количество рабочих дней, отработанных i-м работником, дн. 

     1.2. Анализ современных тенденций развития систем оплаты труда

      Современная рыночная экономика - это сложный  хозяйственный механизм и чтобы  достичь высоких результатов  в условиях рынка, необходимо постоянно  осуществлять работу по разработке и  поиску новых направлений стимулирования производительного труда.

      Выделяют  следующие виды стимулирования труда:

      а) по форме влияния – материальные и нематериальные;

      б) по уровню влияния – на отдельных  рабочих и на весь коллектив;

      в) по форме вознаграждения – денежные и неденежные;

      г) по силе влияния на объект стимулирования – прямые и опосредственные;

      д) по субъектам стимулирования – со стороны руководителей государственных, арендных, кооперативных, частных предприятий;

      е) по объектам стимулирования – стимулы, направленные на интересы работников государственных, кооперативных и арендных предприятий; частных, акционерных, совместных предприятий; менеджеров разного уровня, предпринимателей, работников различных профессий;

      ж) по результатам труда – на качество, продуктивность, интенсивность труда;

      з) по организационно-экономическим признакам (механизм распределения доходов внутри предприятий разных форм собственности).

      Важнейшим средством обеспечения материального  стимулирования высокопроизводительного  труда является правильная организация  оплаты труда, исключающая уравниловку в заработной плате и ставящая в прямую зависимость размер заработка каждого работника от количества и качества, вложенного им в общественное производство. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда и повышения качества.

      Наряду  с мерами материального поощрения  в качестве средств укрепления материальной заинтересованности в результатах труда на промышленных предприятиях используются меры материального воздействия: депремирование (т.е. полное или частичное лишение премий по действующим системам оплаты труда) за нарушение трудовой дисциплины и упущения в работе, а также снижение или полное лишение вознаграждений; возмещение материального ущерба, причиненного предприятию по небрежности работника; временный перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность и др.

      Основными видами дополнительной оплаты труда в передовых странах мира являются:

      - премии управленческому персоналу;

      - компенсационные выплаты при  выходе в отставку;

      - специальные премии менеджерам  вне зависимости от их успехов;

      - при неизменной величине базового  оклада выплачиваются премии зависящие от величины прибыли;

      - доплаты за повышение квалификации  и стаж работы;

      - продажа работнику акций компании.

      Премии  руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты фирмы. Обычно это достижение квартальных  или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности. ¹²

      При разработке системы оплаты труда  на предприятии следует учитывать необходимость дифференцированного подхода к вопросам материального стимулирования различных категорий персонала.

Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий  и управленческий. Выделение на категории  проводится по отношению к конечному продукту компании. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

     Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного  продукта, создавая инструменты и  средства труда для основного процесса.

     К обслуживающему персоналу относятся  сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала  и т.д.

     К управленческому персоналу относятся  высший и средний менеджмент предприятия.

     Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации  для различных категорий персонала  будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт  разная и отличия должны быть и  в системе вознаграждения.

     В оплате торгового и вспомогательного персонала торгового предприятия  необходимо сочетать гарантированный  базовый оклад и премирование за выполнение плановых показателей.

     Обслуживающий персонал, не влияющий непосредственно  на конечный результат хозяйственной деятельности предприятия, целесообразно оплачивать по твёрдому окладу в размере, гарантирующем сохранение на предприятии достаточно квалифицированных кадров.

     Оплата  труда управленческого персонала  должна напрямуцю зависеть от результатов  хозяйственной деятельности. Наряду с премированием, для высшего менеджмента предприятия целесообразно акционерное участие в прибылях. А на случай непредвиденных изменений состава собственников рекомендуется гарантировать руководителям так называемый  «золотой парашют» - систему компенсационных выплат при увольнении по инициативе собственников. 

     1.3. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ОПЛАТУ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

     2. ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР», его характеристика и производственно-хозяйственная деятельНость

     2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР»

Полное наименование предприятия: Закрытое акционерное общество «ДИСКОНТ ЦЕНТР», сокращенное наименование: ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР».

Адрес организации: 119361, Москва, ул. Б. Очаковская, д. 47 А  стр.1

Горячая линия: 8 800 333-02-01

тел.: +7 495 933-14-50

факс: +7 495 933-02-59

ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР» является структурным подраздедением ОАО «ДИКСИ Групп», объединяющим 52 магазина ДИКСИ, расположенных в г. Москва.

Первый магазин  ДИКСИ был открыт в Москве в  марте 1999 года. Компания изначально ориентировала свою деятельность на обслуживание массового сегмента потребителей в наиболее востребованном в России экономичном формате.

 ДИКСИ стремительно развивается и расширяет географию своего присутствия, открывая новые магазины в различных регионах России. Компания успешно развивает различные форматы магазинов в рамках современного формата универсама, что позволяет обеспечивать динамичный рост продаж за счёт охвата более широкого круга покупателей с самыми разными потребительскими предпочтениями и доходами.

Главным органом  управления ЗАО «ДИСКОНТ ЦЕНТР» является Общее собрание акционеров.