Совершенствование технологии подбора персонала в организацию на примере ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар»

Негосударственное  частное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

ЮЖНЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

(НЧОУ ВПО ЮИМ)

Кафедра «Менеджмента, маркетинга и предпринимательства»

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРА

 

 

 

на тему:     СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В  ОРГАНИЗАЦИИ

(на примере ООО   «КНАУФ Маркетинг Краснодар»)

 

 

 

Студентка

__________

А. А. Тамразян

15.05.2010 г.

 

 

Научный руководитель, д-р экон. наук,  профессор

__________

Е. Н. Ткачева

18.05.2010 г.

 

 

 

Нормоконтролер

__________

Б.М.Жуков

20.05.2010 г.

 

 

 

ДОПУСКАЕТСЯ К ЗАЩИТЕ

 

 

Зав. кафедрой, д-р экон. наук,  профессор

__________

Б.М.Жуков

21.05.2010 г.

 

 

Краснодар – 2010

 

Негосударственное  частное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

ЮЖНЫЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра «Менеджмента, маркетинга и предпринимательства»

 

УТВЕРЖДАЮ: Заведующий кафедрой менеджмента, маркетинга и  предпринимательства, д-р экон.  наук, профессор ____________   Б.М.Жуков «15» декабря 2009 г.

 

 

 

ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ ВЫПУСКНОЙ

КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ БАКАЛАВРА

 

 

 

 

 

Студентке

Тамразян Армине Артуровна

 

Тема выпускной квалификационной работы:  «Совершенствование технологии подбора персонала в организации»  (на примере ООО  «КНАУФ Маркетинг Краснодар»)

 

 

 

 

Утверждено  приказом ректора  института

Пр. № 580-ст от 29.12.2009 г.

 

 

Срок сдачи законченной  работы на кафедру

01.06.2010 г.

                   

Студентка

__________

А. А. Тамразян

15.12.2009 г.

 

Руководитель выпускной квалификационной работы, д-р экон.  наук, профессор

_________

Е. Н. Ткачева

15.12.2009 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ ВЫПУСКНОЙ  КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Введение

1. Теоретические основы технологии подбора персонала в организации

2 Характеристика и анализ  деятельности предприятия ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар»

3 Совершенствование технологии  подбора персонала ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ОБЪЕМ ИЛЛЮСТРИРОВАННОЙ ЧАСТИ  РАБОТЫ

Таблица 1 - Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Рисунок 1 - Организационная  структура управления предприятием

«КНАУФ Маркетинг Краснодар»

Таблица 2 - Объем реализованной  продукции ООО «КНАУФ Маркетинг  Краснодар», 2008 - 2010гг., тыс. руб.

Таблица 3 - Экономическая  эффективность используемых методов поиска и подбора персонала

Таблица 4 - Среднесписочная  численность работников предприятия  ООО "Кнауф-Маркетинг Краснодар"

Таблица 5 - Численность персонала  по категориям ООО "Кнауф-Маркетинг  Краснодар"

Рисунок 2 - Численность персонала  по категориям ООО "Кнауф-Маркетинг  Краснодар"

Таблица 6 - Динамика приемов  и увольнений персонала ООО "Кнауф-Маркетинг  Краснодар"

Рисунок 3 – Динамика приемов  и увольнений персонала в ООО "Кнауф-Маркетинг Краснодар"

Таблица 7 - Численность работников по категориям, принятых ООО "Кнауф-Маркетинг Краснодар"

Рисунок 4 - Численность работников по категориям, принятых ООО «Кнауф-Маркетинг Краснодар»

Таблица 8 - Уволено работников ООО "Кнауф-Маркетинг Краснодар"

Таблица 9 - Источники набора персонала

Таблица 10 – Средняя заработная плата начальника отдела рекламы

Таблица 11 – Расчет стоимости  рабочего места начальника отдела

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ОСНОВНОЙ РЕКОМЕНДОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник- 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.-524с.
2. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 434с.
3. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. -Дншропетровськ: «Пороги», 2003. - 798с.
4. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2002.- 296с.
5. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие.- М.: Экономика, 2000. - 250с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- 2-е изд. перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М,2007.- 447с.
7. Литвинцева НА. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.- 233с.
8. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 365с.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред Кибанова. 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005.- 637с.
10. Розанова В. А Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. - 400с.

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

              Работа      с., 1 рис., 10 табл., 28 источников.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, НАБОР ПЕРСОНАЛА, ОТБОР ПЕРСОНАЛА, источники набора, численность персонала, СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА, СТОИМОСТЬ РАБОЧЕГО МЕСТА.

 

Цель исследования данной работы совершенствовать технологию подбора  персонала, раскрыть понятия подбора  персонала, основные виды отбора персонала, изучить систему подбора персонала  на предприятии и предложить свои мероприятия по подбору персонала.

Объект исследования –  Общество с ограниченной ответственностью «КНАУФ Маркетинг Краснодар», г. Краснодар. Предметом исследования является система подбора персонала предприятия.

В работе были раскрыты и  упорядочены понятия и принципы подбора персонала. Охарактеризованы виды набора и отбора сотрудников  организации на современном этапе. Произведен анализ подбора персонала  на предприятии. Предложены мероприятия  по совершенствованию подбора персонала  на примере начальника отдела по рекламе, рассчитана эффективность разработанных  мероприятий.

В работе описаны методы работы ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар», её основные направления деятельности, предлагаемые методы по подбору персонала 

В работе использованы методы исследования: анализ, анкетирования, тестирование.

 

 

 

 

 

 

содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие подбора персонала   

1.2 Основные каналы набора  персонала в организации 

1.3 Современные подходы  к отбору персонала в организации 

2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА В ООО "Кнауф-Маркетинг  Краснодар"

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО "Кнауф-Маркетинг  Краснодар"          

2.2 Анализ процесса подбора  персонала в ООО "Кнауф-Маркетинг  Краснодар"

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ  ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО "Кнауф  Маркетинг-Краснодар"

3.1 Оптимизация системы  подбора персонала в организацию  (на примере должности начальника  отдела рекламы)

3.2 Оценка эффективности  системы подбора персонала 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Персонал – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. В  условиях рыночной экономики одним  из главных факторов успеха предприятия  является подбор персонала.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные производственные задачи.

 На результативность  деятельности предприятия, конечно,  определяющее влияние продолжает  оказывать экономический аспект  в управлении персоналом. Именно  с ним связано формирование  численности персонала, его профессионально-квалификационного  состава (в увязке с применяемой  техникой, технологией, организаций  производства и труда), эффективное  использование персонала по времени,  по квалификации, уровню образования  и т.д. Все это обуславливает  актуальность выбранной темы  исследования.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Основная проблема для руководителей в области  управления персоналом - это правильный подбор грамотных и квалифицированных  работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное  использование человеческих ресурсов.

• Поэтому тема выпускной квалификационной работы является актуальной, т.к. для стабильного и эффективного функционирования предприятия необходим сплоченный, высококвалифицированный и целеус исследовать сущность и значение процедуры подбора персонала в организации;
• рассмотреть методы подбора персонала на вакантные должности;
• проанализировать систему подбора персонала на предприятии;
• предложить мероприятия по совершенствованию технологии подбора персона в ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар».

тремленный коллектив. А  для того, чтобы создать такой  коллектив необходимо постоянно  совершенствовать систему и методы подбора персонала, которые максимально  соответствовали бы уровню предприятия.

В качестве объекта исследования было выбрано ООО «КНАУФ Маркетинг  Краснодар», являющееся крупнейшим в мире производителем строительных материалов для внутренней и внешней отделки, изоляционных материалов, а также лидером в области производства оборудования для машинной штукатурки.

Предметом исследования является система подбора персонала предприятия. Исследование данной системы необходимо для достижения максимально возможных  финансовых результатов и закрепления  своих позиций на внутренних и  внешних рынках.

Целью выпускной квалификационной работы является подробное изучение системы подбора персонала на предприятии, для разработки мероприятий по совершенствованию подбора персонала на примере ООО «КНАУФ Маркетинг Краснодар».

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения  следующих задач:

При написании выпускной  квалификационной работы использовались такие методы научного исследования как анализ теоретической литературы по проблемам управления персоналом, сравнительный и экономико-статистический анализ.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Понятие подбора персонала

 

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональному  или другим признакам. Персонал - группа людей. Персонал фирмы: работники, сотрудники, кадры, трудящиеся.

Подбор персонала - процедура  формирования резерва кадров на замещение  вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности  в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должно.

Привлечение персонала

Любая организация  практически всегда испытывает потребность  в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

В процессе набора и создания резерва работников для  занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения  на работу персонала начинается управление персоналом.

Источники привлечения  персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет. Например, в США, источниками найма менеджеров на работу являются следующие источники:

Рекомендации  друзей и родственников 24%

Рекомендации  консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала 23%

Объявления, реклама 21%

Различные источники внутри компании 13%

Инициативные  письма - обращения о приеме на работу ..7%

Инициативные  звонки по телефону в компании ..7%

Прочие  5%

Всего  100%

Внутренний поиск

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют  поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными  методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте  во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах (Приложение 1), а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью  сотрудников.  Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с  просьбой оказать помощь  и заняться неформальным поиском кандидатов среди  своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками,  во – вторых, достижением довольно высокой степени  совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

Его недостатки связаны с “неформальностью”  – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора  кандидатов, не всегда владеют достаточной  информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий  работы, часто не объективны в отношении  потенциала близких им людей. Использование  этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности  и кумовства – явлений, не способствующих  прогрессу организации ни в одном  обществе.

Заключение. Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора.

 Его преимущество  в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Не ставит отобранных, таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в другую организацию. Не требует значительных финансовых затрат. Уровень оплаты в организации остается стабильным, (претенденты могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет  обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками  внутренних источников привлечения  персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию).

Кроме того, не удается  полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.  В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся “скрыть” лучших сотрудников и сохранить их для себя.

Внешний поиск может осуществляться следующим образом.

Самопроявившиеся кандидаты.  Практически любая организация  получает письма, телефонные звонки и  другие обращения от людей, занятых  поиском работы. Не имея потребности  в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и  классификация могут пригодиться  в дальнейшем. Поддержание такой  базы данных обходится недорого и  позволяет иметь под рукой  представителей резервных кандидатов.

Для того чтобы самопроявившихся кандидатов  было больше, некоторые  организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться  со своей продукцией, производственными  мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах  массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках.

Недостатками  являются обратной стороной преимуществ  – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному  наплыву кандидатов, большинство  из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений  и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Данный метод  с успехом  используется для подбора  кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения  специалистов объявления помещают в  специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях,  если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность  поиска, ограничивает число потенциальных  кандидатов, обеспечивает более высокий  уровень их профессионализма и значительно  облегчает последующий отбор.

Выезд в институты  и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно  используют этот метод для привлечения  “свежей крови” – молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как  правило, включает выступлений высшего  звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции,  ответы на вопросы студентов.

После презентации  организации ее представители проводят собеседования с проявившими  интерес  учащимися с целью  оценить потенциальные возможности  их работы в организации. Этот метод  является очень результативным для  привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов.

Собеседования с  представителями компании позволяют  создать поиск кандидатов, степень  отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает  временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В  то же время область применения данного  метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или  генерального директора.

Государственные агентства занятости.  Правительства  большинства современных  государств, способствуют повышению уровня занятости  населения,  создавая для этого  специальные органы, занятые поиском  работы для обратившихся за помощью  граждан.

В РФ  такие  учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют  в каждом административном округе –  республиках, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском  сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных  агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.

Однако данный метод редко обеспечивает широкий  охват потенциальных  кандидатов, поскольку в агентства  по трудоустройству  обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего  безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные агентства  по подбору персонала. Подбор персонала  превратился за последние 15 лет в  бурно развивающуюся отрасль  экономики, во многих странах, в том  числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Оборот многих из них  на Западе превысил миллиарды долларов.

Каждое агентство  имеет свою базу данных, а также  осуществляет специальный поиск  кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного  подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы –30 – 50 %.

Частные агентства  обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов,  их соответствие требованиям  клиента и тем самым значительно  облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей  и специалистов. Не редко такие  агентства используются и для  поиска временных сотрудников.

Интернет.  Всемирная  сеть (World Wide Web)  превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

Модель работы  компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста – они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются  бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки (305$ США).

В России на сегодняшний  день исключительно активно функционирует  “рынок резюме” компьютерных программистов  – большинство из них находят  себе работу через Интернет.

По мере развития рынка, использующие Интернет рекрутерские компании диверсифицируют свои услуги, предлагая разного рода аналитические  функции в добавление к простому  “сводничеству”.

Многие крупные  компании, в особенности те из них, которые получают особенно большой  объем заявок от внешних кандидатов, уже оценили достоинство Интернета  как эффективного средства подбора  персонала. Сегодня существует достаточно широкий круг программных продуктов, позволяющих работать с базами данных резюме, которые могут заполняться  на сайте в специальном формате , или поступать в произвольной форме.

 У большинства  крупных корпораций базы данных  насчитывают сотни тысяч резюме, и без соответственной информационной  поддержки работа с ними невозможна.

Аналитические системы  позволяют обрабатывать резюме по целому ряду параметров, например: по предыдущим местам работы, дипломам, искомым позициям в компании и т. п. В то же время  простота рассылки резюме по сети “девальвировала” ценность электронных обращений  к ресурсам. Сегодня многие из них  рассматривают присланное на бумаге письмо как знак искреннего интереса к должности, а не “веерную” рассылку, идущую в “мусор”.

Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ  как  средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи.

Во – первых, это скорость и широта охвата. Во- вторых, возможность ведения диалога  в режиме реального времени с  кандидатами,  находящихся в  различных  географических местностях. Ограничения  этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной  сети, у многих существует предубеждение  и страх перед Интернетом (хотя таковых все меньше и меньше). Поэтому, пользуясь исключительно  Интернетом, компания может оставлять  вне поля зрения многих интересных кандидатов.

Вторая проблема связана с ограниченными возможностями  оценки потенциала кандидата при  использовании исключительно электронной  коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться сегодня, прежде всего  как очень эффективное средство первичного отбора для некоторых  профессий и дополнительное по отношению  к традиционным средствам подбора  персонала.

Заключение. Внешние  источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.