Стимулирование и мотивация труда на предприятии

                              

Содержание

 

 

Введение 3

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии 6

1.1 Понятие и методология мотивации и стимулирования труда персонала и ее роль в повышении эффективности работы предприятия 6

1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы 15

1.3 Зарубежный опыт стимулирования и мотивации персонала 26

 

ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ТОО «МСБ Консалтинг» 34

2.1 Организация деятельности и системы управления  предприятия 34

2.2 Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия ТОО «МСБ Консалтинг» 38

2.3 Анализ  эффективности системы мотивации в ТОО «МСБ Консалтинг» 46

 

ГЛАВА 3. Совершенствования системы мотивации персонала в ТОО «МСБ Консалтинг» 56

3.1 Необходимость совершенствования персонала 56

3.2 Применениние зарубежного опыта стимулирования персонала………62

3.3 Внедрение систем мотивации в ТОО «МСБ Консалтинг» с учетом мирового экономического кризиса 69

 

Заключение 79

 

Список использованной литературы 84

 

Приложения 86

 

Введение

 

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более лучший, квалифицированный и образованный потенциал. Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Стимулирование персонала на предприятии представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Перед современным  руководителем встают стратегические вопросы выбора направления развития бизнеса и определения ключевых конкурентных преимуществ компании. Выработка такого видения и управления компетенцией организации является ключевой, предпринимательской, функцией менеджмента компании.

Много внимания руководство вынуждено уделять  вопросу оптимизации структур компании. Вместе с тем, для современного руководителя одинаково важен вопрос создания системы и технологии управления, которая обеспечивает эффективную  операционную деятельность компании.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он рассматривался лишь как один из элементов последнего, наряду с машинами и оборудованием, сегодня же превратился в главный стратегический ресурс организации. Это связано со способностью людей к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Изменился поэтому и взгляд на персонал. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как человеческие ресурсы, достояние компании в конкурентной борьбе, основной фактор ее успеха и источник прибыли. В связи с этим и затраты, связанные с их деятельностью, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий внутреннего предпринимательства, творчества, развитие личных способностей.

Стимулирование  персонала – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива в целях обеспечения управляемости и эффективности производственной системы.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что,  побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что  путь к эффективному управлению человеческим ресурсом лежит через понимание его мотивации, что в последствии, приводит к развитию экономики страны в целом.

Об этом говорил Президент, Нурсултан Абишевич Назарбаев, в своем обращении к народу Казахстана, 27 января 2012 года. Основной из предлагаемых программ является, программа экономической модернизаций. Одной из составляющих этой программы, является создание Центров подтверждения квалификации молодых специалистов, а молодежная программа включает в себя такой элемент, как образовательная программа «без отрыва от работы». Как говорил Президент: «Мы продолжаем формировать кластеры нашей экономики. Темпы этой работы не должны снижаться. За этот грядущий год, мы должны создать десятки рабочих мест.»[1]

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий  или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.[2]

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а  следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия

Цель исследования – мотивация и стимулирование работников на предприятии.

Задачи дипломной работы:

- изучить теоретические  основы мотивации и стимулирования  работников в организации;

- провести анализ системы  мотивации и стимулирование труда  работников ТОО «МСБ Консалтинг»;

- изучить действие мотивационного  и стимулирующего механизма в  процессе управления персоналом  в ТОО «МСБ Консалтинг»;

- предложить возможное направление  работы по повышению мотивации  и стимулированию труда работников  ТОО «МСБ Консалтинг»;

Объект исследования –  ТОО «МСБ Консалтинг».

Предмет исследования – система  мотивации и стимулирования труда  работников ТОО «МСБ Консалтинг».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.  В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации  и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация  системы мотивации и стимулирования в ТОО «МСБ Консалтинг». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления ТОО «МСБ Консалтинг».

В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта  были использованы  нормативные  документы, текущие архивы ТОО «МСБ Консалтинг», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии.

 

1.1 Понятие и методология мотивации и стимулирования труда персонала и ее роль в повышении эффективности работы предприятия

 

 

Приступая к анализу такой  проблемы, как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в данной работе вопросам.

Наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом  программа жизнедеятельности.

Заслуживает внимания и точка  зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение  у человека потребности связано  с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает  вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для  каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных  заданий; после принятия человеком  они становятся долговременными  мотивационными установками, которые  в определенных ситуациях актуализируются  и превращаются в мотивы поведения  и деятельности.

Если понимать мотив как  желаемое целевое состояние в  рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации:

1. Существует столько различных  мотивов, сколько существует содержательно  эквивалентных классов отношений  “индивид-среда”.

2. Мотивы формируются в  процессе индивидуального развития  как относительно устойчивые  оценочные диспозиции.

3. Люди различаются по  индивидуальным проявлениям (характеру  и силе) тех или иных мотивов.  У разных людей возможны различные  иерархии мотивов. Таким образом,  существует проблема измерения  мотивов.

4. Поведение человека в  определенный момент времени  мотивируется не любыми или  всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов  в иерархии (т. е. из самых  сильных), который при данных условиях  ближе всех связан с перспективой  достижения соответствующего целевого  состояния или, наоборот, достижение  которого поставлено под сомнение.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

6. Побуждение к действию  определенным мотивом обозначается  как мотивация. Мотивация мыслится  как процесс выбора между различными  возможными действиями, процесс,  регулирующий, направляющий действие  на достижение специфических  для данного мотива целевых  состояний и поддерживающий эту  направленность. Таким образом, мотивация  объясняет целенаправленность действия.

7. Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.

8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение  цели мотива, однако ее не следует  смешивать с мотивацией. Деятельность  складывается из отдельных функциональных  компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным  накопленным в ходе жизни запасом  возможностей (умений, навыков, знаний).

Исходя из выше изложенного  мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

С психологической точки  зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” – потребностью или системой потребностей. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.[3,4]

Также о стимулах можно  сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Поэтому можно сказать, что стимулирование труда– это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. "Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".

Таким образом, стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что  стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень  развития человеческих отношений в  организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала  и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных  работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы - представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала.

2. Построение на предприятии  тарифной системы заработной  платы -представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

3. Построение системы дополнительного  стимулирования отдельных аспектов  трудовой активности работников, призвано усилить трудовую мотивацию персонала. К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

-ценные подарки;

-моральные поощрения;

-отгулы, дополнительные отпуска;

-привлеченные средства  персонала по проценты;

-долевое участие персонала  в прибыли;

-продажа акций компании.

Наряду с дополнительными  методами стимулирования российские преуспевающие  компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы:

-оплата жилья;

-организация отдыха (льготный  проезд, оплата бензина и т .д.);

-обучение за счет компании;

-страхование;

-предоставление ссуд;

-оплата общественного  гражданства.

4. Индивидуализация условий  материального стимулирования наиболее  квалифицированных работников является  одним из современных направлений  организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной  практике.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда.

5. Планирование средств  на стимулирование труда осуществляется  в разрезе двух основных источников  формирования этих средств —  издержек обращения и прибыли  предприятия, остающейся в его  распоряжении.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое  понятие как мотивация труда.

Специалисты считают - система  мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого  сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно  выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых  будет обеспечена максимальная отдача.

Если разработанная в  организации система мотивации  входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания  мотивов “сверху” без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

В то же время правильное разъяснение системы мотивации  может в значительной степени  сгладить эти противоречия. Зная, к  какому поведенческому типу относятся  подчиненные, руководитель может правильно  расставить акценты при разъяснении  не только системы мотивации, но и  любых других изменений, происходящих в организации.

 

Можно выделить следующие  методы мотивации трудовой деятельности: Рисунок 1.1.

 

 

 

 

Рисунок 1.1 Методы мотивации труда работников

 

Сегодня многие компании разрабатывают серьезные комплексные  программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают  особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит  покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх  и риск так же нецелесообразно, как  и мотивировать активного предприимчивого  человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие факторы:

-деньги;

-условия;

-инструменты для работы;

-безопасность;

-надежность.

Мотивирующие факторы:

-признание;

-рост;

-достижения;

-ответственность и полномочия.

Если обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит  работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

Когда речь идет о мотивации, необходимо учитывать, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных  категорий специалистов, не соответствует  прожиточному минимуму, где отсутствует  организационная структура и  порядок, где нагрузка на персонал превышает  разумную, то есть в компании, где  не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации  не даст долгосрочного эффекта.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению  к разным категориям персонала. А  прежде чем выстраивать систему  мотивации, имеет смысл сначала  устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации.

Руководство организации  заинтересованно в том, чтобы  сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том  числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

Процесс потери интереса к  труду можно рассмотреть как  состоящий из шести стадий:

1) Растерянность. 

2) Раздражение.

3) Подсознательные надежды.

4) Разочарование. 

5) Потеря готовности к  сотрудничеству.

6) Заключительная.

С экономической точки  зрения, люди являются чрезвычайно  дорогим ограниченным ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую задачу: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Отвечая на этот вопрос не следует  стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, "идеальная работа" должна:

-иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;

-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант  - групповая автономия;

-обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень  мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует  качественное выполнение работы, а  так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

На основе этих принципов  была разработана модель характеристик  работы с точки зрения мотивации  Хекмана и Олдхэма [5]: Рисунок 1.2.

Разнообразие умений и  навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении.

Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства “собственности” на работу.

Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности. После анализа мотивационной деятельности следующие направления для ее развития:

Производить доплаты работникам:

-за работу в праздничные и выходные дни;

-за профессиональное мастерство;

-за работу в ночное время.

Цель доплаты – закрепление  на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям  предприятия.

Возможно применить систему перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников. Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

Помимо материального  поощрения можно применять систему  нематериального стимулирования для  удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на первом месте), таких как:

-организация питания внутри компании

-оплата транспортных расходов

-проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

-организация совместных поездок

-проведение корпоративных праздников

Как уже отмечалось, способы  экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы  в целом, но и варьироваться в  зависимости от специализации работников.

Приведенный список не является исчерпывающим. Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

По мнению ученых, строительству  эффективной стимулирующей схемы  способствуют:

-планирование и совершенствование работы с персоналом;

-поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является: