Учет расчетов по оплате труда. 6

Министерство образования российской Федерации

МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСТИТЕТ

Центр дистанционного образования

Кафедра открытого образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломная работа

 

 

 

 

 

 

Студент________________________________________________________

Специальность:_________________________________________________

_______________________________________________________________

Тема:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

Зав.кафедрой____________________________

Руководитель____________________________

Рецензент_______________________________

Дипломник______________________________

 

 

 

Содержание

        Введение          ……………………………………………………………………….3                                                                                                                    

        1. Теоретические основы учёта оплаты труда……………………………………..7                                                               

1.1.Особенности оплаты труда и её функции ……………………………………..7                                                                    

1.2.Задачи учёта по оплате труда………………………………………………….12                                                             

1.3.Формы, системы и виды оплаты труда……………………………………….13

       2. Учет расчетов по оплате труда на предприятии ЗАО «ВДК-Марий Эл»……18

        2.1.Экономическая характеристика деятельности  организации………………..18

        2.2.Организация учета труда и его оплаты на предприятии…………………….31

       2.3. Первичный учет труда и заработной платы …………………………………38           

      2.4. Учёт личного состава и документальное оформление оплаты труда……...44                                    

2.5. Особенности расчета оплаты труда и удержаний из заработной платы работников…………………………………………………………………………..47                                                  

2.6.Синтетический и аналитический учет с персоналом по оплате труда……...70

2.7.Пути совершенствования учета труда и его оплаты на предприятии…75      3. Контроль расчетов по оплате труда на предприятии………………………….84

3.1.Цели и задачи  контроля ……………………………………………………….84                                                                                     

3.2. Порядок проведения контрольных проверок по оплате труда………….....86

4. Безопасность жизнедеятельности.........................................................................94

Заключение………………………………………………………………………...100                                                                                         

        Список использованных источников и литературы…………………………….105

       Приложения………………………………………………………………………...109

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Центральное место в  производственной деятельности любой  организации занимают труд и результаты труда, поскольку только с помощью рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предполагает отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Право граждан на труд закреплено статьей 37 Конституции РФ, которой  определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в сфере оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время ( ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения  вызвали к жизни новые источники  получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть  и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому же не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того  заработная плата распределяется не только  по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.  Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.      

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии. Этот учет должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Решение этой задачи должно заключаться в восстановлении связи индивидуальной заработной платы с результатами труда и повышении ее стимулирующей роли в увеличении производительности труда.

 Исходной позицией  совершенствования заработной платы  в современных условиях следует  считать возврат этой экономической категории основных, исконно ей присущих функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей спрос на продукцию и на рабочую силу на рынке труда.

Предприятия и организации  самостоятельно выбирают и устанавливают  системы оплаты труда, которые они считают наиболее эффективными и адаптируют их под конкретные условия работы.

Это позволяет более  детально подойти к вопросу оплаты труда каждого конкретного работника, отдельных структурных подразделений.

В современных условиях возрастают требования к ведению учета труда и его оплаты. Наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний, делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие. Поэтому открывается большое поле для исследований на данную тему.

В процессе начисления и  выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных  актов гражданского и налогового законодательства.

Совершенствование оплаты труда на производственных предприятиях должно способствовать более полному выявлению и использованию имеющихся резервов повышения эффективности производства, укреплению внутрихозяйственного расчета, обеспечению опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты, правильному сочетанию личных интересов рабочих с интересами развития общественного производства на расширенной основе, как главного условия дальнейшего роста благосостояния работников.

Целью  данной дипломной  работы является ознакомление с действующей практикой учета труда и его оплаты и разработка предложений по ее совершенствованию на исследуемом предприятии, а также ознакомление с методикой учета и контроля расчетов по оплате труда. В соответствии с поставленной целью в дипломной работе  поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы учета труда и заработной платы;

- представить характеристику  деятельности предприятия и финансовые  результаты 2008-2010 гг.;

- изучить методику  учета труда и его оплату;

- рассмотреть организацию  контроля расчетов по оплате  труда;

- определить пути совершенствования   учета оплаты труда и контроля  за его расчетами;

- изучить вопросы безопасность  жизнедеятельности на основе  организации охраны труда на  предприятии.

В данной работе использованы: основные нормативные документы, ПБУ по бухгалтерскому учету, методическая, научная и учебная литература, отчетность предприятия.

Объектом исследования является ЗАО «ВДК-Марий Эл».

Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и приложений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы учёта оплаты труда

1.1. Особенност оплаты труда и её функции                                                                      

 

В условиях рыночной экономики  предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

 В экономической  теории существует две основных  концепции определения природы  заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата-это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами-спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции  заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата  как денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается  в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочими своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика  избавляет от командной системы  распределения, состоящей в разрыве  функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную  роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из систем государственного регулирования осталось лишь одна составляющая–регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную  социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы  имеет определяющее значение и, в  частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей  заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По тому, как идет процесс  признания заслуг работника в  течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Чтобы заработная плата  соответствовала целям управленческой стратегии, развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

 В настоящее время  происходит отмирание стимулирующей  функции оплаты труда. Если  в плановой социалистической  экономике заработная плата носила  уравнительный характер и не  выполняла своей стимулирующей  функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой  разрушительный потенциал: нарастают  противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.

 Чтобы заработная  плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

 

1.2. Задачи учёта по оплате труда

Вопросы труда, трудовых отношений работника и нанимателя, вопросы заработной платы, укрепления дисциплины труда являются наиважнейшими для каждого работника и для предприятия.

Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме работнику  за фактически выполненную работу с  учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время.

На основе коллективного  договора в зависимости от условий  труда, сложности работы при высокой  квалификации работников предприятия  имеют право повышать тарифные ставки отдельным категориям работников.

Существует несколько классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал  не основной  деятельности  (работники  жилищно-коммунального хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

по форме трудовых отношений.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка  работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих  задач:

1) контроль за отработанным  временем и дисциплиной труда;

2) учет выработки каждого  работника;

3)начисление заработной  платы и правильное отнесение  ее на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет  удержаний и перечисление их  по назначению;

5) контроль за использованием  средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное  исчисление пособий по временной  нетрудоспособности, пособий на  детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование показателей  по труду и заработной плате,  необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного  руководства предприятием, а также  для составления бухгалтерской  и статистической отчетности  по труду и заработной плате.

 

1.3.Формы ,системы и виды оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Основными  формами оплаты труда являются: повременная, сдельная, аккордная и бестарифная. Формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. Формы и системы заработной платы-это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

При простых повременных формах оплаты труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.¹

При повременно–премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата при повременно–премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок  работника зависит от расценки, установленной  на единицу выполняемой работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

При простой сдельной оплате труда в основу расчета  заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При такой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При начислении заработной платы по сдельно–прогрессивной  оплате труда уровень оплаты труда  повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом  этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки

напрямую зависят от количества произведенной продукции  за тот или иной период времени. Чем  больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.