Управление социальным развитием коллектива

4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..4

глава 1. теоретические основы УПРАВЛЕНИЯ социальнЫМ развитиЕМ коллектива на современном предприятии

1.1 Понятие, сущность, цель, задачи, функции и необходимость социального развития коллектива предприятия…………………………………...9

1.2 Планирование как эффективный способ управления социальным развитием коллектива предприятия……………………………………………….15

1.3 Показатели и критерии оценки социального развития коллектива и эффективность управления им на современном предприятии………………….22

глава 2. оценка уровня Социального развития коллектива В ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»»

2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………...29

2.2 Анализ социальной политики предприятия……………………………34

2.3 Оценка состояния социального развития коллектива предприятия….37

глава 3. Направления совершенствования социального развития коллектива В ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»»

3.1 Рекомендации по совершенствованию социальной политики на предприятии………………………………………………………………………...46

3.2 Обоснование эффективности предложенных рекомендаций по социальному развитию коллектива предприятия………………………………...49

3.3 Проект плана социального развития коллектива предприятия………51

Заключение……………………………………………………………………..55

Список использованной литературы………………………………..59

приложение

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри предприятия и учет социально-психологических особенностей всех членов его трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей предприятия и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях его функционирования.

Современные условия деятельности предприятий диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления их социальным развитием, при этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок и доплат за работу; трудоустройство; строительство жилья и услуги социально-культурного назначения; социальные льготы и медицинское обслуживание; личное страхование; денежные субсидии; подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого должен составляться социальная политика предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников любого предприятия.

Кроме того уход государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость активизации предпринимательских структур в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Таким образом, чем выше конкурентность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика современного предприятия, ибо сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите, а напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она только возрастает.

Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями, по социальной защите своих работников от жизненных трудностей, а социальные задачи, поставленные руководством страны перед ними, еще в большей степени актуализирует повышение их роли в осуществлении социальной политики.

Следовательно, руководство современных предприятий должно контролировать и анализировать деятельность по управлению социальным развитием своих коллективов, изыскивая при этом пути повышения ее эффективности, что и обуславливает актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Степень научной разработанности проблемы. Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин и др.

Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова и др.

Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой и др.

Однако, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального планирования, социальный проблемы коллективов современных предприятий остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.

Базой для исследования избрано ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

Объектом исследования является социальное развитие коллектива.

Предметом исследования является управление социальным развитием коллектива через его планирование.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию социальной политики ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»» и обоснование их эффективности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

1. Раскрыть понятие, сущность, цель, задачи, функции и необходимость социального развития коллектива предприятия.

2. Изучить планирование как эффективный способ управления социальным развитием коллектива предприятия.

3. Исследовать показатели и критерии оценки социального развития коллектива и эффективность управления им на современном предприятии.

4. Дать общую характеристику ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

5. Провести анализ социальной политики ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

6. Оценить состояние социального развития коллектива ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

7. Разработать рекомендации по совершенствованию социальной политики в ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

8. Обосновать эффективность предложенных рекомендаций по социальному развитию коллектива в ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

9. Предложить проект плана социального развития коллектива в ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

Методы исследования. В процессе исследования использовались общие методы научного познания, такие как: сравнение, обобщение, конкретизация, группировка, графические и математические методы обработки данных, анализ документов и др.

Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов; материалы периодической печати; информация, взятая из сети Интернет; локальные документы и материалы, полученные в результате исследования ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

Теоретическая значимость исследования заключается в развитии организационных основ управления социальным развитием коллектива на предприятиях в современных условиях хозяйствования. Кроме того ряд теоретических положений выпускной квалификационной работы может быть использован в деятельности ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»».

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития коллектива ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»» Это будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности и переходу к устойчивому развитию исследуемого предприятия.

Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников (50 наименования) и приложения. Работа содержит: 1 приложение, 14 таблицы, 2 рисунка и 4 формулы. Основной текст исследования изложен на 59 страницах машинописного текста.

В первой главе «Теоретические основы управления социальным развитием коллектива на современном предприятии» рассмотрены понятие, сущность, цель, задачи, функции и необходимость и направления социального развития коллектива, а также изучено планирование как эффективный способ управления социальным развитием коллектива предприятия. Кроме того исследованы показатели и критерии оценки социального развития коллектива и эффективность управления им на современном предприятии.

Во второй главе «Оценка уровня социального развития коллектива в ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»»» дана общая характеристика предприятия, а также осуществлены анализ социальной политики и оценку состояния социального развития коллектива предприятия.

В третьей главе «Направления совершенствования социального развития коллектива в ООО «Редакция газеты «Приамурские ведомости»»» предложены рекомендации по совершенствованию социальной политики и дано обоснование их эффективности, а также разработан проект плана социального развития коллектива предприятия.

глава 1. теоретические основы социального развития коллектива на современном предприятии

1.1 Понятие, сущность, цель, задачи, функции и необходимость социального развития коллектива предприятия

Многие исследователи дают трактовку социального развития, как процесса, в ходе которого происходят количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах – социальных отношениях, институтах и т.д. [18; 24; 57]

В настоящее время понятие «социальное развитие», по мнению С.Э. Майковой и Д.В. Окунева в полном объеме включает в себя: социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений; социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений; процессы преодоления негативных социальных явлений; процессы улучшения жизненных условий трудящихся. [37, с. 4]

Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников и социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие предприятия – это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников [11, с. 18], которое осуществляется последующим направлениям:

1. Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях. [11, с. 31-33]

2. Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников. [11, с. 31-33]

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице. [11, с. 31-33]

4. Забота о нуждах работника. [11, с. 31-33]

5. Повышение профессионализма менеджеров. [11, с. 31-33]

По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие предприятия означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. [23, с. 311]

Таким образом, соглашаясь с точкой зрения А.Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие предприятия представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни коллектива; это совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов в реальной практике управления.

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия – его социальную среду. Как считают Е.А. Девяткин и А.А. Корсакова к основным факторам непосредственной социальной среды относятся: потенциал и социальная инфраструктура организации; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга. [14, с. 321]

Е.А. Михалева под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура предприятия, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда. [38, с. 67]

В целях данного исследования будем считать, что к основным составляющим социальной среды предприятия относятся его потенциал, социальную инфраструктуру, условия работы и охрана труда, социальную защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и досуг.

Основу социальной среды предприятия образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кроме различия людей по возрасту, полу и уровню образования они отличаются по своим потребностям, интересам, возможностям, поведению, вкусам и т.п. У каждого из них – свои физические и интеллектуальные способности, мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства – его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности на предприятии.

Социальная среда предприятия тесно взаимосвязана с технической и экономической сторонами его функционирования, составляя вместе с ними единое целое. Следовательно, успешная деятельность предприятия зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению их материальных и духовных потребностей.

По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием предприятия являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность. [41, с. 15]

Л.Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем у формальных. [27, с. 101]

Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни, что можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха, повышения образовательного уровня и трудовой активности работников, обеспечения им безопасности на производстве, в быту и местах отдыха; удовлетворения и развития их потребностей, укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений. [4; 8; 10; 21]

Достижение такой комплексной цели обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников предприятия, что может быть достигнуто в процессе решения комплекса взаимосвязанных задач: [4; 8; 10; 21]

1) стимулирование, как материальное, так и моральное, эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу;

2) оптимизация структуры персонала;

3) улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, а также охрана труда;

4) соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, их социальное страхование;

5) улучшение социальной инфраструктуры и рост жизненного уровня работников и членов их семей;

6) создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности.

В соответствии с целью и задачами формируется система управления социальным развитием коллектива на предприятии (см. рис. 1). [5, с. 52]

Рисунок 1 – Факторы формирования системы управления социальным развитием коллектива

Как показано на рисунке 1 управление системой социального развития коллектива предприятия является сложным и многогранным процессом, наиболее характерными особенностями которого являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность. Кроме того, не менее значимым является планирования социального развития коллектива предприятия, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

Управление социальным развитием коллектива предприятия, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. [1, с. 71]

А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием коллектива предприятия:

К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, т.е. на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними. Например, функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников. [1, 76-77,79]

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. [1, 76-77,79]

Третья группа функций включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к которым можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей, развитие трудовой, творческой и других видов активности и др. [1, 76-77,79]

В процессе управления социальным развитием коллектива предприятия Ф.А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение:

1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием; [39, с. 30]

2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем; [39, с. 32]

3) проведение специальных исследований с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов и решения социальных проблем предприятия; [39, с. 33]

4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития; [39, с. 35]

5) реализация управленческих решений и контроль. [39, с. 37]

Следовательно, основной особенностью нового управления социальным развитием коллектива предприятия является превращение труда из способа достижения инструментальных целей в способ жизнедеятельности и постоянной самоактуализации работника как личности. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самоактуализации в профессиональной деятельности. В этой связи социальное развитие коллективом на предприятии становится условием самоактуализации личности в профессиональной деятельности и фактором синергии цели и задач предприятия и инструментальных целей его работников, а также фактором повышения эффективности предприятия. [10, с 399-401]

Поэтому необходимость управления социальным развитием коллектива предприятия заключается в обеспечение таких условий для работников, которые способствуют самоактуализации их личности в профессиональной деятельности. [5, с. 6]

Таким образом, Управление социальным развитием коллектива предприятия есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

1.2 Планирование как эффективный способ управления социальным развитием коллектива предприятия

Как отмечалось в параграфе 1.1 главы 1 исследования социальное развитие коллектива предприятия – это изменение к лучшему в его социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга. Следовательно, оно осуществляется по следующим направлениям:

1. Создание единого статуса и равенства в отношениях для всех работников. [1, с. 31-33]

2. Социальное партнерство и тождественность интересов руководителя и сотрудников. [1, с. 31-33]

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице, при одновременном повышении профессионализма менеджеров. [1, с. 31-33]

4. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня. [10, с. 399-401]

5. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников. [1, с. 31-33]

6. Стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения, эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности. [10, с. 399-401]

7. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. [10, с. 399-401]

8. Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав. [1, с. 31-33]

9. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и услугах, полноценное использование досуга, т.е. забота о нуждах сотрудника. [10, с. 399-401]

Осуществление указанных направлений социального развития коллектива предприятия вполне вероятно может столкнуться с рядом проблем, ведь не секрет, что, зачастую, на предприятиях работники рассматриваются лишь как инструмент получения прибыли, при этом возможность удовлетворить их социальные и психологические потребности даже не рассматривается. Как правило, на большинстве предприятий выполняются только условия, прописанные в законодательных актах, а в некоторых их них, к сожалению, создается лишь видимость выполнения этих условий.

Зачастую руководители предприятий забывают о том, что общий успех складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала, оплату труда осуществляют не в зависимости от производительности сотрудника, а по работе всего отдела или службы. При этом следует учесть, что нематериальное стимулирование зачастую отсутствует, либо недостаточно развито, однако, при всем при этом, руководители требуют от сотрудников больше, чем от себя, наказывая, не зависимо от причины неудач, при полном отсутствии уважение. [2, с. 31-33]

Руководители следуют принципу: «За такую заработную плату можно нанять много сотрудников, которые будут выполнять данную работу в соответствии с требованиями и с улыбкой. Зачем мне стараться удержать их?». При этом они не осознают, что если через предприятия прошло 200 чел., то сегодня они где-то работают, следовательно, они доносят соответствующую, как правило, нелицеприятную информацию, как на рынок труда, так и на конкурирующие предприятия, что неблагоприятно сказывается на имидже.

К тому же, постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. [2, с. 31-33]

Еще одна проблема – недостаточная информированность работников о цели и задачах предприятия, при этом многие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия на мотивацию – деньги. Однако, многочисленные исследования социологов показали, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда имеется тесная связь личных интересов с той работой, которую выполняет работник на предприятии. [2, с. 31-33]

Таким образом, основная проблема заключается в том, что в погоне за клиентами, руководители желают наблюдать немедленный результат с наименьшими затратами, что не совсем разумно. Следовательно, планирование социальное развитие коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в его жизни. [1, c 171]

План социального развития коллектива предприятия содержит такие показатели как: повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала; развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11; 13; 15; 19; 25]

Основной задачей плана социального развития коллектива предприятия является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества его жизни и условий трудовой деятельности. [25, с. 301]

Объектом планирования социального развития коллектива предприятия являются изменение социальной и квалификационной структуры работников, рост их культурно уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий. [54, с. 251]

Одним из важнейших объектов планирования социального развития коллектива предприятия является условия работы и охрана труда, которые включают факторы, связанные с содержанием работы, организационными формами труда и качеством рабочей силы, с психофизиологическим самочувствием работников, обеспечением безопасного работ, предупреждением травматизма и профессиональных заболеваний. [3, с. 75]

Социальная защищенность работников также является объектом планирования социального развития коллектива предприятия, в нее входят мероприятия по социальному страхованию и соблюдению социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. [54, с. 252] В настоящее время в Российской Федерации эти меры, предусматривают: обеспечение минимального размера оплаты труда; нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу при их нарушении; возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей; отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования; выплату пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком и стипендий на обучение. [50, с. 1]

Узловым объектом планирования социального развития коллектива выступает материальное вознаграждение, т.к. в нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. [19, с. 29]