Визначення стратегічних орієнтирів діяльності на зовнішньому ринку

ЗМІСТ

 

ВСТУП………………………………………………………………………....…....6

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ……………………...…9

1.1 Місце та роль мотивації в системі управління персоналом ………….....…..9

1.2 Сучасні теорії мотивації працівників………………………………...….......14

1.3 Методи мотивації персоналу до продуктивної праці…………...……..........22

2 АНАЛІТИКО-ДОСЛІДНИЦЬКІ ВИМІРИ МЕХАНІЗМІВ МОТИВАЦІЇ НА ТОВ "ТОСОЛ-СИНТЕЗ-ХІМРЕАКТИВ"…….……………………………..…..39

2.1 Характеристика підприємства як суб’єкта господарювання ТОВ "ТОСОЛ-СИНТЕЗ-ХІМРЕАКТИВ"……………………………………………...…......…..39

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників …………….....….….…43

2.3 Діагностика механізму мотивації персоналу на підприємстві…………..…53

3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ КРИЗИ НА ТОВ «ТОСОЛ-СИНТЕЗ-ХІМРЕАКТИВ»……….……………….……..........................................…..…….58

3.1 Основні шляхи формування мотивації на підприємстві…………………....58

3.2 Економічне обґрунтування напрямів удосконалення системи мотивації працівників………………………………………………………………………...62

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ.…………………………….…………..……..…72

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…….………………..……..……...........79

ДОДАТОК А……………………………………………………………………….86

ДОДАТОК Б…………………………………………………………………..……88

ДОДАТОК В………………………………………………………………..………90

ДОДАТОК Г………………………………………………………………………...93

ДОДАТОК Д...…………………………………………………………….………..96

 

ВСТУП

 

Актуальність теми дослідження  полягає в тому, що серед комплексу проблем менеджменту особливу роль виконує проблема вдосконалення управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок всебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце по своїй актуальності займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників.

Питання про мотивацію  персоналу було актуальним ще до розуміння менеджменту як науки, і на сьогоднішній день він залишається не менш актуальним. Складність цього питання полягає у тому, що потреби людини постійно міняються. Якщо колись йому достатньо було одержати їжу як винагороду, то сьогодні крім задоволення яких-небудь фізичних потреб, людині необхідно задовольняти моральні і психологічні потреби.

Для підприємця люди є  найціннішим ресурсом, оскільки саме люди можуть постійно удосконалюватися. Відповідно, вміло управляючи людьми, можна постійно удосконалювати організацію виробництва і збільшувати прибуток. Тому підприємцю необхідно добре розбиратися в людях, знати їх достоїнства і недоліки, мотиви, які спонукають їх до праці.

Теоретико-методологічною основою даного дослідження є питання сучасної економічної теорії, що відносяться до основних теорій мотивації на підприємстві. В ході дослідження вивчено та узагальнено вітчизняні та закордонні літературні джерела з питань, що стосуються методів управління мотивацією та засобів їх удосконалення, а також дані звітності підприємства-об’єкта дослідження.

Для виконання поставлених  завдань у роботі були використані  наступні методи наукових досліджень: спостереження, порівняння, вимірювання, аналіз, синтез, індукція і дедукція.

Готовність і бажання  людини виконувати свою роботу є одними з ключових факторів успіху функціонування організації. Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння  його мотивації.

Виживання будь-якої підприємницької структури в умовах ринку самим безпосереднім чином залежить від інтелектуальної власності її персоналу. Саме на цій суб'єктивної основі можлива продумана професійна діяльність персоналу, евристичні підходи при вироблення управлінських рішень, вміле здійснення ризикових ділових акцій.

На жаль, нерідко керівники  і економісти ділових структур не надають належного значення відношенню працівників до праці. Таке нехтування призводить до недооцінки вирішального значення морально-психологічного чинника  стимулювання праці. Система стимулювання в підприємницької діяльності - "архимедів важіль" менеджера, бо чинить сильний психологічний і моральний вплив на людей, вона покликана порушувати в них стійке бажання працювати сумлінно, професійно і інноваційно. Але ніщо так не розбещує людей, як непродумана система стимулювання їх ставлення до праці.

Тому при роботі з  людьми важливо добре знати теоретичні і практичні основи мотивації  та стимулювання праці. Існує безліч теорій, що описують як зміст, так і  процес мотивації. Багатий досвід російських і закордонних підприємців дає безліч прикладів ефективного стимулювання працівників до продуктивної праці.

На сьогоднішній день існує безліч методів і способів мотивації персоналу. Складність полягає  в знаходженні найефективнішого, а це вимагає ретельного аналізу і вивчення потреб і чинників, стимулюючих найнятих робітників на ефективність праці, що в свою чергу обумовлює актуальність даної теми. Саме знаходження ефективного способу управляти людьми для будь-якої організації стане запорукою успіху.

Об'єктом дослідження  виступає існуюча система мотивації  на підприємстві.

Предметом дослідження  є система мотивації персоналу  на підприємстві ТОВ «Тосол-синтез-хімреактив».

Мета дослідження: буде визначення потреб своїх працівників  для того, щоб збудувати грамотну мотиваційну систему.

Методи, використані для  створення роботи: Аналіз документації, наявної в компанії про результати діяльності відділу по роботі з персоналом по створенню і впровадженню найбільш ефективних засобів мотивації; інтерв'ювання співробітників з метою визначення ступеня мотивації до трудової діяльності.

Для досягнення мети необхідно  виконати наступні завдання:

- ознайомитися з теоретичними аспектами управління мотивацією;

Проаналізувати нормативно-правове забезпечення управління персоналом;

- розглянути рівень управління мотивацією на досліджуваному підприємстві;

- запропонувати напрямки удосконалення системи мотивації працівників.

 

1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

 

1.1 Місце та роль мотивації в системі управління персоналом

 

Питання грамотної і ефективної мотивації персоналу завжди була і залишаються найбільш актуальною для менеджменту організацій. Важливість цого питання не заперечує ні теорією, ні практикою менеджменту, оскільки від чіткої системи мотивації залежать кінцеві результати діяльності підприємства і організаційна активність персоналу.

У ринкових відносинах, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — де свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація — це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії для задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує ступінь активності та спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив є приводом, причиною, об'єктивною необхідністю щось зробити, спонуканням до певної дії .

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу — це складне й багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — та внутрішніх — складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності ).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. Відповідно до сказаного, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які здійснюють вплив на поведінку людини [11, с.46].

Мотивація персоналу має цілу низку складових, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятості; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володіння засобами виробництва; до вибору нового місця роботи .

Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд із уже названими ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто також тлумачать по-різному. З метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

1) мотиватори — методи, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори — зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори — внутрішні спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника  — складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації персоналу  — різноплановість мотивів як  результат різноманітності значущих  для працівника потреб, які спонукають  його до трудової діяльності;

4) направленість мотивації — спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної  поведінки) — інтенсивність наміру  працівника, міра його готовності  включитися в трудову діяльність  для досягнення поставлених цілей  [21, с.226].

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна й неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх методів-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка має значно менше мотивів працювати ефективно. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією та кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших факторів, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Численні дослідження й накопичений практичний досвід свідчать, що між активністю людини та результатами її діяльності існує певна залежність у вигляді кривої лінії. Спочатку з підвищенням активності результати зростають. Згодом у певному діапазоні активності результати підвищуються незначно або ж залишаються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як оптимальний діапазон активності, за якої досягаються найкращі результати. Коли рівень активності перевищує оптимальні межі, результати діяльності починають погіршуватися. Звідси випливає, що керівник має добиватися від підлеглих не максимальної активності, а нарощувати їхню активність до оптимального рівня. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалась зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини й цілями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через незадовільні комунікації в організації, помилкове розуміння поставлених завдань [20, с.121].

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що настають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій — це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розглянути його по стадійно .

Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї  чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення.

Друга стадія — пошук  способів задоволення потреби. Наявність  потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів.

Третя стадія — визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

1) що я матиму після задоволення потреби;

2) що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

3) наскільки досяжне те, чого я бажаю;

4) наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія —  виконання конкретних дій. На цій  стадії людина докладає зусиль для  того, щоб досягти поставлених  цілей.

П’ята стадія — отримання винагороди за виконані дії.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника та як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов’язувати лише з результатами праці, то це буде е мотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці, — це може бути несправедливо щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв’язання цієї проблеми має ситуаційний характер. Менеджери повинні пам’ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їхнє вирішення потребує комплексного підходу [10, с.219].

Мотивацію персоналу  як галузь практичної діяльності, що безпосередньо  пов’язана з реалізацією інтересів суб’єктів господарювання, взаємодією роботодавців і найманих працівників, посилення трудової активності, правомірно розглядати як одну з провідних складових соціально-трудових відносин. Останні є засадничим елементом будь-якої економічної системи, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об’єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці.

Важливу роль в задоволенні  потреб мають стимули. Стимул – це спонукання до дії або причина поведінки людини. Розрізняють чотири основні форми стимулів.

1. Примус. У демократичному суспільстві на підприємствах використовують адміністративні методи примусу: зауваження, догану, сувору догану, перенесення відпустки, звільнення з роботи;

2. Матеріальне заохочення. Сюди відносять стимули в матеріально-речовинній формі: заробітна платня і тарифні ставки, винагорода за результати, премії з доходу або прибутку, компенсації, путівки, кредити на придбання автомобіля або меблів, позики на будівництво житла та інше;

3. Моральне заохочення. Стимули, направлені на задоволення духовних і етичних потреб людини: подяки, публікації в пресі, урядові нагороди і ін..

4. Самоствердження. Внутрішні рушійні сили людини, спонукаючи її до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення (написання дисертації, публікація книги, авторський винахід, зйомка фільму і ін.). Це найсильніший стимул з відомих в природі, проте, воно виявляється тільки у найрозвиненіших членів суспільства.

 

1.2 Сучасні теорії мотивації працівників

 

Активна розробка теорії мотивації почалась на початку XX століття, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі.

Початкові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу.

 За своєю суттю  мотивувати працівників – значить задовольнити їх потреби, будь то матеріальні або ж елементарна підтримка з боку керівництва. Поява різних теорій мотивації пояснюється тим, що з'явилася необхідність вивчити, а також систематизувати основні потреби індивіда. Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основним мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда.

Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники, у тому числі  і Абрам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини [22. c.301].

Рисунок 1.1 Ієрархія потреб Маслоу

 

В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

- фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.;

- потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і упевненість у тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому;

- соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні, в спілкуванні з людьми, відчуття “ліктя»і підтримка;

- потреби в пошані, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень;

- потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.

Звичайно дають наступні рекомендації для задоволення потреби в  самовираженні:

- створити на роботі єдину команду;

- періодично проводити наради;

- не руйнувати без потреби неформальні групи;

- створити умови для прояву активності працівників поза організацією;

- на роботі дати можливість людям спілкуватися [18. c.231].

Для задоволення потреби в пошані рекомендується виконувати наступні правила:

- надавати змістовнішу роботу;

- високо оцінювати і заохочувати працівника;

- надавати працівнику додаткові права і покладати додаткові обов'язки;

- просувати по службі;

- забезпечувати перепідготовку, підвищення кваліфікації.

Фактично перераховані правила можна розглядати як методику забезпечення соціальних потреб людини.

З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагнення до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про прагнення зробити кар’єру, але і показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - її здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих в її вірності.

Згідно теорії МакКлелланда люди, прагнучи до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити  при занятті певних посад в  організації[19. c.168].

Управляти такими потребами можливо, готуючи працівників до переходу за ієрархією на нові посади за допомогою їх атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації . Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити, тоді як їх керівники повинні сприяти цьому.

Теорія Герцберга з'явилася  у зв'язку з необхідністю з'ясувати  вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Таблиця 1.1 - Фактори, що впливають на задоволеність в роботі

Гігієнічні чинники	Мотивація
Політика фірми і адміністрації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробіток	Визнання і схвалення результату
Міжособові відносини	Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю над роботою	Можливість творчого і ділового зростання

 

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, в якій здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і суттю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники  Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним  потребам, потреби в безпеці і  упевненості в майбутньому.

Різниця в розглянутих  теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація е адекватна [ 13, с.211].

Таким чином, змістовні  теорії мотивації базуються на дослідженні  потреб і виявленні чинників, що визначають поведінку людей.

Другий підхід до мотивації  базується на процесуальних теоріях. У даному підході іде мова про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера-Лоулера.

Згідно теорії очікувань  В. Врума не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки.

Теорія очікувань встановлює, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

- керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;

- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

- співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видана певна винагорода;

- співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Сказане означає, що в  теорії очікування підкреслюється необхідність в переважанні підвищення якості праці і упевненості у тому, що це буде відмічено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

 

Очікування того, що зусилля  дадуть бажані результати

+

Очікування того, що результати спричинять за собою очікувану винагороду

+

Очікувана цінність винагороди

=

Мотивація

Рисунок. 1.2 Модель мотивації Врума

 

Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, явно знаючи, що працівник їх потребує.

Згідно теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні[143, с.193].

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працює він та інші співробітники. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший – на старому, у одного була одна якість заготівок, а у іншого - інша. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації; відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи .

Теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера побудована на поєднанні елементів теорії очікувань  і теорії справедливості. Суть її у тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

 

Рисунок 1.3 Модель Портера-Лоулера

 

 Людина сполучає  цінність очікуваної винагороди (1) з своїм сприйняттям того, які зусилля повинні бути докладені, щоб добитися цієї винагороди (2). В результаті комбінації цих чинників виходять реально докладені зусилля (3). Вони, у свою чергу, комбінуються із здібностями і навиками людини (4) і сприйняттям ролі, яку він повинен зіграти (5) при виконанні даного йому завдання (6). Ця робота пов'язана з отриманням як внутрішньої, так і зовнішньої винагороди. Внутрішня винагорода - це те, що укладене в самому виконанні завдання, наприклад, відчуття гордості або почуття виконаного обов'язку. Зовнішня винагорода передбачається керівництвом і є прямим наслідком виконання службовцями поставленої перед ними задачі [ 32 ,с.182].

Після цього, якщо комбінація цих двох типів винагороди (8) сприймається людиною як адекватно витраченим зусиллям, вона переходить у відчуття задоволення (9). Пунктирна лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і винагородами. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою показує, що люди, відповідно до теорії справедливості, мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди за певні результати.

Пізніше, використовуючи отриманий досвід, людина оцінює цінність нагороди, яку він чекає одержати в майбутньому за свою хорошу роботу.