Внутришкольное обучение персонала образовательного учреждения и пути повышения его эффективности

Государственное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного профессионального  образования 

«Челябинский институт переподготовки

и повышения квалификации работников образования»

Кафедра педагогики и психологии

Кузнецова Екатерина  Михайловна

Внутришкольное  обучение персонала образовательного учреждения и пути повышения его  эффективности

Выпускная  аттестационная работа

по дополнительной профессиональной

образовательной программе 

«Технологии управления персоналом»

Научный руководитель:

кандидат педагогических наук,

доцент О.А.Ильясова

Содержание

Введение

Актуальность  темы. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» в целом ориентирует на получение новых результатов школьного образования как основы для инновационного развития, не только знаний, но и умений их создавать и применять. В связи с требованием времени изменяются и требования к учителю. В интервью журналу «Директор школы» директор Департамента государственной политики в образовании Министерства образования и науки Российской Федерации, кандидат педагогических наук И.М. Реморенко отметил, что  «современный учитель сам должен быть творческим человеком, уметь и любить проектировать, исследовать, работать в команде, вести дискуссию, владеть технологией организации проектной, исследовательской, творческой деятельности учеников».

Поэтому повышение квалификации педагогов в период реформирования образовательной системы - насущная задача сегодняшнего дня. Невозможно говорить о перспективах развития, о реализации программы модернизации российского образования, о внедрении в педагогическую практику обучения, новых форм и методов организации учебного процесса без системной работы по обучению кадров, которая должна проводиться как на уровне региона, муниципалитета, так и на уровне школы. Именно внутришкольное обучение является основой качественных изменений в образовательном пространстве школы.  Значение обучения кадров внутри школы возрастает многократно в ситуации,  когда школа вступает в состояние развития.

Проблема внутришкольной системы повышения квалификации учителей актуальна не только в теоретическом, но и в практическом плане. В практике повышения квалификации учителей существует ряд проблем:

• Отсутствует массовость и периодичность обучения из - за недостаточного финансирования, и, как следствие, нарушается принцип непрерывности, оперативного пополнения и обновления знаний большинства учителей.
• Система повышения квалификации становится все менее мобильной и адаптивной, поэтому слабо ориентируется на решение нестандартных педагогических ситуаций, на конечные результаты деятельности конкретного учителя, в то время как учителю нельзя ограничиваться усвоением определенной суммы знаний, необходимо овладевать умениями и навыками их использования в нетипичных производственных ситуациях.
• Система повышения квалификации учителей даже в масштабах области, города не может в достаточной мере учитывать специфику школ, и, следовательно, обеспечить эффективную преемственность в обучении и в разработке его направлений и форм для общеобразовательных школ различных типов.
• Формы повышения квалификации слабо ориентированы на конкретные интересы и потребности учителей, не всегда взаимосвязаны между собой, имеют весьма узкую направленность и результативность, а поэтому не являются целостной и адекватной инновационной системой в школе.
• Происходит деформация личной мотивации учителя к повышению квалификации из-за снижения социального престижа его труда, что закономерно ведет к определенному разрыву в его теоретической и практической деятельности. В результате учитель не всегда способен научно обосновать, критически осмыслить и творчески применить на практике определенные концепции, формы и методы познания, управления и конструирования учебного процесса.

Проведенное обследование 55 учителей средней школы № 2 города Коркино Челябинской области по выявлению уровня их готовности к повышению квалификации показало, что только 45% учителей понимают значимость повышения квалификации, 40% - готовы к сотрудничеству в системе повышения квалификации, а 15% учителей не готовы повышать уровень профессиональной квалификации в силу разных обстоятельств.

Традиционная система организации внутришкольного процесса обучения персонала (под персоналом в дальнейшем будем понимать педагогический коллектив) находится в противоречии с закономерностями психофизиологической деятельности личности и теории управления. Поэтому требуется модернизация всей системы внутришкольного обучения педагогов, внедрение новых технологий обучения, выбора современных методов и форм в работе с учителями (организационно-деятельностная игра, анализ и разрешение проблемных педагогических ситуаций, обобщение собственного опыта, проблемные и экспертные лаборатории и т.д.), что способствует вовлечению всех педагогов в активную педагогическую деятельность.

В.Б. Гаргай видит основную цель системы повышения квалификации учителей в изменении школьной среды, обеспечивающей эффективность работы педагогического коллектива. Современное состояние системы повышения квалификации можно оценить как кризисное и поэтому поиск оптимальных путей выхода из него - важнейшая задача всех образовательных учреждений, в том числе конкретной школы. Можно предположить, что в современных условиях центр тяжести по повышению квалификации учителей должен и может быть перемещен в конкретную школу, так как именно школа позволяет наиболее оптимально учитывать повседневные интересы и практические потребности педагогов.

Переход к внутришкольному  обучению педагогов позволит снять  своеобразное отчуждение процесса обучения учителей от специфических потребностей школы, то есть осуществлять его целенаправленно, предметно и содержательно, превратит  методическую работу в школе в целостную систему непрерывного дополнительного профессионального роста педагогических кадров. Наконец, внутришкольная система повышения квалификации имеет, бесспорно, один из самых значительных аргументов: она дает возможность видеть конкретный результат обучения, меняющийся уровень профессиональной образованности, педагогическую и социально-экономическую значимость системы.

 Внутришкольное обучение  персонала практически не требует больших финансовых затрат: оно более экономично; большинство общеобразовательных школ располагают как материально-технической базой для обучения, так и ценным опытом учителей - методистов, творческими контактами с учеными, их навыками опытно-экспериментальной работы.

Объективной основой  организации процесса обучения учителей и развития их творческого потенциала может стать именно система управления знаниями, то есть превращение школы, с одной стороны, в самообучающуюся систему, а с другой стороны, в центр инноватики, где в процесс повышения квалификации без отрыва от производства может втягиваться практически весь коллектив.

Именно школа может  и должна сегодня выступать основным учебно-методическим центром непрерывного, инновационного профессионального  образования учителей через внутришкольную систему обучения педагогов. Ее становление и развитие как приоритетного направления в обучении педагогических кадров не исключает их подготовку через областной институт повышения квалификации, межшкольные методические центры, тем самым органично дополняя их.

Исходя из вышеизложенного, нами были выявлены противоречия:

• между острой потребностью учителей в повышении квалификации и недостаточно эффективной ее реализации через традиционно существующие формы повышения;
• между растущими требованиями общества к уровню профессионализма учителей и отсутствием у большинства из них системных знаний, умений и навыков развития мыслительной деятельности учащихся;
• между потребностью школы в высококвалифицированных кадрах и недостаточной разработанностью механизма их профессиональной подготовки в рамках конкретной школы.

Следовательно, актуальность настоящего исследования обусловлена, с одной стороны, необходимостью становления и развития внутришкольной системы повышения квалификации, а с другой стороны, ее неразработанностью в психолого-педагогических исследованиях, что явилось основанием для определения темы исследования – «Внутришкольное обучение персонала образовательного учреждения и пути повышения его эффективности».

Цель исследования: теоретическая разработка и экспериментальная проверка внутришкольной системы обучения персонала, обеспечивающей эффективное обучение учащихся.

Объект исследования - повышение квалификации персонала в школе.

Предмет исследования - процесс формирования и функционирования внутришкольной системы обучения персонала.

Гипотеза исследования - становление и функционирование внутришкольной системы обучения персонала может быть эффективным если:

• она осуществляется на основе системного подхода, учитывающего специфику школьной образовательной среды;
• она будет строиться с учетом ее целостности и совокупности следующих компонентов: диагностирование состояния педагогического объекта, целеполагания, конструирования, регулирования и коррекции, анализа результатов деятельности;
• она будет обеспечивать целенаправленную профессиональную подготовку учителей к развитию мыслительной деятельности учащихся и повышению качества образования.

Исходя из цели и гипотезы, были определены следующие задачи исследования:

• проанализировать источники информации по внутришкольному обучению персонала.
• теоретически обосновать необходимость формирования внутришкольной системы обучения персонала и определить понятие «внутришкольная система повышения квалификации учителей»;
• опытно - экспериментальным путем проверить эффективность воздействия внутришкольной системы повышения квалификации учителей на качество образования.

Методы исследования:

Теоретические – изучение, анализ психолого-педагогической, методологической литературы по внтришкольному обучению персонала и обобщение источников по проблеме исследования.

Эмпирические методы: наблюдение, изучение результатов деятельности, беседа, анкетирование, педагогический эксперимент.

База исследования. Работа проводилась в МКОУ СОШ № 2 г.Коркино. В эксперименте принимали участие педагоги школы, заместители директора по УВР и ВР, директор, учащиеся.

Экспериментальная работа проходила в два этапа.

1 этап – поисково-теоретический,  включал в себя изучение источников информации в целях выявления состояния исследуемой проблемы, ее осмысления и определения исходных параметров исследования. Были сформулированы цели, задачи работы, объект, предмет исследования, осуществлялась формулировка рабочей гипотезы, проводилась разработка методик для эксперимента.

2 этап – аналитико-обобщающий, осуществлялось обобщение, систематизация, описание теоретических материалов, разрабатывалась программа внутришкольного повышения квалификации учителей. Производилась формулировка выводов о состоянии выдвинутых положений.

Структура и  содержание работы: исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников и приложений.

1 глава. Обучение персонала.

1.1. Стандарты системы обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное в технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Исследованию проблем  обучения персонала посвящены труды  таких известных российских ученых, как Шекшня С.В., Кибанов А.Я., Велесько С.Е., Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Кузнецов Ю., Шкатулла В.И., Егоршин А.П., Травин В.В.и др.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и практики обучения персонала следует отметить Армстронга, Ф. Тейлора, И.Л. Гилбрейта, Г. Эмерсона, М. Д. Мак-Грегора Дж. Иванцевича, Ю. Дюка, М. Швайтцера, Ф.К. Беа, Э. Дихтла, и др.

Проанализируем некоторые  определения, которые помогут глубже рассмотреть проблему обучения персонала.

1. Е.А. Базаров и Пугачев В.П. под обучением понимают активный целенаправленный процесс передачи (трансляции) обучающемуся социокультурного опыта предыдущих поколений (знаний, норм, обобщенных способов действий и т.д.) и организация освоения этого опыта, а также возможности и готовности применить этот опыт в различных ситуациях.
2. Минервин И. считает, что обучение персонала - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.п.
3. По мнению Кибанова А. Я., обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.
4. С точки зрения Магура М.И.,  профессиональное обучение персонала рассматривается как система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
5. Сенченко И.Т. определяет обучение персонала  как систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.

Анализ этих определений  позволяет нам сделать следующий  вывод: наиболее полно, на наш взгляд, понятие «обучение персонала» дано Кибановым А.Я., который обучение персонала рассматривает как развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

Проблема наличия  квалифицированных,  способных к самообучению и саморазвитию кадров является одной из ключевых в обеспечении успеха развития. В современных условиях, когда быстро устаревают  профессиональные навыки,  целевая установка администрации  постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

На сегодняшний день принято выделять следующие виды обучения:

• виды обучения, применяемые в ходе выполнения работы (делегирование, деловые игры, использование учебных методик и инструкций, копирование, метод усложняющих заданий, наставничество, ротация и т.д.);
• виды обучения вне рабочего места (моделирование, ролевые игры  или моделирование ролевого поведения, тренинг, тренинг сензитивности, учебные ситуации и т.д.);
• виды, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

В современной литературе представлено множество различных  моделей организации обучения. Наиболее часто встречающаяся модель организации процесса обучения состоит из трех стадий:

1. Анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения.
2. Организация обучения.
3. Оценка результатов обучения. [23, с. 179-180]

Мордовин С.К. предлагает следующую модель системы обучения персонала (Рисунок 1) [23, с. 180]:

Рисунок 1 – Модель обучения персонала

Мордовин С.К. разделил процесс осуществления системы  непрерывного обучения на три последовательных этапа:

I этап — планирование  — включает в себя анализ, определение  потребностей и целей обучения, детальную разработку критериев  оценки обучения;

II этап — реализация  — подразумевает непосредственную  подготовку, организацию и проведение  обучения;

III этап — оценка  — является этапом мониторинга,  отслеживания эффективности обучения. Основная задача оценки — понять, в какой степени сотрудники используют знания и навыки, которые они получили в результате обучения.

Системность непрерывного обучения реализуется в наличии  обратной связи в данном процессе. Результаты последнего этапа — оценки обучения персонала — анализируются  и учитываются на I этапе — планировании дальнейшего обучения сотрудников организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала.

Рисунок 2. Модель систематического профессионального обучения персонала

Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала: речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период  и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

В модели, предложенной  Одеговым Ю.Г., Макаровой И.К. и Карякиным А.М. [22, с. 69; 16, с. 101-102], процесс обучения также циклический. Дополнительно в этой модели присутствуют следующие элементы:

• Определение целей обучения;
• Определение критериев оценки эффективности обучения;
• Адаптация полученных знаний в процессе обучения к повседневной работе.

На наш взгляд, схема, разработанная  Раковским С.М. и  Самуйловой Л.Э., имеет один важный недостаток: в ней процесс обучения представлен не как циклический, а как линейный. Данная схема включает в себя:

• разработку политики обучения персонала организации
• выявление потребности в обучении
• планирование и бюджетирование обучения
• выбор форм организации обучения
• мотивацию сотрудников к обучению
• организацию обучения
• оценку эффективности обучения [38, с. 1]

Специалисты группы компаний «Современные технологии управления» предлагают следующий вариант обучения персонала как бизнес-процесса:

Рисунок 3. Обучение как бизнес-процесс

В целом, данная модель подробно описывает процесс обучения и  предполагает более полные связи между элементами процесса. К тому же основной цикл представлен четырьмя элементами – планирование, подготовка, проведение и оценка эффективности обучения. Но главное упущение данного бизнес-процесса – это отсутствие критериев оценки эффективности обучения.

Таким образом, цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам организации [38, с. 1]. В современных организациях обучение персонала рассматривается как развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Вместе с тем, обучение – это процесс комплексный и циклический, который включает несколько этапов. В современных организациях процесс профессионального обучения представляет собой комплексный управляемый непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. [23, с. 69]

1.2. Активные и традиционные методы обучения.

В научно литературе методы обучения персонала рассматриваются как способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся[22, с. 10].

Методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

• Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения
• Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).
• Активное, творческое, инициативное  участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.
• Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения
• Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения [15, с. 208]

Методы обучения могут быть следующими:

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение вне  рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Традиционные  методы обучения персонала

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

Активные методы обучения персонала

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой  игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.