Выбор стиля руководства как фактор эффективного управления образовательным учреждением

Министерство  образования и науки РФ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Челябинский государственный  педагогический университет

ГОУ ВПО «ЧГПУ»

Профессионально-педагогический институт

Кафедра экономики, управления и науки

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ 

080507 - «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ»

Выбор стиля  руководства как фактор эффективного управления образовательным учреждением

Челябинск, 2011 г.

Содержание

Введение

Актуальность  темы исследования.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство.

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности  для становления высокорезультативного  стиля руководства, что до недавнего  времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

Изучение стиля руководства  в последнее десятилетие стало  важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.

Под влиянием новых  социально-экономических факторов происходят изменения во всех сферах российского общества, в том числе  и в образовании. В Законе Российской Федерации «Об образовании» (1992 г.) заложена идея обеспечения опережающего характера развития образования, его многоукладности, альтернативности, демократизации. В связи с этим, осуществляется интенсивный поиск путей повышения эффективности управления образовательными системами на всех уровнях: федеральном, региональном, муниципальном.

Проблема оптимизации  стиля управленческой деятельности относится к числу наиболее актуальных вопросов в современных образовательных  системах. Необходимость обращения  к стилю деятельности и его коррекции определяется возросшими требованиями к управлению, личности директора, важностью социально-психологического фактора в управлении. В современных социально-экономических условиях увеличивается объем задач, решаемых образовательным учреждением, которые стали намного сложнее. В этих условиях возрастает роль директора, как руководителя нового типа - педагогического менеджера.

С целью эффективного руководства образовательным учреждением  необходимо применять результативные методы и формы управления, поэтому директора образовательных учреждений находятся в постоянном поиске не только эффективных методов, но и стилей руководства. Несомненно, обновление образовательного учреждения во многом зависит от того, каким будет руководитель, насколько его личностные, профессиональные качества соответствуют управленческим требованиям, то есть каков его стиль руководства. Именно этим объясняется актуальность выбора темы: «Выбор стиля руководства как фактор эффективного управления образовательным учреждением».

Цель квалификационной работы: разработать и реализовать практические рекомендаций по формированию эффективного стиля руководства в образовательном учреждении.

Объект исследования: система  управления образовательным  учреждением.

Предмет исследования: эффективные стили  руководства  образовательного учреждения.

 В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

1. Изучение стиля руководства как фактора эффективного управления образовательным учреждением.

2. Выявление особенностей применения стилей руководства в образовательном учреждении.

3.    Проведение анализа стиля руководства и оценка его эффективности.

4. Разработка практических рекомендаций по формированию стиля руководства для эффективного управления образовательным учреждением. 

   В квалификационной работе были использованы следующие методы: анализ литературы, изучение и обобщение опыта управленческой деятельности образовательного учреждения.                       

Методологической базой исследования явились труды многих учёных и психологов. Общие вопросы управления образованием изучены В.И. Андреевым, Ю.К. Бабанским, Ю.В. Васильевым, В.И. Зверевой, Н.К. Крупской,  
B.C. Лазаревым, А.В.Луначарским, Е.М. Муравьевым, Н.И. Пирогова,  
В.П. Симоновым, Л.Н. Толстым, П.И. Третьяковым, И.Н. Ульяновым,  
К.Д. Ушинским, Т. И. Шамовой, Г.И. Щукиной Н.С. Яковлевым и др.

Проблемам, возникающим  в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Конаржевский Ю.А., Лазарев В.С., Пидкасистый П.И., Поташник М.М., Рогов Е.И., Сластенин В.А., Фриш Г.Л., Шамова Т.И.

Личность руководителя в структурах управления рассматривают  украинские психологи Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В.

Большое внимание роли руководителя в системе управления уделяют Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г.

          Практическая значимость заключается в разработке практических рекомендаций по выбору стиля руководства.

           База исследования: ГОУ СПО (среднее специальное учебное заведение) Челябинский электрометаллургический техникум г. Челябинска 

Структура квалификационной работы. Квалификационная работа состоит из введения, 2-х глав, выводов по главам, заключения и списка литературы. Список литературы содержит 50 источников.

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства образовательного учреждения

1.1. Фактор эффективного управления  – выбор стиля руководства  образовательного учреждения

       Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».       

     Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности» [10, с. 56].

 Впервые к экспериментальному изучению стиля руководства обратился К.Левин, который описал три классических стиля: авторитарный, демократический и либеральный. Несколько иную классификацию предложил Р. Лайкерт, который, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда, на этой основе разделил руководителей на тех, кто сосредоточен на производстве, и на тех, кто сосредоточен на человеке. Впоследствии оценка стиля руководства была модифицирована Р. Блейком и Дж. Мутоном, которые построили для этой цели управленческую решетку. В настоящее время данная проблема активно изучается, поскольку происходит переход от авторитарности к демократии в управлении.

В России вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

Командирский стиль  руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

Командир должен был  уметь пользоваться властью и  не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии  поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная “этическая” гамма  нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

Многие хозяйственные  и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и  межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей – неукоснительно выполняющих директиву “сверху” и жестких к подчинённым.

По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [12, с. 34].

В современной литературе встречаются множество определений  стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

Метод управления – это  совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия [15, с. 39].

Здесь методы – это  способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления.

Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие  стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Однако нельзя сводить  целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки,  обуславливающие умение пользоваться  властью.

2. Специфика психического  склада руководителя (темперамент, характер)

3. Выбор форм и методов  воздействия на подчинённых в  каждой конкретной

ситуации.

4. Неповторимые личные  качества, определяющие «управленческий  почерк».

5. Индивидуальные особенности  исполнения социальных ролей  руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

    В общем,  объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы,  её цели и задачи, управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

3. Специфика (функциональное  назначение) сферы конкретной деятельности.

4. Окружающая производственная  среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого  коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты  исполнителей).

6. Уровень практики  управления.

7. Способы и приёмы  управления, используемые вышестоящим  руководством.

Указанные слагаемые  стиля предопределяют особенности  сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую  вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Таким образом, стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам[10,с.56].

2. Характеристика и особенности применения стилей руководства в образовательном учреждении

Согласно п. 1 ст. 32 Закона РФ «Об образовании», образовательное учреждение самостоятельно в осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, научной, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида и уставом образовательного учреждения.

Выполнение этих и  многих других предусмотренных законом функций приводит к необходимости разрабатывать и совершенствовать структуру управления деятельностью, штатное расписание, распределение должностных обязанностей. Системный подход в управлении обеспечивает оптимальность и продуктивность в работе образовательного учреждения[1,с. 74].

Образовательное учреждение как педагогическая система и объект управления имеет определенную организационную структуру, т.е. она разделена на части (структурные подразделения), за которыми закреплены полномочия и ответственность и определены их отношения и правила взаимодействия по горизонтали и вертикали (М. М. Поташник, B. C. Лазарев).

Выполнение каждой функции распределено между структурными подразделениями системы и отдельными исполнителями. В каждом образовательном учреждении есть различные группы, классы, параллели групп, классов администрация, обслуживающий персонал — это простейшая организационная структура образовательного учреждения. К сожалению, до сих пор не является редкостью, что она не согласуется со структурой управления, поскольку само управление строится стихийно.

В основе решения задач управления образовательным учреждением должен лежать осознанно выбранный подход, который означает выполнение следующих действий:

1) определить состав  функций, которые должна реализовать  система; 

2) выбрать методы и  средства реализации функций; 

3) определить состав  органов (временных и постоянных), которые

будут реализовывать  функции управления развитием, и  их взаимоотношения;

4) определить логическую  структуру управленческих действий при реализации функции управления развитием;

5) распределить полномочия  и ответственность за выполнение  этих управленческих действий;

6) определить ответственность  за руководство выполнением управленческих  действий и контроль.

Неразвитая структура  образовательного учреждения и непродуманная  структура управления ею ведут к  авторитарным, насильственным методам  руководства, к формированию атмосферы нетерпимости ко всяким отклонениям от установившегося порядка вещей.

Выделяются следующие  основные типы организационных структур:

• линейная, предполагающая систему соподчинения сверху вниз по принципу субординации;
• функциональная, при которой согласование подчиненности и ответственности выстраивается в соответствии с функциональными обязанностями сотрудников и подразделений по принципу координации;
• смешанная (линейно-функциональная), где связи и отношения субъектов характеризуются одновременно и субординацией, и координацией.

В вертикальной структуре управления большинства образовательных учреждений выделяют четыре уровня управления:

1) директор;

2) заместители и другие  члены администрации; 

3) педагоги, классные  руководители;

4) учащиеся.

На каждом из этих уровней по горизонтали разворачивается своя структура органов, объединений, групп, комиссий, советов, комитетов, творческих групп, временных коллективов, секций, клубов, которые взаимосвязаны с субъектами каждого уровня и между собой. Такая структура относительно стабильна и не меняется годами в образовательном учреждении, которая работает в режиме функционирования. Инновационная деятельность образовательного учреждения приводит к необходимости изменять организационную структуру и структуру управления учреждением.

Изменения в организационной  структуре образовательного учреждения и в структуре ее управления всегда должны отражать и обеспечивать специфику  образовательного процесса конкретного  образовательного учреждения.

Делегирование полномочий директора руководителям структурных подразделений позволяет сделать систему управления более демократичной, а управление — мобильным.

В условиях такой организации  управления директор образовательного учреждения уже не занимается оперативным руководством деятельностью каждого из сотрудников. Его «выходы» на педагогов, учащихся и их родителей объясняются одной из двух причин. Первая — анализ выполнения программы развития учреждения с целью планомерной корректировки этого процесса. Вторая причина — «пожарные» ситуации, когда требуется оперативно при участии сотрудников разных подразделений (а часто — и компетентных лиц вне учреждения) разрешить конфликт, возможно, еще только назревающий. Но и здесь директор не превращается в «пожарника». Разрешив конфликт, он анализирует его причины и заботится о создании таких механизмов в работе техникума, которые бы впредь предотвращали появление подобных ситуаций.

В условиях перераспределения  управленческих функций у директора  появляется возможность для разработки перспективных направлений развития учреждения. Директор координирует деятельность руководителей комплексов (своих заместителей) с целью достижения согласованности в их работе. Один из способов такой координации — разрабатываемый под руководством директора план работы учреждения. Контроль и анализ директором выполнения плана работы становятся систематическими и служат повышению эффективности функционирования всех элементов системы работы техникума. Наконец, финансы (их планирование, поиск, распределение) — в настоящее время эта забота отнимает много сил и времени.

Руководитель образовательного учреждения должен заниматься в первую очередь вопросами стратегии  развития. Этому способствует продуманная  организационная структура и  соответствующая ей система управления.

В новых условиях руководитель образовательного учреждения в большей  мере становится стратегом, делегируя  функции оперативного управления своим  заместителям и руководителям структурных  подразделений. Но и на следующих  уровнях (в пределах своей компетенции) каждый участник педагогического процесса выполняет функции перспективного и текущего планирования, принятия оперативных решений и выработки алгоритмов поведения, определения целей деятельности и нахождения средств их достижения.

Даже если образовательное учреждение не ведет экспериментальной работы, следует оптимизировать ее организационную структуру. Так, заместители директора могут быть распределены: по сменам; по ступеням образования; по параллелям; по группам; по проблемам; по циклам предметов; по направлениям работы; по профилям обучения; по категориям учащихся; по видам инновационной деятельности и др. Каждый из этих подходов имеет свои как сильные, так и слабые стороны — выбор же обусловлен задачами повышения результативности образовательного процесса. При этом возможно введение должности заместителя по какому-либо вопросу не на полную ставку, а на 0,25 или 0,5 ставки[3,с.45].

Образовательное учреждение как часть более широких образовательных  систем (муниципальной, региональной, федеральной) и субъект гражданского права испытывает на себе множество управляющих влияний со стороны органов государственной власти, местного самоуправления и органов управления образованием. Создание, статус, правовая регламентация жизнедеятельности образовательного учреждения, его регистрация, лицензирование, аттестация и аккредитация подчиняются государственным нормативно-правовым актам. Все это обусловлено включением образовательного учреждения в государственно-общественную систему образования, которая, согласно ст. 8 Закона РФ «Об образовании», включает в себя:

1) программы, государственные  образовательные стандарты различных  уровней и направленности, между  которыми должна обеспечиваться  содержательная преемственность,  исключающая возможность появления тупиковых ветвей образования;

2) сеть реализующих  эти программы образовательных  учреждений различных организационно-правовых  форм, типов и видов; 

3) органы управления  образованием с подведомственной  инфраструктурой (оптовыми базами, учебными коллекторами, предприятиями, производящими

учебно-наглядные пособия, полиграфическими участками и производствами.).

Эта включенность образовательного учреждения в систему образования  отражается на системе  управления ее и организационной структуре. Только в этом случае образовательное учреждение представляет собой оптимально работающую систему. Процесс управления всегда имеет место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенных результатов.

Поскольку техникум –  социальная организация, и она представляет собой систему совместной деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей), то целесообразно говорить об управлении ею.

Так как сегодня на смену философии «воздействия»  в управлении техникумом приходит философия  «взаимодействия», «сотрудничества», попытаемся определить понятие «управление педагогическим коллективом» через понятие взаимодействия. Итак, под управлением педагогическим коллективом мы понимаем систематическое, планомерное, сознательное и целенаправленное взаимодействие субъектов управления различного уровня в целях обеспечения

эффективной деятельности образовательного учреждения.

В настоящее время  понятие менеджмента из области  бизнеса все шире распространяется на различные сферы деятельности людей, в том числе и на образование. Однако понятие менеджмента более узкое, чем понятие управления, так как менеджмент в основном касается  различных аспектов деятельности руководителя, тогда как понятие управления охватывает всю область человеческих взаимоотношений в системах «руководители-исполнители».

Теория менеджмента  привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия  к своим сотрудникам, создания для  них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутреннего управления.

Говоря об управлении педагогическим коллективом далее, мы будем иметь в

виду систему управления, то есть применять системный подход  к теоретическому осмыслению управленческой деятельности.

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой  мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким  мероприятиям мы относим  управленческие функции, реализацию принципов и  применение эффективных методов управления.

Существует несколько  функций управления образовательными учреждениями. Лазарев В.С. выделяет среди них планирование, организацию, руководство и контроль [12, с.5]. К  этим основным функциям Сластенин В.А. добавляет  педагогический анализ, целеполагание, регулирование [35 , с. 125]. Обобщая взгляды этих педагогов, мы раскроем следующие функции управления педагогическим коллективом: анализ, целеполагание и планирование, организацию, руководство, контроль и регулирование.

Педагогический анализ в структуре  управленческого цикла занимает особое

место: с него начинается и им заканчивается  любой управленческий цикл, состоящий  из последовательно взаимосвязанных  функций. Исключение педагогического  анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Процесс управления любой  педагогической системой предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решений). Совершенствование целеполагания и планирования управленческой работы диктуется необходимостью постоянного развития, движения педагогической системы.

          Таким образом, стиль  руководства  образовательного учреждения имеет свои особенности.

В основе решения задач управления образовательным учреждением должен лежать осознанно выбранный подход. Неразвитая структура образовательного учреждения и непродуманная структура управления ею ведут к авторитарным, насильственным методам руководства, к формированию атмосферы нетерпимости ко всяким отклонениям от установившегося порядка вещей.

В новых условиях руководитель образовательного учреждения в большей  мере становится стратегом, делегируя  функции оперативного управления своим заместителям и руководителям структурных подразделений. Но и на следующих уровнях (в пределах своей компетенции) каждый участник педагогического процесса выполняет функции перспективного и текущего планирования, принятия оперативных решений и выработки алгоритмов поведения, определения целей деятельности и нахождения средств их достижения.