Выбор стратегии управления персоналом организации

                                        Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….6

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ……………………………………………….9 
1.1 Классификация работников по основным признакам…………………..…..9   
1.2 Стратегическое управление и его цели……….………………..………...12  
1.2.1 Кадровое планирование и привлечения персонала………………………...14 
1.2.2 Процесс найма, отбора и распределения персонала……………………….18  
1.2.3 Организация системы адаптации новых сотрудников……………………..21 
1.2.4 Обучение персонала………………………………………………………….25 
ГЛАВА 2. ВЫБОР СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «Дикая Орхидея»)……………………31 
2.1 Характеристика ООО "Дикая Орхидея"……...……………………………….31 
2.2 Стратегия управления персоналом ООО "Дикая Орхидея"……………..…..33

2.2.1 Управление персоналом……………………………………………...………36 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..…….43 
Список использованной литературы……………………………………………...45   
Приложения 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    Практика  консультирования российских организаций  за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации. Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей организации.  
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. К основным чертам стратегии управления персоналом относятся: 
• долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение мотивации, структуры персонала, психологических установок; 
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации. 
Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на следующих уровнях: 
• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией, 
• для отдельных функциональных блоков организации либо для отдельных бизнесов. 
Стратегия управления персоналом предполагает: 
• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия  управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа  и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться; 
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области  управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов." 
Стратегия  управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организаций. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики. 
Первая концепция предполагает, что стратегия  управления персоналом является зависимой производной от стратегии организации в целом, управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. 
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. 
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики. 
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. 
Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства. 
Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ  
 
1.1. Классификация работников по основным признакам.

  Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово-оперативный  персонал;

в) вспомогательный  персонал.

    Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры на 3; специалисты на 4; грузчики на 6 и т.п.).

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников собственников его имущества и наемных работников.

8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных. 
 
 

1.2 Стратегическое управление и его цели

       Необходимо выбрать стратегическую альтернативу, которая максимально повысит долгосрочную эффективность организации. Окончательный выбор оказывает глубокое влияние на всю организацию. Чтобы сделать эффективный стратегический выбор, руководители высшего звена должны иметь четкую, разделяемую всеми концепцию фирмы и ее будущего. Стратегический выбор должен быть определенным и однозначным.

     На стратегический выбор, осуществляемый руководителями, влияют разнообразные факторы. Вот некоторые из них:

* Риск. Он является фактором жизни  компании, но высокая степень  риска может разрушить компанию.

* Знание  прошлых стратегий. Часто сознательно или бессознательно руководство находится под воздействием прошлых стратегических альтернатив, выбранных фирмой.

* Реакция  на владельцев. Весьма часто владельцы  акций ограничивают гибкость  руководства при в выборе конкретной  стратегической альтернативы.

* Фактор  времени. Он может способствовать  успеху или неудаче организации.  Реализация даже хорошей идеи  в неудачный момент может привести  к развалу организации. 

     Хотя выбор общей стратегии представляет собой как право, так и обязанность высшего руководства, окончательный выбор оказывает глубокое влияние на всю организацию. Поэтому решение должно подвергнуться тщательному исследованию и оценке.

     Стратегическое планирование является основой хозяйственного руководства государственным предприятием и в нашей стране. В крупных организациях, занимающихся сложным формальным стратегическим планированием, руководство всегда оформляет планы в письменном виде. В качестве основы предприятие использует контрольные цифры, государственные заказы, долговременные экономически нормативы и лимиты, а также прямые заказы потребителей и органов материально-технического снабжения.

    Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей.   Оно обеспечивает высшему руководству средство создания плана на длительный срок; дает основу для принятия решений; способствует снижению риска при принятии решения; помогает создавать единство общей цели внутри организации.

    По этим причинам становится ясно, что изучение всех вопросов, связанных со стратегическим планированием, может стать залогом успеха организации, ее процветанием и выживанием в наше очень сложное, противоречивое и жестокое время.

   При стратегическом планировании цели должны быть определены для каждого вида деятельности организации, т.е. необходим многопрофильный подход.

   Общая стратегия определяется миссией организации, стратегии в отдельных областях - ее цели.

    При выработке стратегии желательно, чтобы миссия имела количественную оценку, хотя это не всегда возможно. Например, трудно количественно оценить, если в качестве миссии фирма выбирает "создание имиджа организации" или подобные цели. Цели, как правило, должны иметь количественную оценку.

   Ниже представлено описание общих целей организации, хотя в каждом конкретном случае этот список может быть расширен и конкретизирован.

     Описание целей организации

1. Прибыльность  может выражаться в различных показателях, таких как объем прибыли, доход на инвестированный капитал, размер выплаты дивидендов на акцию, отношение прибыли к объему продаж.

2. Рынки  могут быть описаны такими  понятиями, как доля рынка,  объем продаж (реализации) в денежном или натуральном выражении, рыночная (отраслевая) ниша.

3. Производительность (эффективность) может быть выражена  как количество единиц продукции  на одного рабочего за единицу  времени, а с другой стороны  как вид издержек на единицу  продукции. 

4. Продукция, кроме показателей объема продаж или прибыльности по отношению к изделию или ассортименту изделий, может быть отражена, например, в таких целях, как начать выпуск продукта такого-то качества "заданной" стоимости в конкретно указанный срок.

5. Финансовые ресурсы. Цели в отношении них могут быть выражены различными способами в зависимости от компании, например, структурой капитала, новыми выпусками обычных акций, движением денежной наличности, оборотным капиталом, выплатой дивидендов.

6. Производственные мощности, здания и сооружении должны быть описаны с помощью измеряемых величин.

7. Научно-исследовательские  работы и конструкторские разработки.

8. Организация  - изменения в структуре или  деятельности.

9. Человеческие  ресурсы могут быть количественно выражены в виде показателей невыхода на работу, опозданий, часов профессионального обучения.

10. Социальная  ответственность может быть выражена  целями в форме видов деятельности, стажа работы и финансовых  взносов. 

     Цели будут значимой частью эффективного управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, затем эффективно их оценит и проранжирует, информирует о них и стимулирует их выполнение по всей организации. Процесс стратегического управления будет успешным в той степени, в которой высшее руководство участвует в формулировании миссии и целей, а также в какой мере эти цели отражают ценности и реалии фирмы.

1.2.1 Кадровое планирование  и привлечение  персонала

    “Кадровое планирование -  это  направленная  деятельность  организации  по  подготовке кадров, обеспечению  пропорционального  и  динамичного  развития  персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению  общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. Наипервейшая  задача  планирование  персонала  -  это   "перевести" имеющиеся  цели   и   планы   организации   в   конкретные   потребности   в квалифицированных служащих, т.е. вывести  неизвестную  величину  необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время,  в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные  величины  будут найдены, в  рамках  кадрового  планирования  необходимо  вывести,  составить планы достижения выполнения этих потребностей.

        По-существу,   каждая   организация    использует    кадровое планирование, явно или неявно.  Некоторые  организации  проделывают  в  этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

       Как бы там нибыло, но долговременный  успех  любой  организации

несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют значение лишь  тогда,  когда  люди,  обладающие  требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

   Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько  работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы

   (планирование потребности в персонале)?

- каким  образом можно привлечь необходимый  и сократить  излишний  персонал,    учитывая социальные  аспекты (планирование  привлечения или сокращения    штатов)?

-  каким   образом  можно  использовать  работников  в  соответствии  с   их

   способностями (планирование использования  кадров)?

- каким  образом можно целенаправленно  содействовать повышению  квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование  кадрового развития)?

- каких  затрат  потребуют  планируемые  кадровые  мероприятия  (расходы  по

   содержанию персонала)?

         Основные задачи кадрового планирования:

- разработка  процедуры кадрового планирования, согласованной с другими  его   видами,

- увязка  кадрового планирования с планированием организации в целом,

- организация  эффективного взаимодействия между  плановой  группой  кадровой  службы и плановым отделом  организации,

-  проведение  в  жизнь  решений,  способствующих  успешному  осуществлению   стратегии организации,

-  содействие  организации  в  выявлении   главных   кадровых   проблем   и

   потребностей при стратегическом  планировании,

- улучшение  обмена информацией по  персоналу   между  всеми  подразделениями   организации.

         Кадровое планирование включает  в себя:

- прогнозирование  перспективных потребностей организации   в  персонале  (по

   отдельным его категориям)

- изучение  рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы)  и  программы   мероприятий по его «освоению»

- анализ  системы рабочих мест организации

- разработка  программ и мероприятий по  развитию персонала.

         При осуществлении  кадрового   планирования  организация  преследует

следующие цели:

- получить  и удержать людей нужного качества  и в нужном количестве,

- наилучшим  образом использовать потенциал своего персонала,

- быть  способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного  избытка  или нехватки персонала.

       Привлечение персонала в организацию не имеет как такового единственного универсального способа. Подбор и предшествующий способ поиска основывается на различных факторах. В числе таких факторов следует выделить характер предлагаемой работы и предъявляемые требования к кандидату. Привлечение персонала в организацию также будет ориентироваться на поставленных сроках поиска, на количестве потенциальных кандидатов на предлагаемую должность, зависит от выделенного бюджета на привлечение, от свободного времени менеджера по подбору персонала, особенностей организации, оснащенности техническими средствами и некоторых других факторов.  
     Привлечение персонала, а точнее способы, можно распределить на несколько групп:

      Первая группа способов привлечения персонала в организацию включает в себя поиск и сопутствующий отбор персонала благодаря средствам массовой информации и Интернету, на которых опубликованы вакансии работодателей и резюме соискателей. Сайты по работе и средства массовой информации в печатном виде предполагают два вида возможностей для привлечения персонала. Работодатель имеет некий выбор, который состоит в том, что он может, как разместить свою вакансию (вакансии) с контактными данными и просто ждать пока соискатели не выйдут на него, а может и сам осуществлять поиск по резюме соискателей.  
 
      Вторая группа способов по привлечению персонала в организацию включает в себя поиск и подбор персонала через соответствующие агентства. Со стороны работодателя потребуется минимум трудовых затрат. Задача будет состоять только в заполнении заказа на подбор персонала, тем самым различные методики, способы и технологии поиска и подбора будет работать на работодателя. Кроме этого, сотрудники кадрового агентства постараются по максимальному облегчить задачу по составлению заказа, занимаясь подготовкой всех необходимых документов для заключения договора. В будущем при возникновении новых вакансий весь процесс будет еще проще и быстрее, поскольку агентство, которое уже сотрудничало с работодателем, уже знакомо с ним, тем самым исчезнет необходимость в получении общей информации и ускориться составление договора.  
 
      Третья группа способов привлечения персонала состоит из обращений в агентства по трудоустройству и в государственные центры занятости. Данные варианты поиска и подбора персонала для работодателя будут бесплатными. Однако менеджеру по подбору персонала необходимо будет потратить немало времени на отбор соответствующих кандидатов. Также стоит помнить о том, что такие варианты по привлечению персонала являются не самыми эффективными при поиске квалифицированных специалистов. Для поиска молодых специалистов отлично подходит привлечению персонала с помощью учебных заведений, либо ярмарок вакансий. Не стоит забывать, что для работодателей ярмарки вакансий, в основном, платные. 

1.2.2 Процесс найма,  отбора и распределения  персонала 

      Одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководителем или специалистом по управлению персоналом организации. Процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, отвечающих минимальным требованиям для занятия определенной должности. Осуществляется службой управления персоналом и является основой отбора персонала на индивидуальной основе.

Собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего. Является наиболее распространенным методом отбора персонала. Другое название - интервью.

Психодиагностика - область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и прогнозирования развития личности. Методики психодиагностики (анкеты, выявляющие установки, отношения, предпочтения и т.п.; проективная техника; психофизиологические и психологические тесты) специализированы по областям применения: аномалии - норма, образовательно-возрастные уровни, учебная, профессиональная деятельность и т.д.

Визуальная  психодиагностика - новая отрасль психологии кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, "телесные тесты" (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.

  Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, необходимых для успешной работы в определенной должности. Является важным элементом процесса подбора персонала. Другие названия: карта компетенций, профиль идеального сотрудника.

      На отбор влияют многие факторы, и его процедуры обычно несколько отличаются в государственном и частном секторах. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях.

      Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных желающих к количеству желающих, из которых осуществляется выбор.

      В малых фирмах, где служба персонала отсутствует, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по кадрам.

      Политика найма различна в различных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. Важная характеристика претендента - его возраст. Дискриминация лиц старше 40 лет признана незаконной и может стать основанием для возбуждения судебного дела.

     В прошлом отбор персонала на Западе (а в России и сегодня) был достаточно простым делом.

     Сегодня это многоступенчатая система, которую проходят претенденты на Западе. На каждой из ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, не все организации реализуют процедуру в полном объеме и со всеми тонкостями, так как это дело достаточно дорогостоящее, требующее много времени. Большая часть организаций практикует отборочные встречи, резюме и беседы. Тесты, например, используются далеко не всегда. Это же касается проверок на подготовку и квалификацию, а также медицинских проверок. Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает несколько ступеней.

Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа. Она проводится по-разному в разных фирмах. Наиболее важными пунктами, на которые кадровики обычно обращают внимание, являются адрес, профилирующая дисциплина в колледже, цель поступления на работу, ближайшая возможная дата выхода на работу, цель карьеры, время пребывания на предыдущих местах работы, оконченные учебные заведения, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, желаемая зарплата, оценки в колледже или университете, военная служба, членство в организациях.