ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 
«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ИНСТИТУТ  ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Государственного  и муниципального управления

(кафедра)

Анализ  и оценка эффективности управления в организации

(дисциплина) 
 

Письменное  контрольное задание   
для студентов и слушателей дистанционного обучения 
 
 
 

Новосибирск   2011 

Протокол  проверки:

      Программа организационного развития персонала на примере торговой сети «Парламент» 

1. Описание  проблемной ситуации в организации

      Темп  и непредсказуемость событий  во внешней среде диктуют необходимость  быстрых перемен в организации. Вот некоторые ключевые факторы ускоряющихся перемен:

- более требовательные покупатели – острая конкуренция, покупатели получают лучший сервис, лучшее качество и более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них.

- глобализация - товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.

- технология – информационная технология серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и доставка товаров и услуг на рынок.

- люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги организации в глазах покупателей. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

      Все перечисленные факторы создают  неустойчивую и непредсказуемую среду, означающую, что организация находятся в состоянии постоянного изменения. Хотя организация находится на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее положение в своей сфере. Поэтому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним из важнейших объектов управления. 

2. Формулировка проблемы  в организации 

      В последние десятилетия произошли  крупные изменения в управлении бизнесом. Все большее количество фактов и результатов исследований говорит о том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятий выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия, - это осознано всеми ведущими и развитыми компаниями мира. Персонал рассматривается как самое большое богатство компании. Поэтому создаются все необходимые условия для того, чтобы раскрыть и использовать его творческий потенциал.

      С помощью программы организационного развития планируется решить следующие  задачи:

- обучение, повышение квалификации продавцов;

- совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

      Уровень организационного развития – организационный, сфера – формальная.

2. Выбор и обоснование метода организационного развития

      Метод – «Система-4».

      Органическая  организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала. Менеджеры поощряются за практические достижения, что способствует росту персонала и повышению его ответственности.

3. Описание ограничений

      Программа ОР должна пользоваться поддержкой руководства  и его вниманием, поскольку потребует финансовых затрат.

      5. Программа организационного  развития персонала торговой сети «Парламент»

      Целью разработки программы развития системы управления персоналом торговой сети «Парламент» на период 2011-2013 г.г. является построение эффективной, соответствующей современным требованиям системы управления персоналом, позволяющей проводить последовательную кадровую политику и осуществлять управление персоналом в соответствии со стратегией компании.

      В методических целях система управления персоналом условно разделена по целям и задачам управления персоналом: Обучение, повышение квалификации продавцов; Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

      Период  действия программы (2011-2013 г.г.) разделен на несколько этапов, различающихся в разных подсистемах по содержанию и длительности.

      Кадровая  политика компании

      Реализация  корпоративных задач компании осуществляется через систему управления персоналом, направленную на решение главных целей кадровой политики:

- развитие корпоративной культуры компании и мотивации работников к эффективному труду;

- оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала;

- прогнозирование и планирование потребности в персонале, формирование эффективного кадрового резерва;

- удержание квалифицированных специалистов;

- совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

      Концепция программы 

      Программа базируется на основных направлениях кадровой политики программы.

      В широком смысле слова кадровая политика - система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с персоналом заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Это обусловливает интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также осознание процедур, правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

      В узком смысле слова кадровая политика - набор конкретных правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В данных правилах фиксируются определенные алгоритмы работы с персоналом: как реализуются отдельные мероприятия, какие методы используются, какого рода информация анализируется, какие способы воздействия используются.

      Таким образом, суть кадровой политики состоит  в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации. Основу кадровой политики составляет корпоративная стратегия управления человеческими ресурсами, представляющая собой разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации.

      Цель  кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения, количественного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием регионального рынка труда.

      Управление  персоналом осуществляется с использованием различных методов, под которыми понимаются способы воздействия  на отдельных работников, рабочие  группы и трудовые коллективы для  координации их совместной профессиональной деятельности. Методы управления персоналом делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

      К административным методам управления персоналом относятся:

• формирование структуры и функций органов управления;
• формирование штатного расписания;
• утверждение административных правил и норм;
• разработка положений о структурных подразделениях, внутриорганизационных процедур, должностных инструкций, стандартов и регламентов Общества;
• издание приказов и распоряжений;
• подбор и расстановка кадров;
• юридическое обеспечение трудовых отношений.

      К экономическим методам управления персоналом относятся:

• технико-экономический анализ бизнес-процессов;
• нормирование и тарификация труда;
• финансовое планирование;
• оплата труда и материальное стимулирование;
• разработка форм участия персонала в прибыли и уставном капитале;
• льготы, компенсации и другие выплаты социального характера.

      К социально-психологическим методам  управления персоналом относятся:

• социальное планирование и социальная поддержка;
• формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата;
• привлечение работников к участию в управлении;
• нематериальное стимулирование.

      Компанией была принята как наиболее органичная, и в тоже время развивающая  кадровая стратегия: проведение активной кадровой политики, направленной на формирование собственных кадров на основе повышения их профессионализма и развития, с опорой на сложившиеся традиции дисциплины, ответственности и профессионализма, с расширением использования методов планирования, анализа и прогноза, каналов обратной связи, оценки персонала, формирования позитивного образа Общества во внешней среде, внедрением показателей эффективности системы управления персоналом.

      Первичная форма программы

      Функциональная  форма программы

      Реализацию  задач программы осуществляет (организует и курирует) менеджер по персоналу. Тренинги по обучению персонала (продавцов) проводятся специализированной сторонней организацией г. Горно-Алтайска. На расходы, связанные с обучением персонала, в программе предусмотрены денежные средства в размере 100000 рублей.

      Осуществление задачи стимулирования работников курирует менеджер по персоналу и главный бухгалтер. На реализацию данной задачи в программе заложена сумма в размере 350000 рублей, из них:

- для целей материального стимулирования сотрудников предполагается выплата квартальных премий по результатам работы за каждый квартал и рассчитывается по КПД (для премиального фонда в программе предусмотрена сумма в размере 300000 рублей).

- на организацию праздников для сотрудников (Новый год, день торговли) предусмотрено 50000 рублей. 

       Список используемой литературы 

1. Вы –  управляющий персоналом / А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2008. – 320 с.
2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 352 с.
3. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. - №1. – С. 56-63
4. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.
5. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997.