Анализ и оценка эффективности управления в организации. 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Государственного и муниципального управления

(кафедра)

Анализ и оценка эффективности управления в организации

(дисциплина)

Письменное контрольное задание
для студентов и слушателей дистанционного обучения

Абакан 2010

ПКЗ «Анализ и оценка эффективности управления в организации»

ПРОГРАММА ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОТДЕЛА ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА СОРСКА РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ

«ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ КАДРЫ»

(2010-2011 гг.)

1.       Описание проблемной ситуации.

Актуальность создания программы «Педагогические кадры» обусловлена переменами, происходящими во всех сферах нашего общества, преобразованиями в экономической и социальной жизни и самое главное - раскрепощением личности человека, провозглашением основной задачей переустройства общества создание условий для свободного проявления и развития способностей каждого человека.

Данные перемены выдвигают новые требования к системе повышения квалификации (ПК) работников образования. Они предъявляются системе ПК со стороны педагога, пользующегося ее услугами и желающего, чтобы эти услуги соответствовали его потребностям; общества, взявшего ориентир на создание условий для развития личности каждого своего члена и, в первую очередь, личности самого педагога, а также самой системы образования, желающей, чтобы уровень образования педагогических кадров опережал уровень ее развития.

В Федеральной программе развития образования в России отмечается, что главными задачами, которые должны решаться в системе образования, являются:  повышение уровня профессионального мастерства педагогов; активизация научно-педагогических исследований; улучшение методического обеспечения образовательного процесса;  создание условий для непрерывного совершенствования педагогической деятельности.

В настоящее время  российская система образования нуждается:

- в учителе, способном модернизировать содержание своей деятельности посредством критического, творческого ее преобразования,  использования новейших  достижений науки и передового педагогического опыта;

- в руководителе, обладающим не только высоким уровнем профессиональной квалификации, но и способным быстро адаптироваться в динамично изменяющейся ситуации,  владеющим современными  техниками менеджмента (администрирование, правовая компетентность, управление человеческими ресурсами, краткосрочное и долгосрочное планирование, проектирование, управление финансами, принятие решений и др.).

Выполнение образовательного социального заказа  предполагает  глубокую  и всестороннюю  реорганизацию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, направленную на оптимизацию процесса становления  профессиональной карьеры  работников образования, удовлетворение потребностей общества в квалифицированных кадрах (педагогах, менеджерах).

Повышение профессионального мастерства и социального статуса,  улучшение материального положения работников муниципальной системы образования относятся к  числу   постоянных  и традиционных  приоритетов образовательной политики администрации г. Сорска

Высокий профессионализм педагогического корпуса – залог успешной модернизации  муниципальной системы образования.

В образовательных учреждениях города работает около  тысяч педагогических работников, в том числе в общеобразовательных учреждениях -476, из которых 80,7% имеют высшее образование. Проблема повышения образовательного ценза остается актуальной для учителей начальных классов - 50,6%  специалистов  с высшим образованием,  технологии – 55,1%, музыки – 55,6%, информатики 80,5%, преподавателей-организаторов  ОБЖ – 80,8%. Положительная динамика образовательного уровня наблюдается среди учителей ИЗО (61%  в 2009 г. сравнительно с 58,7%  в 2007 г.), физической культуры  (соответственно 71%   и  68%).

В системе дополнительного образования детей число педагогических работников с высшим образованием – возросло до 48% (2009 г.) против 45% (2007 г.). Количественная картина образовательного уровня педагогов с незаконченным высшим образованием и средним специальным стабильна и составляет 6% и 39% соответственно.

Более критическая ситуация наблюдается в системе дошкольного образования. Так, среди педагогических работников дошкольных образовательных учреждений высшее образование имеют только 26,2% педагогов  (в 2008г. - 19,8%). Вместе с тем   увеличилось число работающих педагогов ДОУ с незаконченным высшим образованием  (14%  в 2009 г. против 4,41% в 2007).

В кадровом обеспечении системы общего образования г. Сорска, как и в целом по России, наблюдаются и другие тревожные тенденции – старение педагогического корпуса и его феминизация. 43, 7% от общего числа работников образования имеют педагогический стаж более 20 лет. Увеличилось число педагогических работников пенсионного возраста: школьных педагогов - с 13,2% (2008 г.) до 14,6% (2009 г.); воспитателей дошкольных образовательных учреждений- с 8,1% (2008 г.) до 8,4 % (2009 г.). В среде руководящих кадров имеет место положительная, хотя еще и незначительная динамика сокращения количества административных работников-пенсионеров в общеобразовательных учреждениях с 14,9% (2008 г.) до 13,1 % (2009 г.). К сожалению, среди руководящего корпуса дошкольных образовательных учреждений наблюдается увеличение руководителей пенсионного возраста с 32,7 % (2008 г.) до 37,7 % (2009 г.). Количество педагогов-женщин в 2009 году в дошкольном образовании составило 100%, в школьном образовании - 93,3%. Аналогичная ситуация  в среде руководителей школ - 85% женщин, 100% в ДОУ, 75% в учреждениях дополнительного образования.

По-прежнему  остается достаточно актуальной  проблема пополнения педагогического корпуса молодыми специалистами:  В 2009 году  только  4 дипломированных  молодых педагогов   пополнили   ряды учительства. Причины данного факта хорошо  известны: низкая заработная плата, выплата надбавок к ставкам заработной платы молодых педагогов, в общем, картины не меняет.

Наряду с обозначенными  проблемами  кадрового ресурса,  в муниципальном образовательном пространстве наблюдаются и  положительные тенденции. Растет число педагогических работников, имеющих квалификационные категории: в 2009 году в образовательных учреждениях города работало 74% педагогов со второй, первой и высшей квалификационными категориями (для сравнения - в 2006 г. – 59,6%, в 2007 – 67,5%, в 2008 – 75,1%).

Эффективным средством социальной защиты работников образования выступает аттестация педагогических и руководящих работников. За  период с 2006 по 2009 гг. наблюдается положительная динамика квалификационного роста педагогических кадров г.Сорска  - с 59,6% от общего числа педработников в 2006 г. до 76% аттестованных в 2009 г.

2.       Формулировка проблемы, которую Вы будете решать в рамках программы организационного развития,  определение ее уровня (индивидуальный, групповой, организационный), сферы – формальная, неформальная, и та, и другая.

Анализ многолетнего опыта практической деятельности в системе повышения квалификации, позволяет выявить противоречие между ориентацией традиционной системы повышения квалификации на средний уровень готовности педагогических работников к профессиональной деятельности, на усреднённый комплекс их потребностей в повышении квалификации и разнообразными и разноуровневыми образовательными потребностями всего педагогического сообщества. Названное противоречие стало особенно актуальным в условиях гуманизации, демократизации, опережающего и непрерывного педагогического образования.

Выявленное противоречие обусловило постановку проблемы программы: какой должна быть система повышения квалификации педагогических работников муниципальной системы образования с учетом их разнообразных и разноуровневых потребностей в профессиональном росте?

Вместе с тем,  наряду с очевидными достижениями в системе кадрового обеспечения отмечены основные проблемы:

       низкая оплата труда в системе образования, продолжающееся падение престижа профессии педагога, сохраняющийся дефицит и старение педагогических кадров;

       недостаточный образовательный уровень работников дошкольных образовательных учреждений, учреждений дополнительного образования, учителей начальных классов, технологии, музыки, информатики, преподавателей-организаторов ОБЖ;

       неподготовленность большей части учителей к осуществлению продуктивных изменений в области содержания образования, образовательных технологий, индивидуализации процесса обучения, решения воспитательных задач;

       недостаточный уровень профессиональной управленческой подготовки в системе образования, прежде всего в экономической, юридической, психологической, коммуникативной областях;

       слабая технологическая оснащенность и невысокая эффективность деятельности методических служб в решении проблем обновления образования, крайне недостаточный  уровень использования современных информационных технологий в образовательном процессе;

       отсутствие статуса юридического лица и хозяйственной самостоятельности у значительной части образовательных субъектов; неподготовленность большинства  руководителей образовательных учреждений к ведению хозяйственной деятельности и профессиональному менеджменту в рыночных условиях.

В программе представлена концепция вариативной системы непрерывного повышения квалификации как средства управления профессиональным ростом работников образования.

Претворение в жизнь разработанного в Программе комплекса мер по реализации вышеуказанных ориентиров позволит обеспечить успешность инновационных преобразований в муниципальной системе повышения квалификации путем повышения качества ее кадрового потенциала.

Уровень организационных проблем – кадровая политика, методы организационного развития – управление по целям, сферы организации – как формальная, так и неформальная.

3.       Выбор и обоснование метода организационного развития, который Вы будете использовать.

Метод: переподготовка педкадров. Данный метод определяет комплекс мероприятий, исключающих возможность, как власти, так и разума осуществить желаемые преобразования, - переподготовка и повышение квалификации педагогических кадров для улучшения функционирования и развития образовательных учреждений города.

Повышение квалификации работников образования представлено как:

- разноуровневая форма активности с определенной видовой и процессуальной структурой, которая не носит абсолютного характера и зависит от предмета и субъекта профессионального роста;

- часть жизненного пути (жизнедеятельности) педагога и руководителя, в ходе которого на основе комплекса субъективных (личностных) и объективных (социальных) факторов они осуществляют альтернативный выбор необходимости профессионального роста, его целей и средств достижения;

- целостный, непрерывный, необратимый, ступенчатый процесс развития, результатом которого является формирование целостного опыта профессиональной деятельности, представленного единой в рамках конкретной ступени совокупностью четырех элементов: знаний, опыта деятельности, в том числе реальной (практической) и интеллектуальной (мыслительной), и опыта эмоционально-ценностного отношения к действительности. Профессиональный опыт есть часть жизненного опыта и частичка социального опыта человечества.

Опыт интеллектуальной деятельности (мышление), являясь интегративным компонентом профессионального опыта, определяет ключевой элемент содержания профессионального развития на каждом уровне (ступени), являющийся одновременно основным критерием сформированности этого уровня развития, и уровень готовности педагога и руководителя к профессиональной деятельности, в том числе готовность к профессиональному росту (эффективность повышения квалификации). Чем выше ступень профессионального развития работника образования, тем важнее роль надситуативного мышления относительно ситуативного, тем более рефлексивный, творческий и личностный характер имеет мышление и, соответственно, менее предметный и операционный;

- специфическая форма социализации, в ходе которой при наличии необходимого комплекса субъективных и объективных факторов педагог может пройти путь от адаптации в педагогической профессии - к индивидуализации своей деятельности, затем к признанию обществом его индивидуальности.

Движущей силой выхода педагога на ту или иную ступень профессионального развития является опыт эмоционально-ценностного отношения к действительности (в том числе потребности и мотивы). Чем выше ступень профессионального развития, тем важнее роль познавательных мотивов в общей структуре мотивов профессионального роста.

Результат профессионального роста педагога зависит от характера (уровня) его активности и наоборот: чем выше уровень активности (познавательной, ценностно-ориентировочной, преобразовательной, коммуникативной и эстетической), тем выше ступень профессионального развития педагога, тем выше уровень превращения процесса профессионального образования в самообразование, процесса актуализации - в самоактуализацию, процесса развития - в саморазвитие.

В зависимости от индивидуальных особенностей педагога: его базового образования, информационно-содержательных интересов, условий жизнедеятельности, формы и временные рамки преодоления ступеней могут и должны быть вариативными.

Представленное таким образом понятие профессионального роста привело к необходимости рассматривать потребности педагогических и руководящих работников в повышении квалификации не в одной плоскости (как обычно делается в традиционной системе повышения квалификации), а в трехвекторном образовательном пространстве.

Вариативный подход к повышению квалификации работников образования муниципальной системы образования означает, с одной стороны, многообразие, разноуровневость (в том числе фиксирование ступеней профессионального развития), дифференцированность и преемственность образовательных подпрограмм в трехвекторном образовательном пространстве, возможность непрерывного и опережающего образования, многообразие и преемственность форм обучения в разнообразных образовательных учреждениях; с другой стороны - право личности на профессиональное развитие в соответствии со своими особенностями, способностями, интересами, жизненными планами, то есть вариативный выбор индивидуальной образовательной траектории в трехвекторном образовательном пространстве, выбор целей и средств профессионального развития, учреждений дополнительного профессионального образования, преподавателей, научных руководителей и т.п. Первый вектор — это качественные изменения в мотивационной, функциональной и операционной сферах личности педагогического работника. Второй означает развитие профессионального опыта в своей предметно-профессиональной (по базовому образованию) области. Третий вектор — развитие профессионального опыта в смежных относительно базового образования областях.

Реализация принципов вариативного подхода позволяет обеспечить возможность постоянного движения педагогических работников в направлении увеличения уровня обобщения знаний от эмпирического к теоретическому; осуществить деятельностную направленность от совершенствования знаний как средства освоения реальных и интеллектуальных умений деятельности, - к знаниям-умениям (тактическим и стратегическим, практическим и интеллектуальным) как средству реализации деятельности и средству формирования творческого мышления; и далее, к творческому мышлению как средству преобразования деятельности.

Механизмом реализации многоступенчатого процесса роста профессиональной компетентности является «построение объективно необходимых этапов учебно-познавательной деятельности» (В.В. Юдин), в ходе которого продуктивные и репродуктивные элементы деятельности тесно взаимосвязаны, опыт творческой деятельности в целом и отдельные его элементы формируются, вырастают из репродуктивного опыта, из сущностных знаний-умений, самостоятельного мышления и соответствующих эмоционально-ценностных отношений. На каждой ступени профессионального развития должны быть свои «условия проблемности» (М.М. Кашапов). Вместе с педагогом и руководителем должны вырастать проблемы, которые они видят, осмысливают, понимают, распознают и решают. Значимые и доступные для них проблемы являются своеобразным учебным материалом, дидактическая обработка которого должна соответствовать их уровню активности. Соответственно, методы формы повышения квалификации педагогических работников должны обеспечивать нужный характер их познавательной деятельности, в том числе в ходе коллективной деятельности для быстрейшей ее интериоризации. Тем самым, обеспечивается, с одной стороны, посильность содержания процесса повышения квалификации, а с другой - непрерывный последовательный рост уровня профессиональной компетентности, движение педагогических работников в трехвекторном образовательном пространстве,  их самоактуализация и саморазвитие.

4.       Описание ограничений.

      В частности те, проблемы организации которые по каким-либо причинам нельзя решить, относятся к ограничениям.

      К ограничениям можно отнести ряд проблем, которые на данный момент нельзя решить:

низкая оплата труда в системе образования, продолжающееся падение престижа профессии педагога, сохраняющийся дефицит и старение педагогических кадров; невозможность роста штатной численности в связи с уменьшением количества обучающихся, непредсказуемость изменений  федерального и регионального законодательства в области образования, отсутствие механизмов воздействия на контролирующие органы (по временным параметрам), географическая удалённость от республиканского центра (более 100 км).

      Серьезным ограничением можно считать также сложность и порой невозможность воздействия на организационную культуру администрации муниципального образования город Сорск, как основного партнера взаимодействия в решении проблем развития и совершенствования системы образования в городе.

5.       Составление программы – перечня последовательных мероприятий с привязкой ко времени (сколько времени каждое мероприятие ориентировочно будет занимать и сколько продлится вся программа) и с учетом масштаба программы и жизненного цикла организации.

Генеральной целью разработанной программы «Педагогические кадры» городской системы образования является совершенствование системы подготовки,  переподготовки и повышения квалификации, социальная защита и государственная поддержка педагогических работников муниципальной системы образования. Основные задачи и направления программы сориентированы на:

       Оказание государственной поддержки, стимулирования и повышения статуса педагогических работников;

       Подготовку педкадров, развитие профессиональной культуры и компетенции работников образования, включающей кадровое обеспечение модернизации педагогического образования, совершенствование муниципальной системы переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, модернизацию институтов дополнительного профессионального образования и повышения квалификации педагогических кадров, обновление структуры и содержания методической службы образовательных учреждений с учетом основных направлений муниципальной кадровой политики и модернизации системы образования;

       Совершенствование системы работы с руководящим корпусом образовательных учреждений, предполагающей развитие управленческой компетенции руководящих кадров образовательных учреждений, подготовку резерва руководящих кадров;

       Сохранение и укрепление здоровья педагогических работников.

Мероприятия по реализации программы

«Педагогические кадры» на 2010-2011годы

Ожидаемые  результаты реализации подпрограммы:             

       максимально полное удовлетворение потребности образовательных учреждений города в высококвалифицированных педагогических кадрах;

       разработка механизмов формирования прогнозируемой потребности   государственного заказа на подготовку специалистов для системы образования;

       дифференцированная  переподготовка и повышение квалификации работников образования различных видов и типов  образовательных учреждений;

       готовность педагогического корпуса к инновационным преобразованиям в системе образования;

       координация  действий учреждений системы непрерывного педагогического  образования по подготовке, переподготовке и повышению квалификации педагогов и руководителей образовательных учреждений;

       формирование  управленческого корпуса, способного решать вопросы интегративного развития  системы образования города;

       повышение статуса и усиление социальной защищенности  работников системы образования; 

       демократичный, открытый характер преобразований муниципальной системы образования.

Объем и источники финансирования:               общий объем необходимых  финансовых средств для реализации подпрограммы в 2010 - 2011 гг. - в пределах муниципального бюджета.