Анализ концепций управления персоналом

Оглавление

Введение 3

Анализ концепций  управления персоналом 6

Эволюция  концепций управления персоналом 16

Современные концепции управления человеческими  ресурсами 19

Заключение 24

Список литературы 25

Введение

Актуальность выбранной  темы заключается в том, что, современный  этап развития отечественной и мировой  экономики характеризуется изменениями  требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности¹.

Основной целью контрольной  работы  - анализ концепций управления персоналом является формирование теоретических  знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами.

Представления о содержании управленческой деятельности и методах  ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов  связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией  прибыли служит критерием успеха организации².

Человек - это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

Управленческая деятельность представляет собой «менеджмент  для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические  отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению  с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в общественном производстве рассматривается как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) - важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления - личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах³.

1. Анализ концепций управления персоналом

На сегодняшнее время  повышение эффективности работы предприятия и бизнеса в целом  связаны с возможностями улучшения  работы персонала. Управление персоналом создает ситуацию для анализа, так как  является важнейшим направлением деятельности предприятия и считается одним из основных критериев экономического успеха. Управление человеческими ресурсами формирует благоприятную среду, в которой развиваются способности, находит реализацию трудовой потенциал, сотрудники получают удовлетворение от общественного признания достижений и от выполненной работы. Поэтому анализ концепций управления персоналом выявил тенденцию к стремлению реализовывать системный подход на практике, в основе которого лежит развитие трудового потенциала работников⁴.

Кадры – это основной состав работников предприятия, которые  выполняют разные производственно-хозяйственные  функции. Состав трудового коллектива неоднороден, так как сотрудники отличаются по приобретенным и естественным признакам. Выделяемые на этой основе группы образуют социальную структуру персонала организации, которая может быть аналитической или статистической. Статистическая отражает распределение персонала по группам должностей и категориям. А аналитические определяются на основе специальных расчетов и исследований, и подразделяется на частную и общую. В общей структуре персонал рассматривается по таким критериям как образование, стаж работы, профессия. Частный подход отображает соотношение отдельных категорий сотрудников⁵.

Управление персоналом –  это целенаправленное, комплексное  воздействие на коллектив с целью  обеспечения условий, способствующих инициативному, творческому, сознательному  труду работников, который направлен  на достижение целей организации. Концепция  управления персоналом – это система  взглядов на определение и понимание  содержания, задач, целей, критериев, методов  и принципов управленческой деятельности, а также механизма реализации в определенных условиях функционирования предприятия.

Концепция управления подразумевает  методологию управления, систему  и технологию управления. Методология управления рассматривает персонал как объект управленческой деятельности, формирования поведения для соответствия задачам и целям организации. Управленческая система помогает определять функции и цели структуры управления персоналом, горизонтальные и вертикальные взаимосвязи специалистов и руководителей в процессе обоснования, принятия, выработки и реализации управленческих решений⁶.

Технология управления предполагает организацию отбора, найма, приема сотрудников, их адаптацию и профориентацию, деловую  оценку, управление служебно-профессиональным продвижением и карьерой, организацию  и мотивацию труда, обеспечение  социального развития организации, управление стрессами и конфликтами, высвобождение персонала и др.

Таким образом, управленческая система направлена на формирование кадровой системы организации, совершенствование  организации труда и стимулирование, развитие работников.

Развитие менеджмента  в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства.

История развития теории управления  менеджмента, его этапы:

1. 1900—1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф. Тейлор) (школа научной организации труда).
2. 1920—1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А. Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина (административная школа управления).
3. 1940—1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей) (школа человеческих отношений).
4. 1960—1970 гг. — компьютеризация системы управления.
5. 1970-1980 гг. - ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления) (школа науки управления).
6. 1980—2000 гг. — управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом⁷.

Школа научной организации  труда

• Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.
• Профессиональный отбор и профессиональное обучение.
• Создание удобного инструмента и оборудования.
• Систематическое использование материального стимулирования.
• Отделение управленческой работы от исполнительской.

Административная школа  управления

• Развитие принципов управления.
• Описание функций управления.
• Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений  и психологический подход

• Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.
• Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления

Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению моделирования.

Применение количественных методов при принятии управленческих решений⁸.

Маркетинг — наука и  искусство управления обменом, управления рынком.

Практический опыт и научные  исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль человека в организации (см. табл.).

Использование трудовых ресурсов - с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция  нашла отражение в тейлоризме.

Таблица 1.

Теории управления о роли человека в организации

- Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение  в практике работы организаций позволяют  по-разному систематизировать подходы  к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в  производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления⁹;

Таблица 2.

Классификация концепций  управления персоналом

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. Другой подход — с позиции теории подсистем:

- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей¹⁰.

2. Эволюция концепций управления персоналом

В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых  компаний в создании высокоэффективных  систем реализации творческого и  производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов¹¹.

Таблица 3.

Эволюция концепций управления персоналом

Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным.

Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали каринальной перестройки организации и управления трудом:

• усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;
• создается система непрерывного профессионального образования;
• развивается социальное партнерство;
• повышается роль организационной культуры;
• пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности¹².

Человек начинает рассматриваться  не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 80—90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

Подлинную революцию в  менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты  которой заключаются в следующем:

1. Всестороннее внимание  к работникам – наиважнейшая  составляюая японской системы  управления;

2. Пожизненный найм рабочих  и служащих;

3. Персональное продвижение  по принципу «старшинства»;

4.Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности;

5. Коллективные ценности  и высокая трудовая мораль;

6. Групповой метод принятия  решений;

7. Ориентация на качество;

8. Интенсивное общение;

9. Развитая система социальных  льгот и услуг;

10. Система оплаты труда  в зависимости от стажа¹³.

Главными особенностями  современного менеджмента является:

• повышенное внимание к человеческому фактору;
• возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность организации.

Новые условия развития общества:

• Глобализация экономики;
• Обострение рыночной конкуренции;
• Быстрые изменения и нововведения в обществе и экономике;
• Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте;
• Информация как фактор развития общества;
• Социальная ответственность бизнеса;
• Гуманизация труда.

3. Современные концепции управления человеческими ресурсами

В рамках органической парадигмы  последовательно сложились концепция  управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей — возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

Иллюстрацией первой возможности  является использование положений  теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Таблица 4.

Соответствие деятельности по управлению персоналом

доминирующим потребностям личности (согласно теории мотивации  А. Маслоу¹⁴)

Аналогия с мозгом в  отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы структурирования организации:

• Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).
• Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).
• Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
• Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.
• Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции¹⁵.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?

1.  В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест.

2. Ответственность за  реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна, эффективно реализовать такую политику.

3.  Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

4.  Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

5.   Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

6.  Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем¹⁶.

Технология управления человеческими  ресурсами дает синергетический  эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:

• относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынкам труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
• имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
• используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
• поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
• применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
• функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Поскольку управление человеческими  ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности, то эта технология изначально противостояла коллективистским подходам.

Заключение

Во многих публикациях  отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления.