Анализ моделей организации. 2

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство  по образованию

Санкт-Петербургский  государственный университет сервиса  и экономики 

Старорусский  филиал

Контрольная работа

 

По дисциплине «Организационное поведение»

По теме «Анализ моделей организации»

 

 

 

 

студентки 4 курса

заочной формы  обучения

по профессии  080507

«менеджмент организации»

Антюхиной Н.С.

 

 

 

 

 

Старая  Русса

2011

 

 

Содержание

Введение 2

1. Понятие  «Организация» и «Организационная  структура»       4

2. Модели  организации

2.1 Классическая  модель       8

2.2 Бюрократическая  модель      9

2.3 Неоклассическая  модель      11

2.4 Профессиональная  модель      13

3. Системный подход  и процесс организации      14

4. Структура системы  управления       16

5 Модель принятия  решений     19

Заключение       23

Список литературы      25

 

 

 

 

 

 

Введение

В последние десятилетия  изучение организаций и их поведения  стало главной задачей исследований, проводимых совместно представителями  нескольких научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область - теорию организации. Косвенным путем вклад в теорию организации внесли специалисты, работающие в таких отдаленных областях знаний, как биология, математика, психология животных, логика и философия. Непосредственно способствовали созданию теории организации социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политическим наукам и истории. Кроме того, способствовали ее развитию дисциплины, связанные с областью предпринимательской деятельности: общая теория делового руководства, теория человеческих отношений, исследование операций и наука управления, а также промышленная социология.

Актуальность  темы контрольной работы обусловлена возрастающим интересом, проявляемым специалистами по общественным наукам к исследованию предприятия, закономерностям построения организаций.

Целью контрольной  работы является исследование основных моделей организационных систем.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть основные модели организации;

2) изучить закономерности  существования бюрократической,  неоклассической, профессиональной  моделей и модели принятия  решений организаций;

3) проанализировать современный  подход к теории организации.

1. Понятие  «Организация» и «Организационная структура»

Организация представляет собой единство функций  и структуры.

Организация - это всегда, прежде всего организация людей, а не вещей. Однажды возникнув, организация  приобретает ту или иную степень  самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, квалификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны.

Все организации обладают некоторыми общими элементами.

Организации - это:

1) социальные системы,  т.е. люди, объединенные в группы;

2) их деятельность интегрирована  (люди работают вместе, сообща)

3) их действия целенаправленны  (люди имеют цель, намерение).

Организация представляет собой  единство функций и структуры.

Структура организации, то есть упорядоченная совокупность ее взаимосвязанных  частей, существует в трех формах:

1. Техническая структура - жесткая структура - представлена совокупностью материальных объектов и процессов (помещение, оборудование, условия труда, технологии) которые в единстве образуют базу остальных.

2. Социальная  структура - образуется совокупностью  ее участников и связей между ними. Сюда включают, формальны и неформальные группы, должности, служебные и личные связи, ценности, сферы влияния, линии подчинения и пр. Все элементы социальной структуры являются изменчивыми, а поэтому называются «мягкими».

3. Социотехническая структура - это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно и технологически. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.

Организационная структура -- это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Структура управления организацией", или "организационная структура  управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ  могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ: а) в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; б) исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято  подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности построения системы управления, то есть при наличии различных уровней управления, на каждом из которых преследуются свои цели.

При двухуровневой структуре  создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно  руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в  ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.

Вертикальные связи - это  связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.

Горизонтальные связи - это  связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.

Линейные связи - это связи  подчинения по всему кругу вопросов. Это отношения, предполагающие, что  руководитель реализует властные полномочия и осуществляет прямое и единоличное  руководство подчиненными по всем функциям управления.

Функциональные связи - это  связи подчинения в пределах реализации определенной функции управления. В  зависимости от принятых в организации  принципов управления и вида организационной  структуры они могут носить совещательный, рекомендательный или информационный характер.

Инвариантные связи - это  связи, которые могут оставаться практически неизменными при  любых условиях, что обусловлено  сущностными характеристиками системы, ее целевой ориентацией и функциональным назначением, спецификой реализации связей в данной организации.

Вариабельные  связи - это связи, которые при  изменении ситуации изменяют свои характеристики. Вариабельность связей может проявляться  в изменении их содержательной насыщенности, а также в переходе связей из одних классификационных групп в другие.

2. Модели организации

2.1 Классическая  модель

Основой классической модели является представление о том, что  организация - лишь результат действия управляющих, которые ее полностью  конструируют и владеют ею. Ее сердцевина - процесс труда. Организация рассматривается как административная пирамида с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Внутренняя жизнь организации протекает по строго определенной системе правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации.

Система носит принудительный характер, а структурные элементы должны работать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Личность существует изолированно от других и должна быть приспособлена к нуждам организации с помощью формальных экономических рычагов.

К важнейшим достижениям  классической школы можно отнести  Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005.- с.27.:

попытку осознания природы  административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации;

постановку вопроса о  критериях эффективности организации;

определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;

рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;

формирование принципов  формальной организации в административных системах;

осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда;

признание необходимости  разделения управленческого труда  на управленческий труд и труд функциональных специалистов;

решение проблемы стимулирования человеческой деятельности;

попытку определения специфики  административной деятельности, принципов  руководства и управления;

постановку вопроса о  контроле и координации деятельности;

создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.

2.2 Бюрократическая  модель

Макс Вебер сформулировал  представление об организации, которое  стало традиционным для ученых, исследующих  общественные отношения, но которое  в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. Это его представление явно отличается от принятого понимания термина “бюрократическая организация”, употребляемого нередко для обозначения больших и громоздких правительственных учреждений или частных предприятий, которые, как правило, в своей деятельности не учитывают индивидуальные запросы людей. Говоря о технических преимуществах бюрократической системы, Вебер писал: “Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организации состоит в том, что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с немеханизированными способами производства.

Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и  сокращение затрат труда и материалов- все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие”. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 2003. - с.45-48.

По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации является ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разнообразных организаций - как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, воинских подразделений и профессиональных объединений. Основными чертами “идеальной” бюрократической организации являются:

разделение труда на основе функциональной специализации;

четкая иерархия власти;

система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации;

система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации;

игнорирование личных качеств  во взаимоотношениях между сотрудниками организации;

отбор и выдвижение работников по их квалификации. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд. перераб. и доп.-М.: Инфра-М., 2005.-с.156-157.

По существу, Вебер считал, что поведение отдельной  личности непредсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократической машины такую форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов отдельной личности.

Он укрепил модель своего бюрократического механизма с помощью введения особой установленной власти общества, т.е. какой-то силы, которая узаконена обществом и “заставляет человека иногда делать то, что он не хочет делать”.

Предложенная Вебером  бюрократическая модель имеет много  общего с рассмотренными ранее традиционными принципами организации. Такая механистичность и обезличенность организации резко противоречат концепциям, развитым впоследствии.

2.3 Неоклассическая  модель

Неоклассическая модель- модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека, появилась как реакция на представления классической школы, проповедывавшей сугубо механистический и обезличенный подход. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а бихевиористской модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть. Новая школа, в основном, восприняла рассмотренные раньше структурные аспекты организации, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, возникающим в неформальных группах внутри организации. Вероятно, наибольшим вкладом этой школы был проявленный ею интерес к исследованиям именно таких взаимоотношений в рамках формальной структуры организации. Работы группы “Хоуторн” впервые обеспечили практическую возможность проникать в эту не рассматривающуюся прежде область.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.М.: Изд-во “Дело”, 2008.- с.96. Основные положения новой школы сводились к тому, что неформальные организации развиваются вследствие определенных общественных потребностей - потребностей людей в общении и объединении с другими людьми, - и что такие неформальные организации оказывают существенное влияние на поведение всей организации в целом.

Основные отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

в выработке решений чаще принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

основной единицей организации  является не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;

не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;

руководитель- это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;

необходимо увеличение ответственности  членов организации, а не внешний  контроль за результатами их работы.

Подход к организации  с позиции человеческих отношений  выдвинул на первый план концепцию  организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула человеку то место в организации, которое традиционная школа так старательно пыталась у него отнять. Латфуллин Г.Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2007. - с.43.

2.4 Профессиональная  модель

Ни традиционная, ни неоклассическая  модель не касается проблем, возникающих  в организациях определенного вида - в тех, которые предназначены для производства знаний, применения, сохранения и распространения их в специально созданных для этих целей системах. Это - профессиональные организации и они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения, организации для проведения общественных работ и психиатрические больницы. Некоторые другие виды организаций можно определить как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2001. - с.33-35.

Профессиональные организации  часто сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, эти организации вынуждены применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения повседневных обыденных операций, но, с другой стороны, они должны обладать некоторой системой, позволяющей действовать в необычных обстоятельствах и способствующей изменениям. Модель такой организации должна характеризоваться тем, как часто организация встречается с обычными и необычными обстоятельствами, или с работами, требующими либо высокой квалификации, либо только применения обычных знаний. Такая профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется один главный источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе. В таких организациях также могут возникать серьезные конфликты между представителями административной власти и отдельными работниками, между профессиональными знаниями и их автономией. Саттаров Р.Г. Организации: структуры, процессы, результаты// Российский Экономический Журнал. - 2003.- № 5.- С. 112-115.

3. Системный  подход и процесс организации

 

Элементы предприятия. Функция руководства в современных сложных предпринимательских организациях состоит в координации деятельности различных производственных элементов и в оптимизации целей всего предприятия. Руководитель должен рассматривать предприятие как систему, а не как ряд изолированных элементов. Он должен представлять себе характер отношений между частями системы и их возможные взаимодействия. По существу, руководителю предприятия следует объединить отдельные, часто противоречивые функции в единую интегрированную систему, все элементы которой способствуют достижению общих целей организации.

В предпринимательской организации  элементы, или части системы, включают отдельные личности, неформальные рабочие  группы или неформальные организации, формальную организацию и в некоторых  случаях внешние системы, оказывающие прямое воздействие на предпринимательскую организацию как систему. В состав предприятия входит также ряд подсистем, созданных для выполнения специальных функций: производственная, сбыта, управления и информационная. Таким образом, каждое предприятие представляет собой иерархическую систему со множеством взаимосвязанных подсистем.

Взаимоотношения между  элементами системы. Второй важный шаг в системном подходе к процессу организации состоит в том, чтобы рассмотреть взаимоотношения между различными элементами или частями единой системы.

Части должны быть привязаны  к целому с помощью определенных отношений каждой части к какой-либо общесистемной характеристике (или  характеристикам), имеющей необходимую  и логическую функциональную связь с выполнением задач всей организации.

Части должны быть определены не с целью их удобной классификации  по тем или иным признакам, а так, чтобы была ясно видна их логическая и необходимая функциональная связь  друг с другом и с системой в  целом.

Большие части должны быть способны объединять все более мелкие части, которые необходимы для объяснения поведения организации в целом.

Части должны быть соответственно увязаны с поведением всех членов организации.

При этом надо иметь в виду “процесс сплавления” организации - процесс примирения и сплочения этих различных частей и установления единства между ними. Этот процесс выдвигает на первый план общие цели организации вопреки противоречащим им интересам отдельных личностей, групп, других организаций и самой рассматриваемой организации.

 

Процессы информации и связи. Основой интеграции отдельных частей организации в единую систему служат информационные сети или сети связи. Связь стимулирует работу отдельных элементов организации и обеспечивает координирующий механизм, соединяющий части системы в единое целое. Дейч считает, что организации состоят из подсистем, которые устанавливают связь друг с другом, обмениваются сообщениями с внешним миром и накапливают информацию. В совокупности эти сети связи составляют некоторую конфигурацию, представляющую собой единую систему связи. В кибернетической модели уделяется большое внимание связи и потокам информации в сложной системе. Хотя принципы кибернетики использовались в первую очередь для анализа технических проблем, ее модель обратной связи, управления и регулирования может быть также успешно применена для анализа биологических и социальных систем.

4. Структура системы  управления.

 

Система – это целое, созданное из частей и элементов, взаимодействующих между собой, для целенаправленной деятельности. Среди её основных признаков следует назвать: множественность элементов, целостность и единство между ними, наличие определённой структуры и т.д. Вместе с тем система имеет свойства, отличные от свойств своих элементов.  Всякая система, в общем виде, имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь.

 

В настоящее время в составе  системы управления организации  выделяют следующие подсистемы:

1. структура управления;
2. техника управления.
3. функции управления.
4. методология управления (см. рис. 1).

 

Рис. 1. Структура элементов системы  управления организации.

 

		Система управления
		Подсистемы
Методология управления		Процесс   управления	Структура   управления	Техника управления
	Элементы систем управления
Цели задачи, законы и  принципы		Комуникации	Функциональные структуры	Система документо-оборота
Методы и   функции		Схема процесса	Схемы организационных  отношений	Информационные каналы
Технология и практика управления		Разработка и реализация решений	Организационные структуры	Компьютерная и оргтехника, офисная  мебель
		Информационное обеспечение	Профессионализм персонала

 

 

Организационная структура  и техника управления являются элементами механизма управления и включают себя соответственно:

- функциональную и организационную структуру, схему организационных отношений, профессионализм персонала;

- компьютерную и оргтехнику, мебель, каналы передачи информации (сети  связи), систему документооборота.

Процесс управления, как элемент  управленческой деятельности, включает в себя: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

Основной задачей системы  управления организации ставится формирование профессиональной управленческой деятельности. Как процесс управленческая деятельность – это совокупность действий, ведущая к образованию и совершенствованию связей между частями системы. Как явление – это объединение элементов (цели, программы, средства) для реализации миссии организации. Наибольший интерес представляет структура управления организации, как, во многом, определяющая по отношению к другим элементам. Структура органов управления и должностей, распределение между ними полномочий и ответственности часто предопределяет и технику управления, и процесс, и методы, и функции.

Среди этапов понимания  сущности управления и построения организационных  структур следует выделить некоторые  этапы:

1. Организация представляется, как сумма трудовых операций. Управлять организацией – значит правильно организовать производственные процессы и повышать производительность труда. Организация конструируется и контролируется менеджерами.
2. Организация – это административная пирамида, как наиболее устойчивое строение (административный механизм). Ей присуща чёткая структура, единоначалие, разделение труда, баланс полномочий и ответственности.

 Всё большую роль, как указывалось выше, в организации  начинает играть технологическая  основа. Организация – это социотехническая  система, т.е. взаимодействие группы  людей с определённой техникой. Техническая система и система межличностных отношений могут пересекаться. От технической системы зависят социальные отношения, а от последних – производственная система. Отсюда – организация характеризуется, как сложная, разнородная вероятностная система.

 

5. Модель принятия решений

Саймон обратил внимание тех, кто занимается теорией организации, на процессы принятия решения внутри организации. Он отказался от традиционного  подхода и сосредоточился на исследовании процессов решения человеком  проблем и на механизмах выработки решений как основных факторах, определяющих поведение организации. С его точки зрения, членов организации нельзя рассматривать как чисто механические элементы. Их надо воспринимать как личности с их желаниями, мотивами, возможными стремлениями и влечениями, которые ограничивают их способность к разумным решениям проблем. Саймон использует термин “принятие решения” как синоним термина “руководство”. В этом смысле выработка решения включает три основных этапа: информацию - оценку обстановки для определения условий, которые надо знать для принятия решения; проектирование- поиск, разработка и анализ возможных вариантов действий; и выбор - отбор одного какого-то направления действий из возможных альтернатив.