Анализ мотивации на предприятии ЗАО «ТМК»

1 Анализ мотивации  ЗАО      «ТМК»

1.1 Краткая характеристика  ЗАО «ТМК»

Закрытое акционерное общество «Тихоокеанская мостостроительная  компания» является крупней строительной организацией  Приморья, насчитывающей  штат свыше 2000 человек, из которых более  300 – инженерно-технические работники. ЗАО «ТМК» - одна из крупнейших мостостроительных компаний на Дальнем Востоке. Компания создана в 2005 году на базе Уссурийского мостоотряда (ведущего свою историю с 1956 года). 

Основные направления деятельности – это возведение и реконструкция мостов любой сложности, искусственных сооружений, зданий, дорог, изготовление сборных конструкций и бетона, строительство монолитно-каркасных жилых домов и других объектов различного назначения.

Успехи компании на протяжении последних лет, её значительный вклад в обустройство региона, социальные программы и широкую благотворительность по достоинству оценили и бизнес-элита, и рядовые жители Приморского края. ЗАО «ТМК» стала Лауреатом V краевой бизнес-премии 2008 года в номинации «Компания года», а генеральный директор стал победителем в номинации «Менеджер года».

ЗАО «ТМК»  – это сплоченный коллектив профессионалов, имеющий  большой опыт работы в сфере строительства. Специалисты компании регулярно  проходят обучение в Москве и Санкт-Петербурге, а также изучают опыт коллег из США, Германии, Голландии, Японии, Китая. Применяет новейшие проектные и технологические решения, используя современные технологии строительства и лучшие материалы, отвечающие высоким стандартам качества и надежности.

1.2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ  СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ЗАО «ТМК»

Для стимулирования труда работников руководство ЗАО «ТМК» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим  методом мотивации на предприятии  является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

Для руководителей, специалистов и  служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

 Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Размер премии не  превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено  так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный  год.

Работникам предприятия выплачивается  материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

Схематично некоторые виды доплат и надбавок работникам ЗАО «ТМК» представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Виды надбавок и доплат

Система оплаты труда на предприятии  организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется штатное  расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Согласно Положению по оплате труда  на ЗАО «ТМК» организация оплаты труда производиться по следующему принципу:

Заработная плата начисляется  за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки.

Она также может быть определена умножением часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми нормами.

Достижение высокого уровня выработки  продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной  инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих участия (Коэффициент трудового участия - КТУ).

При равном распределении этого  фонда между всеми членами  бригады коэффициент трудового  участия каждого из них условно  принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается  тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности  работы бригады, добились более высокой  по сравнению с остальными членами  бригады производительности труда  и качества работы.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки.

Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Отнесение выполненных работ к  определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией фабрики по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные  разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение  разряда имеют рабочие, успешно  выполняющие профессии рабочих-повременщиков  вспомогательного производства. Должностные  оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Сдельная  оплата труда является главной формой расчета зарплаты рабочих занятых  на основном производстве. С увеличением  количества рабочих увеличивалась  и среднемесячная заработная плата  на предприятии.

Рис. 2.1. Динамика изменения среднемесячной заработной платы

Анализ  средств направляемые на оплату труда  начнем с анализа состава и  структуры фонда заработной платы. Численность рабочих со сдельно-премиальной  системой оплаты труда в общей  численности промышленно-производственного персонала за 2009 год составляет:

- основное  производство – 532 человека, в том числе женщины 190 человек;

- отдел  главного технолога – 205 человек;

- отдел  главного механика – 68 человек.

На предприятии  существует система планирования, в соответствии с которой на каждый год составляется плановая выработка на 1 работника, необходимо отметить, что на протяжении 2006-2011 года величина перевыполнения плана была выше 3%.

Несмотря на абсолютный рост средств  на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы по сравнению с предыдущим годом снизилась на 0,15 %, в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,13 %.

Эту тенденцию можно считать  благоприятной для предприятия, так как увеличение материального  стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального  положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

Анализ использования фонда  заработной платы производится в  двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий  персонала.

Анализируя структуру фонда  заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 53,4 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 43,9 % и по тарифным ставкам и окладам 64,6 % фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2010 годом уменьшился на 31 % и составил 51 % в 2011 году. Выплаты компенсирующего характера составили 9 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,5 %.

В дальнейшем, анализируя использование  фонда заработной платы, целесообразно  изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе  основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 1.1:

Таблица 1.1

Фонд заработной платы в разрезе  основных групп и категорий персонала, Тыс. руб.

На основании данных таблицы 1.1 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2008 годом возросла.

В целом фонд заработной платы увеличился на 117 046 тысяч рублей.

Наибольший удельный вес (70,6 %) в  общем фонде заработной платы  занимает фонд оплаты труда рабочих.

Доля заработной платы служащих снизилась на 2,67 %,в том числе  доля заработной платы руководителей  снизилась на 1,3 %, специалистов – на 1,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 %.

Структура фондов заработной платы  в разрезе основных групп персонала отражена на рисунке 1.2:

Рис. 1.2. Структура фонда заработной платы основных групп и

категорий персонала, в %

Рассмотрим динамику изменения  заработной платы на примере работника  ЗАО «ТМК»:

Для отдела маркетинга в филиале г. Уссурийска, в котором работают три человека (Д.А. Гаврилюк, А.Ф. Дмитриев и О.Д. Свиридов), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2011 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 105 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

— Д.А.Гаврилюк — 1,15;

— А.Ф. Дмитриев — 1,3;

— О.Д. Свиридов — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2011 года Д.А.Гаврилюк.

Определим сумму коэффициентов  трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Д.А.Гаврилюк определяется так:

105 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 32 635 руб.

Руководство ТМК оказывает постоянную материальную поддержку как  нынешним, так и бывшим сотрудникам компании, обеспечивает всех нуждающихся бытовым топливом и жильем.

 В период с 1990 по 1995 гг. были  построены несколько жилых домов  в Уссурийске и Спасске-Дальнем,  открылся детский сад на 140 мест.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В ЗАО «ТМК» используются и нематериальное стимулирование работников, что является важным фактором мотивации персонала к достижению максимального производственного результата и проявлению творческих способностей («Доска почета»-выбор лучших работников по месяцам).

Наряду с решением производственных задач, в компании много внимания уделяют и социальным вопросам.

 В ТМК успешно действует  профсоюз, существующий с момента  основания компании, регулярно проводятся  корпоративные мероприятия, обучающие  программы и семинары для сотрудников, в том числе и рабочих.

 Ежегодно специалисты ЗАО  «ТМК» проходят курсы повышения  квалификации в различных городах  России — во Владивостоке, Хабаровске, Москве и Санкт-Петербурге, а также,  наряду с руководством, принимают  активное участие в семинарах и посещают выставки за рубежом за счет компании.

 Работникам предприятия предоставляются  льготы на страховое и медицинское  обслуживание, санаторно-курортное  лечение, детский отдых.

 Сотрудники ТМК живут насыщенной  общественной жизнью: посещают  концерты, спектакли и детские мероприятия (половину стоимости билетов которых оплачивает профсоюзный комитет). Каждую зиму работники предприятия выезжают на базы отдыха, весной и осенью организуются поездки на водопады, восхождение на гору Педан, летом, на День строителя, — выезд к морю, с интересной развлекательной программой, ценными подарками и праздничным салютом (праздник оплачивает сама компания из расчета 350р. на человека, участие в празнике, как правило принимают до 400 работников компании).  Кроме того, в летний период у сотрудников ЗАО «ТМК» есть замечательная возможность отдохнуть у моря на комфортабельной базе «Мостовик», расположенной в бухте Муравьиная, а в зимнее время — посещать бассейны и фитнес-клубы, абонементы в которые оплачиваются на 50 % компанией, пользуются услугами базы отдыха и спортивного комплекса до 45% всех сотрудников.

 Каждый год, 1 октября, в День  пожилых людей, организуется уже  ставший доброй традицией праздничный  обед для пенсионеров ТМК, где  ветераны собираются вместе, поют и танцуют.

Организация проводит ежегодные корпоративные  вечера  на Новый год, где выдаются грамоты и благодарственные письма отличившимся работникам.

Особая гордость компании — собственная футбольная команда «Мостовик». Образованная в 1992 году, команда сразу заняла лидирующие позиции в городском первенстве, а после стала чемпионом края среди команд второй лиги. В настоящее время «Мостовик-Приморье» выступает во втором дивизионе Чемпионата России по футболу в зоне «Восток».

К нематериальному стимулированию также можно отнести следующее: для поощрения работников и трудовых коллективов используются различные виды корпоративных наград. Ежемесячно проводится конкурс на лучшего работника специалиста, руководителя отдела согласно результативности предприятия, а также среди рабочих по результатам производительности труда. На корпоративах выражается общественное признание лучшим работникам в виде грамот и благодарственных писем.

Рассмотрим систему мотивации  маркетолога Д.А. Гаврилюк полностью:

Материальная мотивация: заработная плата, премия, связанная с результативностью предприятия, единовременное вознаграждение за выслугу лет (Д.А.Гаврилюк работает на предприятие более 4х лет), каждые 2 года проходит курсы повышения квалификации во Владивостоке, Хабаровске, наряду с руководством, принимает участие в семинарах.

Условно-материальная мотивация: абонементы на услуги базы отдыха «Мостовик» оплачиваются на 50 % компанией, льготы на страховое и медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение, детский отдых.

Нематериальная мотивация:публичное признание («Доска почета»)

Согласно проведенному опросу (Приложение А) сотрудников отдела о степени удовлетворенности действующей системой мотивации были получены следующие результаты:

Таблица 1.2 – Мотивационные стимулы (отдел маркетинга)

Рассмотрим методы мотивирования  рабочего(строителя)в ЗАО «МСК» С.Т.Быкова.

Материальная мотивация: сдельная заработная плата, оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни, премия, связанная с результативностью предприятия, доплата за бригадирство, право на повышение разряда имеют рабочие

Условно-материальная мотивация: абонементы на услуги базы отдыха «Мостовик» оплачиваются на 50 % компанией, льготы на страховое и медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение, детский отдых, обеспечение жильем в г.Уссурийске.

Нематериальная мотивация: общественное признание заслуг (благодарственное письмо на корпоративном вечере в 2011г. за вклад в развитии предприятия).

Согласно результатам опроса рабочих (строителей) в г. Уссурийске, методом  случайной выборки (было опрошено 20 рабочих):

Таблица 1.2 – Мотивационные стимулы (рабочие-стоители)

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Стиль управления характеризуется  как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

2 Основные  направления совершенствования  мотивации персонала на ЗАО «ТМК»

Проведенный анализ мотивации труда  персонала работников ЗАО «ТМК» показал, что существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило внести следующие предложения:

1. Пересмотреть состав заработной  платы труда с целью повышения  стимулирующего воздействия с  одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат  премиальных и других выплат.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное повышение  тарифной ставки I разряда в зависимости  от роста объёмов производства  продукции, наличия прибыли от  реализации, рентабельности производства продукции

3. Практика мотивации сотрудников  с помощью подарков получила  широкое распространение. С помощью  подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение.  Но при условии, что подарки  соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

4. Неденежные формы мотивации  - пользование социальными учреждениями  предприятия:

• предоставление путевок в дом отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
• предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;
• проведение корпоративных праздников.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Опрос сотрудников предприятия  ЗАО «МТК» на тему: «Удовлетворенность работников действующими механизмами мотивации на предприятие»

ОЦЕНИТЕ КАЖДЫЙ ИЗ ПУНКТОВ ПО 5БАЛЛЬНОЙ ШКАЛЕ:

     5 – полностью доволен

0. Совсем недоволен