Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состав и движение

2.3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состав и движение

      Целью данного направления анализа является выяснение причин, обусловивших численность и структуру состава работающих. Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе персонала.

    Персонал  на предприятии представлен двумя  группами — промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

    На  промышленных предприятиях к работникам основной деятельности — промышленно-производственному персоналу относят работников всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.

    Его структура включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, инженерно-технические работники (ИТР), младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана.

    Непромышленный  персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим отраслям народного хозяйства?

    Важнейшим параметром, характеризующим состояние  трудового потенциала, является численность работников предприятия. Различают списочную и среднесписочную численность.

    В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Внешние совместители в списочной численности не участвуют.

    Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

    Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. Обеспеченность трудовыми ресурсами анализируемого предприятия характеризуется данными аналитической таблице 2.1. 
 
 

Таблица 2.1. Обеспеченность трудовыми ресурсами

    Данные  таблицы 1 позволяют сопоставить плановую и фактическую численность по основным функциональным группам. Так, из таблицы видно, что плановая численность и структура кадров изменились в сторону увеличения. Фактические данные показывают, что общее увеличение численности персонала по сравнению с базовым годом составило 10 человек.

    Из  таблицы 1 видно, что основную часть персонала составляют; рабочие. По этой категории персонала никакого увеличения численности не произошло.

    Для того чтобы определить недостаток или избыток кадров необходимо провести анализ рабочей силы. Для этого нужно исследовать состояние подготовленности и обученности кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Этому должна способствовать оценка уровня квалификации персонала.

    Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке), для выявления соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показано, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Матрица разрядов рабочих и работ

  Анализируя  данные, приведенные в таблице 2, следует отметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Необходимо учитывать, что, если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право на доплату. Если же рабочему низкой квалификации поручить выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой. В силу этого, оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работы близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалификации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высокого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

  В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 47 рабочих III разряда семерым было поручено выполнение работ IV разряда, в то же время из рабочих IV разряда два человека выполняли работу III разряда. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных работ имеет место в 175 случаях из 220, что составляет 79 %. В 20 случаях (9 %) рабочие выполняли работы ниже квалификации и в 25 случаях (11 %) — выше.

   Непосредственно по данным таблицы 2 можно вычислить  средний разряд и рабочих, и выполнявшихся работ, которые определяются отношениями:

где Т_р – тарифный разряд,

КР –  количество (численность) рабочих.

где Тр – тарифный разряд,

VPi –  объем работ каждого вида

Эти показатели составили соответственно 3,6 и 3,7 что  свидетельствует о практически  полном совпадении этих средних. Однако с точки зрения интересов как  производства, так и самих рабочих  средний разряд работы должен в большей мере превосходить их средний разряд.

   Качественный  состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно (таблица 2.3.).

Таблица 2.3 - Динамика ресурсов рабочей силы

   Среди источников поступления рабочей  силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специальных учебных заведений, включая и стипендиатов предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.

  Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (смерть, длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решениями судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

  Для оценки качества работы с кадрами  используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:

   1) коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности;

   2) коэффициент оборота по выбытию  — отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности;

   3) коэффициент текучести — отношение  числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период;

  4) коэффициент замещения, равный  отношению разности числа принятых  и числа выбывших работников  к среднесписочной численности. Если разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации части рабочих мест;

  5) коэффициент постоянства кадров  — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности. Этот коэффициент, применяется при оценке эффективности кадровой политики фирмы, т.к. не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Это объясняется необходимостью обучения вновь принятых работников и их адаптации к конкретным условиям работы. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.

   Показатели  обеспеченности предприятия персоналом еще не характеризуют уровня его использования и, естественно, не могут непосредственно влиять на объем выпуска. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от производительности труда. Поэтому необходимо изучать эффективность использования рабочего времени.

2.4. Анализ использования рабочего времени

  Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 2.4).

Таблица  2.4 - Использование трудовых ресурсов предприятия

  Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П.

  На  анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 1835,2 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

  ΔФРВчр  = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл

ΔФРВчр  = (220-216)*226*7,95 = +7186,8 ч.

ΔФРВд = (Дф-Дпл)*ЧРф*Ппл

  ΔФРВд = (222-226)*220*7,95 = -6996 ч;

  ΔФРВп = (Пф-Ппл)*Дф*ЧРф;

  ΔФРВп = (7,9-7,95)*222*220 = -2442 ч.

                                          Всего  - 2251,2

  Как видно из приведенных данных, имеющиеся  трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 222 дня вместо 226, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех - 880 дней, или 6 996 ч (880 * 7,95).

  Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 2442 ч. Общие потери рабочего времени           – 9 438 ч (1753,8-1796,7) * 220. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (350ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 9788 ч.

 Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени  сопоставляют данные фактического и  планового баланса рабочего времени (табл. 2.5). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

 Таблица 2.5 – Анализ использования фонда рабочего времени

Продолжение таблицы 2.5

   В нашем примере большая часть потерь ((220 + 66 + 308) * 7,95 + 2442 = 7 164,3 ч.) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению четырех работников (7 164,3 / 1795).

2.5. Анализ производительности труда

    Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

    Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно - производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

  Таблица 2.6 – Исходные данные для факторного анализа.

    Отсюда  среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

     ГВ = УД * Д * П * ЧВ.

    Расчет  влияния данных факторов на изменение  уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Таблица 2.7 – Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц.

    По  данным табл. 2.6 и 2.7 среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 29,72 млн руб.

    Проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д * П * ЧВ.

Рассчитаем  влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

     ΔГВд = ΔД*Ппл*ЧВпл

     ΔГВд  = -4*7,95*0,2319 = -7,37442 млн. руб.

     ΔГВп = Дф*ΔП*ЧВпл

     ΔГВп  =  222*(-0,05)*0,2319 = - 2,574 млн. руб.

     ΔГВчв = Дф*Пф*ΔЧВ 

     ΔГВчв = 222*7,9*0,0281 = 49,28 млн. руб.

                                   Итого +39,3 млн. руб.