Анализ работы сотрудников в Комитете финансов администрации города Тамбова

1. Анализ работы сотрудников в Комитете финансов администрации города Тамбова

Прежде чем провести анализ работы сотрудников, следует рассмотреть  их основные функции и особенности.

Коллектив сотрудников отдела кадров состоит из 3-х человек:

Проведем анализ профессиональной деятельности каждого из сотрудника отделов на основе должностных инструкций.

Следует отметить, что каждый из сотрудников отделов относится к типу профессий «человек-человек». Особенность состоит в том, что главное содержание труда здесь сводится к взаимодействию между людьми. Если не ладится это взаимодействие, значит, не ладится и работа.

Председатель  комитета:

Функциями труда председателя комитета являются:

а) организация, упорядочивание

б) оказание влияния, воздействие;

Орудия и средства труда:

 Внутренние, функциональные:

а) речь:

- эмоциональная, выразительная,

- деловая, бесстрастная;

б) поведение (мимика, жесты):

- эмоциональное, выразительное,

- деловое;

Социально-психологические  параметры

Степень коллективности процесса:

• средняя (коллективный труд).

2. Степень самостоятельности  в организации работы:

• организатор работы других людей.

3. Особенности трудового  взаимодействия (контактов):

а) по количеству контактов:

- многочисленные;

Эмоционально-волевые  параметры

1. Характер ответственности:

а) повышенная:

- материальная,

- моральная.

2. Работа в различных  микроклиматических условиях:

а) в помещении.

3. Факторы вызывающие  психологическую напряженность:

а) не четко заданный ритм и темп работы.

Критерии  эффективности и оценки работы председателя

1. Четкое, полное и своевременное  исполнение распоряжений руководства. 

2. Бесперебойное доведение  необходимой для работы отдела  информации до сотрудников отдела.

3. Четкое, полное и своевременное  предоставление запрашиваемой по  направлению деятельности информации  из других отделов. 

4. Реализация функций  кадровой службы, обозначенных в  настоящей должностной инструкции.

Старший инспектор отдела кадров:

Целью труда старшего инспектора ОК преобразующая:

а) организовывать, упорядочивать

б) оказывать влияние, воздействовать, обрабатывать;

в) перемещать, обслуживать.

Орудия и средства труда:

 Внутренние, функциональные:

а) речь:

- эмоциональная, выразительная,

- деловая, бесстрастная;

б) поведение (мимика, жесты):

- эмоциональное, выразительное,

- деловое;

в) интеллектуальные средства, компьютерные технологии.

Степень проблемности трудовых ситуаций:

Низкая. Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически  нет новых, неожиданных для работника  проблемных ситуаций.

Социально-психологические  параметры

Степень коллективности процесса:

• высокая (коллективный труд).

2. Степень самостоятельности в организации работы:

• исполнитель,
• организатор работы других людей.

3. Особенности трудового  взаимодействия (контактов):

а) по количеству контактов:

- многочисленные;

б) по типу партнера:

- сотрудники.

Эмоционально-волевые  параметры

1. Характер ответственности:

а) повышенная:

- материальная,

- моральная,

- административная.

2. Работа в различных  микроклиматических условиях:

а) в помещении.

3. Факторы вызывающие  психологическую напряженность:

а) четко заданный ритм и темп работы.

Критерии  эффективности и оценки работы старшего инспектора отдела кадров

1.Реализация функций кадровой  службы, обозначенных в настоящей  должностной инструкции.

2.Отсутствие трудовых  споров между сотрудниками и  Фирмой по причине ненадлежащего  исполнения старшим инспектором  прописанных в должностной инструкции  функций. 

3.Четкое, полное и своевременное  предоставление запрашиваемой по  направлению деятельности информации  из других отделов.

Заведующий  бюро пропусков с совмещением  обязанности табельщицы:

Целью труда заведующего бюро пропусков преобразующая:

а) организовывать, упорядочивать

б) оказывать влияние, воздействовать, обрабатывать;

в) перемещать, обслуживать.

Орудия и средства труда:

 Внутренние, функциональные:

а) речь:

- эмоциональная, выразительная,

- деловая, бесстрастная;

б) поведение (мимика, жесты):

- эмоциональное, выразительное,

- деловое;

в) интеллектуальные средства, компьютерные технологии

Степень проблемности трудовых ситуаций:

Низкая. Работа четко определена правилами, инструкциями, в ней практически  нет новых, неожиданных для работника  проблемных ситуаций.

Социально-психологические  параметры

Степень коллективности процесса:

• высокая (коллективный труд).

1. Степень самостоятельности в организации работы:

• исполнитель,
• организатор работы других людей.

3. Особенности трудового  взаимодействия (контактов):

а) по количеству контактов:

- многочисленные;

б) по типу партнера:

- сотрудники.

Эмоционально-волевые  параметры

1. Характер ответственности:

а) повышенная:

- материальная,

- моральная,

- административная.

2. Работа в различных  микроклиматических условиях:

а) в помещении.

3. Факторы вызывающие  психологическую напряженность:

а) четко заданный ритм и темп работы.

Основным  критерием оценки работы заведующего  бюро пропусков является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

Основные функции отдела кадров:

- разрабатывает предложения  о номенклатуре должностей работников, назначаемых  и освобождаемых  руководителем предприятия;

- принимает меры по  устройству молодых специалистов  и обеспечивает правильное их  использование;

- производит прием, заполнение, хранение и выдачу трудовых  книжек;

- ведет учет работников  предприятия в установленном порядке, оформляет и хранит их личные дела, и другие документы по кадрам;

- осуществляет контроль за своевременным предоставлением очередных отпусков работникам  и т.д.

Основными документами, регламентирующие работу отдела кадров являются:

- трудовой кодекс РФ;

- коллективный договор;

- положение об отделе  кадров;

- типовая инструкция по  делопроизводству в министерствах  и 

ведомствах;

- приказы, указания директора  предприятия;

- единая государственная  система  делопроизводства (ЕГСД);

- приказы, указания, распоряжения  директора ОАО «Корпорация «Росхимзащита».

После анализа профессиональной деятельности каждого из сотрудника, на основе изученных личных дел, сотрудников  подразделения отдела кадров, выявим тип карьеры каждого из сотрудников.

Термин «карьера» означает успешное продвижение в области  общественной, служебной, научной и  прочей деятельности, род занятий, профессию.

В широком смысле помани карьеры – профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних  его уровней к другим.

В более узком понимании  карьера – это должностное  продвижение.

Начальник отдела кадров:

Высшее образование по квалификации библиотекарь – библиограф.

Прошла профессиональную переподготовку в МЭССИ по специальности  «Управление персоналом».

Работала техником лаборатории  №2, в дальнейшем инженером 2 категории  в лаборатории №5, с 2002 года в подразделении  отдела кадров являлась заведующей бюро пропусков, спустя 7 лет стала и.о. начальника отдела кадров и уже после 2 месяцев заняла должность начальника отдела кадров.

Таким образом, на основе этих данных следует отметить несколько  типов карьеры это, во-первых, внутриорганизационная, так как продвижение по карьерной  лестнице происходит в рамках ОАО  «Корпорация «Росхимзащита» и, во-вторых, ступенчатая, то есть происходит продвижение на более высокую ступень служебной лестнице и перемещение в другую область деятельности.

Старший инспектор  отдела кадров:

Имеет два образования: средне - специальное Котовский индустриальный техникум – химик-технолог; высшее, тамбовский государственный педагогический институт – учитель математике.

Изначально работала лаборантом цеха ВКО завод Пластмасс станция  БОС, дальнейшая карьера складывалась в пределах ОАО «Корпорация «Росхимзащита»: лаборант в лаборатории №5, далее переведена лаборантом в лабораторию №4,  спустя год стала старшим лаборантом, после в ОЭЦ аппаратчик 4 повышенного разряда, спустя месяц была принята в ОК на должность старшего инспектора отдела кадров, а спустя год с совмещением начальник ВУС, так же временно исполняла обязанности начальника отдела кадров.

Таким образом, на основе этих данных можно сказать о внутриорганизационной, неспециализированной и ступенчатой  карьере. Внутриорганизационная, так  как практически вся карьера  сложилась на данном предприятии. Неспециализированная, так как этот человек специалист широкого профиля, способная выдержать  рабочую нагрузку в любой сфере  деятельности организации.

Заведующая бюро пропусков с совмещением обязанностей табельщика:

 Имеет два высших  образования: ТГУ им.Г.Р. Державина  библиотекарь – библиограф; не  государственное образовательное  учреждение «РосНоу» г. Москва – экономист.

Работала учетчицей Перкинского лесничества, в дальнейшем продавец-кассир у ИП, далее бухгалтер у ИП, с 2008 года карьерный рост складывался в ОАО «Корпорация «Росхимзащита» техник 1категории, спустя год заведующая бюро пропусков с совмещением обязанностей табельщика и оформлением мед. полисов.

Таким образом, тип карьеры  заведующего бюро пропусков с  совмещением обязанностей табельщика межорганизационная, неспециализированная, ступенчатая.

Порядок утверждения, согласования и подписания документов.

Все проекты документов вначале согласовываются с начальником отдела, затем  их утверждает заместитель директора по соответствующему вопросу, а потом документ направляется на подпись директору. Некоторые виды документов нуждаются в согласовании с юристом (например: приказы по личному составу учреждения).

Документооборот  учреждения.

Любой документ, создаваемый в одном из отделов направляется сначала к начальнику этого отдела, затем к юристу, затем к заместителю директора подразделения по определенной специфике и потом поступает к директору предприятия.

При поступлении на работу на каждого работника заводится  личная карточка и личное дело. В  личной карточке представлены:

общие  сведения о работнике;

сведения о воинском учёте;

сведения о приеме на работу и переводы на другую работу;

сведения об аттестации;

сведения о повышении  квалификации;

сведения о профессиональной подготовке;

сведения о поощрениях и наградах;

сведения об отпусках;

сведения о социальных льготах;

дополнительные сведения;

основание увольнения;

Личная карточка сотрудника (см. приложение 4)

В личном деле представлены все копии приказов, связанные  с его трудовой деятельностью, а  также оригинал заявления о приеме на работу.

 Личное дело состоит  из следующих документов:

заявление работника о  приеме на работу;

анкета;

контрольный лист;

копия приказа о приеме на работу;

Главная задача деятельности начальника ОК Графской И.В. на данном предприятии является набор профессиональных сотрудников и дальнейшая работа с ними в штате организации.

Начальник отдела кадров занимает одну из ведущих должностей в данной организации, так как эффективная работа с персоналом определяет будущий успех деятельности организации в целом. В данной компании вопросам персонала уделяется достаточное количество времени и финансов. Руководство компании весьма близко знакомо со всеми работниками организации, поэтому здесь большое внимание уделяется проблеме «текучести» кадров. Коллектив компании сравнительно большой и очень сплоченный, что диктует слаженную работу всех сотрудников. На предприятии проводятся различные корпоративные мероприятия, которые планируются с учетом пожеланий всех членов трудового коллектива и проводятся в обязательном порядке по всем праздникам (проводятся различные спортивные соревнования, на территории корпорации находится площадка для волейбола, футбола; так же проводятся соревнования по шахматам, празднуются дни рождения сотрудников организации, новый год, 23 февраля, 8 марта, а так же различные профессиональные праздники входящие в штат предприятия).

Как уже говорилось выше, что деятельность начальника отдела кадров это отбор профессионального  штата сотрудников в Корпорацию. Следует отметить,  какие методы используются для отбора персонала  в ОАО «Корпорация «Росхимзащита».

Отбор персонала в данной организации занимает не так много  времени как кадровое делопроизводство, так как «текучесть» кадров в  данной организации не высокая. Но, тем не менее, данный вид деятельности начальника ОК занимает также достаточный объем из его обязанностей. За время прохождения практики была открыта вакансия экономиста планово-экономического отдела, которая была успешно закрыта путем профессионального отбора.

Поиск и отбор специалиста  на данном предприятии проходит в  несколько этапов:

Первый этап оформление заявки на подбор специалиста и размещение объявлений о вакансии.

Второй этап оформление и  заполнение анкет претендентами  на открытую вакансию (Приложение 5).

Третий этап анализ анкет.

Четвертый этап приглашение  кандидата на собеседование.

Пятый этап прием кандидата  на работу и заключение трудового  договора (Приложение 6).

Основными требованиями к претендентам на вакантную должность было:

• профессионализм;
• социальная компетенция;
• соответствие требованиям корпоративной культуры.

Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие соответствующего образования, желательно также наличие дополнительного образования в виде стажировки, каких-либо курсов по специальности, подтвержденных соответствующими сертификатами с хорошими оценками и характеристиками. Иногда профессионализм предполагает и наличие дополнительных знаний, имеющих непосредственное отношение к основной деятельности. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю.

По сравнению с другими  требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек супер – профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения в коллективе. Профессионал, как правило, уверен в себе, своих знаниях, своей компетентности, он не боится подсиживания и «нездоровой» конкуренции, и, следовательно, у него нет потребности интриговать, или заниматься политическими играми. Такие люди более стабильны и работоспособны, так как их профессиональное развитие, потребовавшее в свое время больших личных «инвестиций» времени, сил и даже денег, изначально предполагает способность и желание хорошо работать.

Социальная компетенция – это еще одно из требований к кандидату на вакантную должность. К социальной компетенции относится умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе, умение правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, как с коллегами, так и с начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо» товарищу, искренность в отношениях. Система ценностей кандидата должна быть «правильной», то есть в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д. Только в этом случае поведение нового сотрудника и эффективность его деятельности могут быть прогнозируемы, а прогнозируемость персонала - один из важнейших аспектов кадровой работы. В общем плане можно сказать, что чем более упорядочен человек в своей повседневной жизни, чем более стабильно его окружение (семья, друзья), чем благополучнее было его детство, тем более прогнозируемым будет его поведение в коллективе.

Соответствие  требованиям корпоративной культуры данного коллектива предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения.

Таким образом, резюме, анкета и собеседование это весь исчерпывающий  список методов отбора персонала  в ОАО «Корпорация «Росхимзащита»

Аттестация работников должна проводится в соответствии с требованиями Положения о порядке проведения аттестации от 17 февраля 1986 г. № 38/20/50

Контроль за аттестацией работников осуществляет заместитель генерального директора по режиму, безопасности и кадрам.

При аттестации работников оцениваются:

• эффективность и качество их труда,
• личный вклад и развитие науки и техники,
• создание и внедрение новой техники и технологии, отвечающих по своим показателям высшему мировому уровню,
• сложность и своевременность выполняемых исследований и разработок,
• делаются выводы о соответствии работника занимаемой должности.

Основные  требования к процедуре проведения аттестации и аттестационный лист находится  в приложении 7.

В ОАО  «Корпорация «Росхимзащита» обучение проходит в виде семинаров, курсов повышения квалификации. Сотрудники предприятия направляются на обучение в МЭССИ, в Международный институт сотрудничества Восток-Запад, в Межотраслевой институт повышения квалификации кадров по новым направлениям развития техники и технологии им. Н.Э. Баумана, в институт экономики и управления в промышленности, в Самарский государственный технический университет. Кроме внешнего обучения есть и внутреннее в форме беседы и самостоятельно.

Основные  требования к организации подготовки, повышению квалификации персонала  находятся в приложении 8.

Таким образом, за время прохождения практики я освоил практические навыки работы кадровой службы, освоил правила заполнения и ведения личных дел, заполнение трудовых и личных карточек сотрудников, провел анализ профессиональной деятельности сотрудников подразделения ОК, выявил тип карьеры каждого из сотрудников  ОК.