Анализ работы по управлению человеческими ресурсами

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

ТЕМА: «Анализ работы по управлению человеческими ресурсами»

СОДЕРЖАНИЕ

1. Методы анализа…………………………………………………………….3
2. Квалификационные требования…………………………………………...6
3. Нормы производительности……………………………………………….9
4. Персональные требования к работнику…………………………………12

Список литературы………………………………………………………………35

1. МЕТОДЫ АНАЛИЗА

В управлении персоналом очень часто возникает необходимость обобщения и описания характера выполняемой работы, т.е. составление должностной инструкции. В дальнейшем следует ее периодически обновлять в соответствии с изменениями, которые претерпевает организация или технология работы. Анализ особенностей работы заключается в ее составлении. Эта работа сопряжена со множеством трудностей, в том числе практических, а также обусловленных отношением работников. Ниже приводятся наиболее важные методы, которые можно использовать при составлении должностной инструкции.

(а) Непосредственное наблюдение — всегда необходимо, но имеет ряд недостатков:

• квалифицированный работник выполняет свою работу так легко, что со стороны она может показаться очень простой;
• опытный работник может выполнять работу так, что со стороны она представляется очень сложной;
• при наблюдении невозможно проследить умственные усилия, затрачиваемые при выполнении работы;
• некоторые рабочие, занятые физическим трудом, работают так быстро или выполняют такие запутанные операции, что проследить за ними можно только при помощи видеосъемки или видеокамеры,

(б) Обсуждение с постоянным работником — почти всегда необходимо, но часто при этом возникают сложности, в основном из-за того, что работник относится с некоторым недоверием к подобной беседе. Он может намеренно преувеличить важность своей работы или при определенных обстоятельствах, наоборот, попытаться преуменьшить ее. Основные проблемы, связанные с подобными интервью, следующие:

• на описание работником выполняемых должностных обязанностей может оказать влияние его личное отношение к ним;
• даже если работник во время интервью настроен на сотрудничество с интервьюером, он может просто забыть некоторые детали работы, преувеличить значение той части работы, которая выполнялась недавно, и недооценить важность операций, выполненных ранее;
• работник может быть просто не способен четко и логично выражать свои мысли.

(в) Обсуждение с руководителем среднего звена — это также неизбежная составляющая при работе над должностной инструкцией, хотя ее ценность определяется следующим:

• руководители среднего звена часто на удивление мало знакомы с деталями работы, выполняемой их подопечными;
• кроме того, руководители среднего звена часто не имеют практического опыта выполнения работы, исполнение которой они контролируют;
• иногда их описание работы несет на себе отпечаток их личного отношения к работнику, в чьи обязанности входит ее выполнение;
• они могут также преувеличить обязанности и ответственность за описываемую работу с целью преувеличения собственной важности.

(г) Средства и предметы труда — изучение инструментов, рабочих материалов, станков, документов, средств коммуникации дает возможность проверить информацию, полученную другими методами, а также может подсказать, какие еще вопросы относительно работы следует задать.

(д) Материалы прочих исследований — их иногда можно привлечь для подкрепления выводов, например, отчеты об анализе рабочего времени, руководства по обучению, записи об авариях.

(е) «Сделай сам» — такой подход уместен при изучении некоторых видов работ, в течение некоторого времени исследователь лично выполняет изучаемые им должностные обязанности. Однако при этом он должен следить за тем, чтобы его описание не носило слишком субъективного характера и не было переполнено личными впечатлениями, например, если исследователь слабоват в математике, он может непреднамеренно преувеличить сложность выполнения бухгалтерских расчетов.

(ж) Анкеты используются в некоторых случаях, но они весьма ненадежны. От работника требуются письменные ответы на вопросы анкеты, но он может недоверчиво отнестись к анкете, не понять вопроса и потому дать неполный ответ.

(з) Рабочий ежедневник — используется в основном менеджерами и офисными работниками. Целый месяц исполнитель тщательно записывает все свои действия и намеченные в течение дня мероприятия. Затем дневник анализируется на предмет составления должностных обязанностей исполнителя и регулярности их выполнения. Если ежедневник ведется скрупулезно и аккуратно, он может стать весьма полезным источником; но очень часто исполнитель забывает заполнять его в начале рабочего дня и спохватывается только к обеду, лихорадочно вспоминая, что он делал с утра; в этом случае ежедневник даже может ввести исследователя в заблуждение.

Для того чтобы проанализировать должностные обязанности с достаточной степенью точности, необходимо использовать рассмотренные методы в сочетании, при этом каждый метод будет служить проверкой других методов.

2. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

(а) Должностная инструкция (характер выполняемой работы) — развернутое описание целей, сути и пределов работы, конкретных обязанностей по выполнению и границ ответственности исполнителя.

(б) Квалификационные требования — детальное описание физических и интеллектуальных видов деятельности, связанных с выполнением работы, а также, при необходимости, социальных и физических характеристик среды. Квалификационные требования, как правило, формулируются в виде описания поведения исполнителя, т.е. что он делает, какие знания использует при выполнении работы, на основании каких факторов дает оценки и суждения и в чем их смысл.

Развернутое описание — это все, что требуется для общего обсуждения должности (работы). Например, при исследовании комплектации штата в рамках планирования человеческих ресурсов не требуется детальное описание всех видов выполняемых работ. Должностная инструкция может включать следующие графы:

• название должности;
• пределы выполняемой работы;
• подотчетность;
• ответственность.

Для выполнения некоторых функций  кадровой работы требуется детальное  описание работ, выполняемых в рамках каждой должности, в том числе для:

• отбора персонала;
• продвижения;
• аттестации работников;
• установления нормативов выполнения;
• оценки сложности работы;
• обучения (подготовки).

Таким образом, для управления персоналом квалификационные требования представляют собой предмет основной важности, хотя они могут использоваться по усмотрению работников кадровой службы. Например, если между руководителем и подчиненными сложились напряженные отношения, последние могут использовать квалификационные требования (если они существуют в компании как официально принятый документ) как оружие самозащиты при отказе от выполнения обязанностей, не соответствующих квалификационным требованиям.

Мало в каких компаниях квалификационные требования остаются неизменными на протяжении длительного периода времени, поскольку частично они отражают организационные потребности (которые имеют тенденцию часто меняться), а частично представляют собой описание работы, выполняемой успешными работниками. По этой причине во многих компаниях предпочитают сохранять конфиденциальность квалификационных требований и предоставляют сотрудникам только копию характеристик выполняемой непосредственно ими работы.

Для квалификационных требований не существует стандартной структуры и разделов; считается, что их состав и структура могут варьироваться в зависимости от характера и типа работы, например, от того, является ли она физической или умственной, а также от характера организации.

В определении квалификационных требований наиболее важным является то, что они должны отражать реальную деятельность и поведение исполнителя. Например, квалификационные требования в отношении обязанностей могут вводить в заблуждение. Скажем, формулировка типа «Исполнитель несет ответственность за получение и накопление информации из дочерних компаний» может звучать очень внушительно, а между тем он может просто получать на свое имя стандартный перечень статистических данных об объеме продаж и переносить их в аналитическую базу данных.

По возможности квалификационные требования должны показывать, что именно делает исполнитель и при помощи чего. Желательно также хотя бы приблизительно указывать, какая доля рабочего времени уходит на выполнение каждого вида работы или группы работ и насколько часто требуется выполнение тех или иных обязанностей.

Квалификационные требования должны начинаться с описания характера  выполняемой работы (с должностной инструкции), далее должно следовать более детальное описание работы, вероятно, со следующими подзаголовками:

• основные обязанности и ожидаемые результаты;
• рутинные обязанности;
• периодические или разовые обязанности;
• условия работы;
• используемые материалы и оборудование;
• личные контакты.

3. НОРМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

В некоторых случаях необходимо заранее оговорить количество или качество выполняемой работы, которыми следует руководствоваться исполнителю. Как уже отмечалось, наиболее часто нормы производительности используются при аттестации или подготовке персонала. Оценка работника по окончании процесса обучения или во время нормальной работы требует наличия четких критериев, с которыми сопоставляются фактические показатели работника. Нормы производительности нужны и для некоторых систем оплаты труда.

Нормативы компетентности — это указание на то, что должен уметь делать исполнитель в конкретных рабочих ситуациях. В понятие компетентности обычно включается способность и готовность выполнять определенные задачи и переносить знания и мастерство с исполнения одного типа работы на другие. Личная компетентность — это индивидуальные характеристики, которые работники проявляют при выполнении работы, например, умение руководить или хорошие коммуникационные способности. Служебная компетентность — это уровень результативности и эффективности действий, которые следует продемонстрировать при выполнении работы.

Наиболее легко устанавливать нормы производительности, если речь идет о физическом труде. Можно установить норму выработки деталей (продуктов), количество заполненных за рабочий день документов или сделанных телефонных звонков в рамках сбытовой деятельности. Если работа представляет собой не один вид деятельности или вариации одного вида деятельности, например, если в течение рабочего дня изготовляются детали не одного, а нескольких типов, или абоненты, которым предназначены телефонные звонки по прямым продажам, рассредоточены по территории всей страны, то установление норм производительности, выраженных в количестве производимых действий, может только ввести в заблуждение. Норма производительности должна также предусматривать и определенный уровень качества выполняемой работы.

Таким образом, во многих случаях  установить нормы производительности гораздо труднее, чем может представляться на первый взгляд. Норматив выработки, предусматривающий выполнение целого набора рабочих операций, может относиться к гораздо более длительному периоду, чем один рабочий день; в него может также включаться субъективное суждение, например формулировка «удовлетворительно выполняет работу». Чтобы преодолеть подобные трудности, иногда представляется целесообразным выбрать из всего множества выполняемых работником операций несколько, и именно тех, которые должны быть выполнены на должном качественном уровне, чтобы вся работа считалась бы исполненной удовлетворительно. В результате тщательного анализа работы можно выявить эти несколько «показательных» операций или ключевых моментов, на которые можно установить нормативы, выражаемые в поддающемся учету поведении исполнителя.

Установление норм производительности для менеджеров и руководителей среднего звена достаточно трудная задача, поскольку их работа чрезвычайно разнообразна и требует в основном интеллектуальных, а не физических усилий.

В некоторых случаях, однако, в их работе могут быть очевидные  цели, например, менеджер по продажам должен достичь определенного минимального объема продаж, или руководитель среднего звена должен обеспечить время ожидания клиента в своем отделе ниже установленной продолжительности. Критерии подобного типа, которые аналогичны ключевым моментам или показательным операциям, описанным выше, особенно полезны, когда могут быть объективно оценены и находятся в пределах контроля того, кто осуществляет эту работу. Так, поставленная перед руководителем цель «обеспечить удовлетворительные трудовые отношения в пределах своего отдела» не имеет смысла, во-первых, из-за субъективности интерпретации понятия «удовлетворительные», а во-вторых, из-за того что качество трудовых отношений зависит от множества факторов, находящихся вне пределов контроля руководителя среднего звена.

Часто утверждают, что тщательный анализ в сочетании с изобретательностью могут показать, что любая работа содержит элементы, для которых можно установить измеримые показателями поведения нормы производительности; на этом предположении основываются также некоторые подходы к обучению и аттестации персонала.

4. ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ

«Персональные требования к работнику» представляет собой интерпретацию квалификационных требований в отношении наличия у работника персональных качеств, необходимых и достаточных для выполнения этой работы. Прежде всего, персональные требования наиболее широко используются в процессе привлечения персонала, отбора и карьерного продвижения в рамках общего процесса использования работника, т.е. поиска наиболее подходящего индивидуума для выполнения данной работы. Персональные требования представляют собой перечень желаемых качеств, на наличие которые проверяется претендент на вакансию; в некоторых случаях представляется возможным предложить претендентам пройти тестирование на выявление способностей и умений, чтобы вынести точное суждение о претенденте.

Для удобства составления и пользования, а также для того, чтобы не пропустить ни одного важного соображения, для составления персональных требований к работнику сейчас на практике принято использовать стандартный перечень разделов. Эти разделы часто соответствуют разделам, в соответствии с которыми проводится собеседование с кандидатом на вакантное место, например, план из семи пунктов или пятиступенчатая система градации, что позволяет быстрее и надежнее оценить претендента на место относительно предъявляемых к работнику требований.

Персональные требования к работнику  всегда должны основываться на квалификационных требованиях, каждый пункт должен подтверждаться свидетельством, проистекающим из анализа работы. Фразы типа «обладает выдающимися способностями к проявлению инициативы», которые иногда можно встретить в персональных требованиях к работнику, не только туманны по смыслу, но часто не имеют никакого отношения к фактическим требованиям, предъявляемым к исполнителю работы. Персональные требования должны относиться к реальному человеку, который способен адекватно выполнить работу, а не предполагать недостижимый идеал.

Нереально рассчитывать на то, что можно найти кандидата  на должность, который будет точно  соответствовать персональным требованиям  или может достичь полного соответствия в результате обучения. Очень часто после соответствующего анализа содержание работы корректируется исполнителем, иногда сразу и намеренно, иногда постепенно и неосознанно, чтобы соответствовать его способностям, личности и опыту. В любом случае анализ работы никогда не даст полностью надежного результата, а квалификационные и персональные требования к работнику всегда следует трактовать гибко.

ТЕМА: «Управление развитием персонала»

СОДЕРЖАНИЕ

1. Развитие персонала……………………………………………………….15
2. Адаптация персонала……………………………………………………..17
3. Обучение персонала………………………………………………………23
4. Управление карьерой персонала…………………………………………32

Список литературы………………………………………………………………35

1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В работе П. Юнга развитие персонала  определено следующим образом: «Развитие  персонала является систематическим  процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и  образовательного потенциала сотрудников  предприятия».

В трудах других исследователей содержатся следующие определения.

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует  разграничить. Обучение персонала реализуется  в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;
• опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
• гибкость различных форм развития;
• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
• учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

• конкуренция на различных рынках;
• развитие информационных технологий;
• комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
• необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

«Адаптация (от позднелатинского «adaptio») — приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования».

В процессе жизнедеятельности  человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении  работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.

Особенностью адаптации  является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.

Цели адаптации:

• уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;
• снижение степени неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести кадров;
• экономия времени руководителя и сотрудников;
• формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяют следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

Профессиональная адаптация  содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.

Профессиональная адаптация  проходит два этапа:

• формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда;
• овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное  психофизиологическое воздействие  на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Этот вид адаптации  имеет познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

Цели первичной адаптации:

• включение молодежи в трудовую деятельность;
• распределение рабочей силы;
• социализация и профессионализация;
• замещение убывающих работников;
• профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

• перераспределение кадров;
• приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
• дальнейшая социализация и профессионализация;
• повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
• совершенствование производственного климата.

Методы адаптации могут  быть различными, например:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).

Ученичество и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.