Анализ ситуации в области менеджмента на примере ОАО «АИКБ «Татфондбанк»

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт непрерывного образования

Факультет переподготовки специалистов (2ВПО)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра ____________________________________________________________________________________________________

(название кафедры, на  которую передается работа)

 

_________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

 

 

По дисциплине___________________________________________________________________________________________

(название дисциплины  по учебному плану)

 

________________________________________________________________________________________________________________

 

 

На тему  «__________________________________________________________________________________________________

 

 

_________________________________ ______________________________________________________________________________»

 

 

Вариант _______________________________

 

 

 

 

 

 

 

                                         Студента (ки) ______курса гр. ____________/2ВПО

 

                           Ф.И.О. ___________________________________

 

 

 

                                                                                                   Преподаватель: _________________________

                                                                                                                                                                                                                                                           (ученая степень, должность)

 

 

                                                                                         Ф.И.О. ___________________________________

 

 

 

 

                                                        Екатеринбург

                                                             2015 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. Классические теории лидерства…………………………………...………..5
1. Подход с позиции личных качеств…………………………...………5
2. Поведенческий подход…………………………………………….….6
3. Ситуационный подход…………………………………….…………..7
2. Критерии эффективности организационных структур………………....…8
3. Смысл теорий «X», «Y», «Z» Д. МакГрегори и О. Оучи……………..….11
4. Практическая ситуация……………………………………………………..17
5. Анализ ситуации в области менеджмента на примере ОАО «АИКБ «Татфондбанк»…………………………………………………………...…18

Заключение…………………………………………………………………….…25

Список использованных источников…………………………………….……. 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема соотношения лидерства и менеджмента стоит в современном мире очень остро. Зачастую, руководители организации не понимают, что только умелый менеджмент не сможет решить все существующие проблемы. Им необходимы яркие лидеры, люди которые способны справляться с переменами, в условиях современной конкуренции это необходимо. Наш мир постоянно изменяется и не всегда компании готовы к этому, отсюда и возникают проблемы и кризисы в организации.

Однако, если руководитель все-таки осознает необходимость в лидерстве, то он должен четко понимать, что это такое. Существует много различных теорий, которые трактуют понятие лидер по-своему. Эти знания необходимы для создания некого образа, который, на мой взгляд, и будет характеризовать "идеального" лидера.

Многие аналитики утверждали и продолжают утверждать, что большинство компаний, в частности американских, страдают от избытка менеджмента и нехватки лидерства. Это обусловлено тем, что в изменяющейся среде, для выживания организации необходимо новое, неизбитое видение решения, возникающих проблем и перспектив ее развития, которое могут обеспечить только первоклассные лидеры. Однако нельзя преуменьшать и заслуг менеджмента, именно он предотвращает хаос в организации. К примеру, Абрахам Залезник, полагает, что миру необходимы и менеджеры и лидеры, так как первые создают хорошую и крепкую организационную структуру, а вторые способны нестандартно подходить к решению проблемы и решать ее наиболее удачным способом.

Зачастую такие понятия как лидерство и менеджмент приравнивают друг к другу, однако они не всегда тождественны. Менеджмент имеет дело с управлением сложными организационными структурами. Он состоит из неких методов и процедур, которые возникли в XX веке в связи с появлением крупных сложных по своей структуре организаций. При отсутствии грамотного менеджмента хаос способен охватить сложные по своей структуре предприятия настолько, что ставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент позволяет предприятию остаться на плаву.

Лидерство же связано с умением справляться с переменами. В последние десятилетия лидерство приобрело особое значение. Это связано с тем, что современный деловой мир отличается жесткой конкуренцией и большой изменчивостью. А чем выше изменчивость современного мира, тем более явно чувствуется потребность в лидерстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КЛАССИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
1. ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ

Первые разработки подхода с позиции личных качеств появились в начале XX века, тогда были выделены определенные качества наиболее эффективных руководителей. Согласно этой теории, лучшие из руководителей должны обладать такими качествами, как высокий уровень интеллекта, привлекающая внимание внешность, здравый смысл, инициативность, честность, образование в области психологии и экономики, уверенность в себе.

Другой вариант характеристик, присущих настоящему лидеру, предложен Сэмюэлем М. Уолтоном, владельцем сети супермаркетов Wal-Mart. Этот человек возглавлял рейтинг самых обеспеченных людей мира в 1985г. по версии журнала "Forbs". Свою идею лидерства он изложил в книге "Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart", где приведено 10 основных заповедей лидера:

· преданность своему делу;

· всегда делиться с сотрудниками своей прибылью;

· стимулировать своих работников не только материально;

· делиться своими знаниями;

· ценить деятельность своих сотрудников, не скупиться на похвалы;

· отмечать успех, это может ввести конкурентов в замешательство;

· выслушивать мнение своих работников;

· опережать ожидания своих клиентов;

· следить за своими расходами;

· плыть против течения, не повторять чужих ошибок.

Исполнение всех этих требований, по мнению Сэмюэля М. Уолтона, приведет компанию к неминуемому успеху.

Это был первый этап формирования личностной теории лидерства, однако в 40-х годах ученые продолжили изучать зависимость между личными качествами и успешностью руководителя, однако к единому мнению об определенном наборе качеств относящихся к крупному лидеру не пришли. В итоге в 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он так же выявил ряд характеристик присущих лидерам. По его мнению, такие люди отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью и социально-экономическим статусом. Вместе с тем, Стогдилл отметил, что в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Позднее он сделал вывод о том, что человек становится лидером не от рождения, скорее этот носит ситуационный характер. Таким образом, Стогдилл делает вывод, что "структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных".

 

2. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД

Основной вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - это типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных, дабы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стили руководителя подразделяются на автократичный и либеральный.

Автократичный стиль характеризуется высокой централизацией власти в руках одного человека (руководителя). Он самостоятельно принимает все решения и навязывает свое мнение окружающим. Исходит из таких мнений, как, то что люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы, они не честолюбивы и желают быть ведущими, а не ведомыми, они больше всего мечтают о защищенности, чтобы они начали работать необходимо прибегать к жесткому контролю.

Либеральный стиль характеризуется свободой принятия решений подчиненными. Участие в этом процессе руководителя минимально. Как правило, такой управляющий безынициативен и не желает брать на себя полную ответственность.

Руководство, сосредоточенное на работе, характеризуется ориентированностью на задачу, ее проектирование и разработке системы вознаграждений, способствующих увеличение производительности труда.

Руководство, сосредоточенное на человеке, характеризуется ориентацией на человека. Внимание сосредотачивается на производительности труда, путем улучшения человеческих взаимоотношений. Руководитель позволяет участвовать сотрудникам в принятии решений, а так же считается с их нуждами.

Поведенческий подход, несомненно, продвинул изучение понятия лидерства. Он сосредоточил внимание на поведении руководителя, который желает повлиять на людей таким образом, чтобы все их действия были направлены на достижение организацией намеченной цели. Однако в этом подходе имеется ряд недостатков. Основным является тот факт, что, по мнению приверженцев поведенческого подхода, имеется какой-то один четко определенный оптимальный стиль руководства. Это крайне сомнительное утверждение, ведь вероятнее всего эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и в случае изменения ситуации меняется и стиль управления. Эта теория так же является несколько неполной, так как нет четко определенного стиля поведения для каждой конкретной ситуации.

 

3. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.

Однако поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу.

Современные учёные пытаются определить, какие стиль поведения и личные качества более всего соответствуют определённым ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

 

2. КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

В процессе управления любой организацией огромная роль принадлежит организационной структуре, поскольку именно с ее помощью структурируются и формализуются подходы и методы управления, определяются группы исполнителей, разрабатываются системы контроля и внутриорганизационных взаимоотношений, т.е. осуществляются все необходимые действия, направленные на достижение поставленных целей. Таким образом, очевидно, что от правильного выбора организационной структуры, от ее успешного функционирования и способности обновляться в связи с быстро изменяющимися внешними условиями зависит жизнь организации.

Именно потому, что роль организационной структуры имеет буквально жизненно важное значение, процесс ее формирования и изменения является прерогативой и одной из главных задач руководства.

Организационная структура - это определенная совокупность внутренне взаимосвязанных частей организации, формирующую некую целостность. Хотя организации распадаются на отдельные части или составные элементы, они сами являются подсистемами в рамках более крупной системы. Существуют не только системы и подсистемы, но и сверхсистемы. Классификация этих понятий зависит от особенностей предмета анализа. При этом целое не является простой суммой частей, поскольку систему следует рассматривать как их единство.

Можно выделить несколько основных подходов к определению эффективности деятельности организаций:

1) Понимание эффективности как степени достижения цели организации. В этом случае важно признание динамичности целей и различия между официальными и оперативными целями организации. Такой подход оказывается эффективным, если организационные цели конкретны, измеримы и охватывают широкий спектр деятельности организации.

2) Понимание эффективности как способности организаций использовать среду для приобретения редких ресурсов. Одним из основных аспектов данной концепции является взаимосвязанность между организацией и внешней средой предприятия как форма обмена определенными продуктами. В отличие от требования «максимизации», выдвигаемого в других подходах, данная методология предполагает «оптимизировать» использование среды.

3) Понимание эффективности как способности организаций достигать максимальные результаты при фиксированных затратах или способности минимизировать затраты при достижении требуемых результатов.

4) Понимание эффективности как способности к достижению целей на основе хороших («здоровых») внутренних характеристик. По мнению сторонников этого подхода, эффективная организационная структура усиливает удовлетворенность, чувство гарантированности и контроль персонала над деятельностью организации. Основной недостаток данной концепции - чрезмерное внимание к средствам достижения целей в ущерб оценке результатов.

5) Понимание эффективности как степени удовлетворенности клиентов и заказчиков. Данный подход применим к ситуации, когда мощные группы лиц, вне организации способны оказывать существенное влияние на ее функционирование.

Для управления эффективностью организации необходима разработка единых принципов и подходов к управлению, измерению и оценке развития и работы организации в условиях постоянных изменений с учетом современных складывающихся представлений об успешной организации.

Рассматривая организацию как открытую систему, следует выделить два направления оценки ее эффективности: оценка эффективности всех ее подсистем и оценка эффективности развития организации во внешней среде.

Назовем принципиальные для анализа положения организации моменты:

а) Выявление сильных и слабых сторон организации (внутренние факторы) и их сравнение с возможностями и опасностями рынка (внешние факторы) позволяет оценить реальные предпосылки ее приспособления к внутренней структуре, определить потенциал адаптационного управления и направления его реализации. Компоненты адаптационного потенциала (организационные, кадровые, технологические и информационные ресурсы) определяются основными составляющими подсистемами организации (персонал, экономика и финансы, маркетинг, инновации) и одновременно являются объектами управления и оценки.

б) При оценке и измерении эффективности организации необходимо учитывать взаимосвязь и взаимовлияние параметров работы входящих в организацию подсистем.

в) Общее состояние организации предопределяется не только параметрами ее подсистем, но и динамикой факторов внешней среды, прямо или косвенно воздействующих на нее. Чтобы описать будущее состояние внешней среды, определяют отдельные параметры и проецируют в будущее их потенциальную динамику. При этом выделяют соответствие изменений внутренней среды организации (параметров всех ее подсистем) изменениям микросреды (поставщиков, посредников, конкурентов, потребителей) и макросреды (политической, демографической, научно-технической, культурной и природной среды) по их направленности на цели развития организации.

г) Изменения, происходящие во внешней среде, предопределяют необходимость стратегического подхода к развитию и работе организации (есть ли у организации стратегия?).

д) Работа организации в реальном масштабе времени должна быть подчинена целевым установкам стратегии развития организации.

е) Связь между стратегическим, текущим и оперативным управлением должна базироваться на использовании методического инструментария, обеспечивающего единство подходов, оценок, измерений.

При формировании организационной структуры управления на предприятии следует руководствоваться следующими основными принципами: полнота охвата всех функций аппарата управления в организациях; отсутствие дублирования задач на всех уровнях управления; соблюдение рациональных норм управляемости; минимизация расходов на управление; выделение самостоятельных подразделений в организациях, с учетом рационального сочетания административных и экономических методов и форм управления.

 

3. СМЫСЛ ТЕОРИЙ «X», «Y», «Z» Д. МАКГРЕГОРИ И О. ОУЧИ

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «Кнута и пряника». Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, часто не всегда четко формулированной правителем. Эта теория предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и т.д.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.

Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации. Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так или иначе.

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации может определяться удельным весом работников конкретного типа в группе.

В основу представленного ниже мотивационного теста «XYZ» положены классические теории мотивации труда: концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая «XY—теорией» («икс, игрек-теория») и теория «Z», разработанная в 1981 г. американским профессором Уильямом Оучи на основе изучения японского опыта управления.

 

Теория «Х»

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;

- большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

 

Теория «Y»

Теория «Y», также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

- внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

- многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории «Y» Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории «Y». Она включает следующие положения:

Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.

Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.

Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.

Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.

Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.

Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.

Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.

Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

 

 

Теория Z

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем:

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.