Анализ системы управления персоналом

      Введение 

      На  современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

      В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

      Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

      В управлении компанией у руководства  на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

      организация методов и процедур отбора персонала ;

      разработка  научных критериев их оценки ;

      научный подход к анализу потребностей в  персонале ;

      продвижение молодых и перспективных работников;

           Актуальность совершенствования  системы управления персоналом  возникает во многих организациях  и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

      К основным задачам системы управления персоналом можно отнести : обеспечение  организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

      Главной целью работы является исследование системы управления персоналом , анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом.         

      В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования  системы управлении персоналом.

1. Персонал  как объект управления

      Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

      Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение  и т.д. Все эти отличия  могут  оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит  в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться  устранять отрицательные последствия  его действий.         

      Персонал - это работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

      По  категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.; по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.; по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; по стажу работы в торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества предприятия, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.                     

      Управление  персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

      -подбор  и расстановка кадров;

      -обучение  и развитие кадров;

      -компенсацию  за выполненную работу;

      -создание  условий на рабочем месте;

      -разрешение  трудовых споров; 

      -и  т.д.

      В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства : работников и служащих (рис. 1)

      Рис. 1 Классификация персонала

      Персонал  как объект управления целесообразно  представить через фазы воспроизводства (табл.1).

      Таблица1

      Матрица функций управления персоналом в организации.

      Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей  долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

      Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей  умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего ( директор и его заместители ), среднего уровня (начальники цехов и  подразделений ) и нижнего уровня (начальники участков, мастера ).

      Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации . Таким  образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

      2. Система управления персоналом предприятия 

      С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная  цель управления персоналом состоит  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  данного торгового предприятия  и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

      Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

      1.Подчиненность  общей стратегии развития торгового  предприятия;

      2. Обеспечение стабилизации состава  работников;

      3. Отказ от жесткой классификации  работ;

      4. Отбор основных работников на  конкурсной основе;

      5. Учет трудовой мотивации основных  работников;

      6. Учет правовых норм и государственного  регулирования занятости и оплаты труда.

      С учетом изложенных основных принципов  формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

      Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает  целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

                                  СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

      Рис. 2 Компоненты системы управления.

      Укрупненное дерево целей системы управления персоналом описано в приложении 8.

      Рис. 3 Основные функции управления персоналом торгового

      предприятия. 

      Основной  целью управления численностью и  составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Проектирование трудовых процессов на предприятии;
2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;
3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;
4. Формирование персонала предприятия.

      Эффективное использование сформированного  на торговом предприятии персонала  в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия;
2. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии;
3. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста.                         

      Система управления стимулированием труда  призвана создать новый мотивационный  механизм трудовой активности персонала  на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы;
2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы;
3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;
4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;
5. Планирование средств на стимулирование труда.

      Целями  управления персоналом в организации  являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров.

      3. Формирование системы  управления персоналом 

      Руководство коллективом в науке описывается  с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность  оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

      В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль  – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости  от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

      Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис»  Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

      Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем (рис. 4). 

      Рис. 4 Состав подсистем системы управления персоналом.

      Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития (рис. 5).  

      Рис. 5 Система работы с персоналом.

                       Таблица 2.

Принципы  построения системы  управления персоналом в организации.

      В различных организациях применяются  различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (рис. 7).

      В организациях используются различные  методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов (табл. 4).

      Таблица 4

      Система методов и элементов  управления персоналом

      Административные  методы управления направлены на такое  поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать  возникающие проблемы.

4. Методы исследования  системы управления  персоналом. 

      Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

      Таблица 5 

      Классификация методов анализа  и построения системы  управления персоналом организации.