Анализ теорий и стилей управления персоналом

 

ГОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского автономного  округа – Югры»

 

 

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Тема: «Анализ теорий и стилей управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 23-98 гр. 3 курса

Факультета Управления

 

Фамилия Гуртовенко

Имя Алена

Отчество Викторовна

 

 

Научный руководитель:

 

Фамилия Бакшеев

Имя Сергей

Отчество Леонидович

 

 

 

 

 

 

 

Сургут 2012 
Содержание

 

Введение………………………………………………………………………...3

1. Теории управления о роли человека в организации………………5
2. Стили управления персоналом……………………………………..9
3. Реализация стилей управления на предприятиях………………...14

Заключение………………..…………………………………………………...18

Список использованной литературы………………………………………...20

 

ВВЕДЕНИЕ

 

«Главное в управлении - это поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач», - заявлял Сократ. 

Целью контрольной работы является анализ исторически сложившихся  теорий и рассмотрение возможных  стилей управления персоналом.

Исходя из цели контрольной работы, можно выделить следующие задачи: рассмотрение и анализ роли человека в различных теориях управления персоналом, выявление сильных и слабых сторон различных стилей управления, рассмотрение стилей управления персоналом на примере предприятий ХМАО.

Объект  теории управления – это управление как процесс и как механизм.

Предмет теории управления – управленческие отношения, в которых выражаются социальные, экономические, политические отношения и интересы, проявляющиеся в воздействии на общество или его отдельные элементы с целью их упорядочения, развития и совершенствования; а также тенденции развития практики управления, методы и технологии управления.

Что же касается стилей управления, то объектом исследования являются Комитет  Думы ХМАО – Югры по экономической политике и ООО Агентство недвижимости «Империя». Предметом исследования будем считать стиль управления руководителей этих организаций и его влияние на работников.

Актуальность темы о теориях управления заключается в том, что управление играет большую роль в жизнедеятельности любой организации. Ведь от того, какой принцип управления выберет руководитель, зависят конечные результаты работы предприятия. С минувшего и до настоящего времени теория управления помогает управленческому персоналу грамотно руководить, находить выход из сложных ситуаций.

Что же касается темы стилей руководства, этот вопрос является актуальным, так как деятельность современного руководителя непосредственно зависит  от умелого выбора стиля управления. А стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия в целом.

 
 

 

1. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Формирование науки  управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время  научное направление «Управление  персоналом» формируется на стыке  теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время  различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений  и теории человеческих ресурсов.

 

Теории управления о  роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства  индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести  свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией  с подчиненными и их участия в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности  по взаимодействию индивидов и в  чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства  индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности,  а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую  обстановку, в которой каждый человек  может максимально проявить свои способности, содействовать полному  участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятельности  и самоконтроля у подчиненных  повлечет за собой прямое повышение  эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы

Табл.1.

 

Анализируя вышеизложенные концепции и подходы к управлению персоналом, можно выделить два полюса роли человека в общественном производстве:

 • Человек как  ресурс производственной системы  (трудовой, людской, человеческой) –  важный элемент процесса производства  и управления;

 • Человек как  личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный  субъект управления.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

 

2. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Под «стилем» в теории управления понимается качественная определенность взаимодействия руководителей и исполнителей в конкретной ситуации, совокупность используемых принципов и методов решения проблем, мышления, поведения как в целом, так и в конкретных действиях.

В менеджменте используются понятия как «стиль управления», так и «стиль руководства».

Стиль управления – это многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиции менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношения к персоналу, системы ценностей и деловой активности.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается не зависящий от конкретной ситуации образец его поведения.

Существуют подходы к управлению персоналом, которые обычно подразделяются на две большие группы: формализованные и персонизованные.

Формализованные подходы:

• Автократический (принудительный труд, отсутствие какого-либо взаимопонимания, высокая конфликтность, официальность, отсутствие инициативы).
• Технократический (процесс управления кадрами полностью подчинен процессу управления производством, все решения начальства идут строг  в интересах производства).
• Бюрократический (неукоснительное соблюдение всех инструкций и регламентов, формализованные процедуры управления персоналом, четкость иерархии должностных взаимоотношений).

Персонизованные подходы:

• Демократический (сотрудник не нуждается в контроле, он готов самостоятельно принимать ответственные решения и решать поставленные задачи, лояльное отношение руководства).
• Гуманистический (этот подход выдвигает личность сотрудника, его интересы, соответствие положения в фирме его жизненным целям  на первое место. Мотивация работников играет первостепенную роль в эффективности производства).
• Инновационный (этот подход признан наиболее эффективным среди всех остальных методов; в его основе лежат долгосрочные цели, для достижения которых работникам предоставляется полная свобода действий. Реализация творческого потенциала сотрудников при таком подходе очень высокая).
• Социально-технический (подход, при котором социальная система и техническая организация взаимосвязаны, результаты труда зависят от социального положения работника).

Руководители бывают авторитарного, демократического и либерального типа. 

Авторитарный стиль управления персоналом, называемый также директивным, характеризуется высокой степенью централизации руководства. Все решения принимает единолично руководитель, не прислушиваясь к мнению трудового коллектива. Руководитель не допускает никакой инициативы со стороны подчиненных, осуществляет очень строгий контроль за их деятельностью.

При таком стиле руководства основными методами управления персоналом являются приказы и различного рода наказания: выговоры, замечания, штрафы, лишение бонусов и льгот.

У таких методов управления есть некоторые преимущества, которые, впрочем, с лихвой перекрываются значительными недостатками. При таком стиле управления руководитель полагается полностью на себя и настолько строг с подчиненными, что это практически исключает возникновение ошибок с их стороны. Но зато от ошибок со стороны руководителя коллектив никак не застрахован.

При этом морально-психологический  климат в коллективе весьма неблагоприятен, что значительно снижает мотивацию сотрудников. Плюс ко всему сотрудники перестают проводить самоконтроль и ни одно решение не могут принять без разрешения руководителя.

Демократический стиль руководства имеет еще одно название – коллегиальный. Из этого названия ясно, что при таком руководстве ключевым является распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Руководитель такого стиля всегда готов выслушать мнение подчиненных, принять их точку зрения во внимание, все решения принимаются совместно.

Основными методами управления персоналом при демократическом стиле являются просьбы и пожелания, реже – приказы. Свои требования руководитель озвучивает в доброжелательном, дружеском тоне. Вместо системы наказаний больше применяется система поощрений: за удачно выполненный проект сотруднику начисляются премии и бонусы.

К преимуществам методов демократического управления персоналом относят стимуляцию творческой деятельности, поощрение инициативы, повышение мотивации труда. Демократическое управление персоналом улучшает моральный климат внутри коллектива, удовлетворенность сотрудников от выполненных задач.

К недостаткам демократического управления персоналом следует отнести невозможность осуществления жесткого централизованного контроля, чрезмерное затягивание процесса принятия решений. При демократическом руководстве ответственность за выполнение может долго перекладываться, а «крайние» могут быть так и не найдены.

Либеральный стиль руководства хоть и называется в разных источниках попустительским или даже анархическим, на самом деле не означает полное отсутствие управления персоналом. Просто при таком стиле управления большая часть ответственности лежит на плечах самих же сотрудников, являясь для них и стимулом и поощрением.

Методы управления персоналом при таком стиле руководства допускают максимум свободы подчиненных. Этот стиль эффективен там, где в сотрудниках ценится самостоятельность, творческая индивидуальность, а потому применяется такой стиль преимущественно в творческих коллективах: дизайнерских, музыкальных и т.д.

Применять либеральный стиль управления персоналом следует с большой осторожностью, иначе неизбежно возникновение анархии и полного хаоса. В этом случае разобраться, кто за что отвечает, кто прав и кто виноват, не представляется возможным.

Среди описанных методов  управления персоналом нельзя выделить абсолютно эффективные и абсолютно  неэффективные методы. Использование различных методов управления должно основываться на конкретной ситуации в конкретном трудовом коллективе.

Часто стили управления персоналом не имеют между собой какого-то барьера, представляют собой смешанные варианты (например, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический и т.д.), и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно на схеме.

 

 

 

3. РЕАЛИЗАЦИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ Ханты-Мансийского Автономного Округа – ЮГРЫ

 

Стиль руководства председателя Комитета Думы Ханты-Мансийского Автономного Округа – Югры по экономической политике

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными. Стиль Руководства Председателя Комитета по Экономической Политике можно определить как демократичный.

Подчинённым предоставляется  самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В комитете поощряется инициатива и творческая активность.

Председатель  Комитета по Экономической Политике с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, он старается  помочь подчиненным в возникающих  вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства  в чистом виде, поэтому и у председателя Комитета прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении  с подчинёнными можно увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, прослеживается влияние на подчинённых чаще в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

Председатель  комитета обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Однако председатель Комитета не умеет четко формулировать  цели и задачи, стоящие перед сотрудниками комитета. Ставя перед сотрудниками определённые задачи на аппаратных совещаниях, он часто отклоняется от самой  задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к председателю Комитета за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

 

Стили управления риелторских фирм. Стиль управления ООО АН «Империя», г.Сургут

К достижению указанной  цели ведет и высокое качество услуг, и обеспечение благоприятных  условий работы для сотрудников, и, наконец, достижение такого уровня рентабельности, который позволяет не только поддерживать существующий уровень организации, но и осуществлять ее развитие.

Структура организации определяется той стратегией достижения эффективности, которую избрало руководство. Эта стратегия в первую очередь, основана на стиле руководства, принятом в организации и целевой аудитории, на которую рассчитаны ее услуги.

Основа любой  организации это люди. От того, какой  стиль управления используется руководящим  составом (менеджеры, начальники департаментов, директора) в огромной степени зависит  структура организации. Рассмотрим проявление того или иного стиля в Агентстве недвижимости.

Авторитарный стиль  управления. Когда речь идет об Агентстве недвижимости, авторитарный стиль может проявляться через искусственное навязывание «одинаковых правил для всех». Структура «авторитарного» Агентства обычно избыточна, ведь тотальный контроль требует поддержки на уровне обеспечивающих служб и подразделений.

Демократический стиль  управления. Для Агентства недвижимости с демократическим стилем управления характерны: индивидуальный подход к сотрудникам, предоставление множественных средств поддержки профессиональной деятельности (организационные ресурсы, предназначенные для получения информации, юридическая поддержка и др.). В отличие от Агентства с авторитарным стилем управления, сотруднику не навязывается тот или иной путь решения поставленной перед ним задачи. Он может сам выбрать тот путь, который с его точки зрения оптимален, и следовать ему, неся свою меру ответственности.

Попустительский (либеральный) стиль управления. Агентство недвижимости с попустительским стилем управления – это фирма, у которой нет долговременных перспектив на рынке. Мало того, что работать в подобном агентстве не слишком комфортно (информация не предоставляется, обеспечивающих подразделений нет), но еще и достаточно опасно. Дело в том, что в случае возникновения внештатных ситуаций при проведении сделки, с большой долей вероятности вся ответственность за разрешение ситуации ляжет на Агента (либо Менеджера), а фирма уйдет от ответственности.

 

Компания «Империя»  использует демократический стиль управления. Она предоставляет множество возможностей своим сотрудникам и предполагает, что в зависимости от квалификации и предпочтений будут выбраны те или иные из них. Компания разделяет меру ответственности со своими сотрудниками. Это означает, что исполнитель несет ответственность только за тот объем работы, который оговорен в двустороннем договоре между ним и компанией. В спорных вопросах (например, когда клиент отказался от сделки, а компания вложила собственные средства), ООО АН «Империя» разделяет ответственность с агентом в равных долях, причем погашение задолженности агента может быть частично или полностью осуществлено с ближайшей сделки, проведенной данным агентом.

ООО АН "Империя" предоставляет  своим сотрудникам и их клиентам услуги Эскро-службы (служба сопровождения сделок, которая обеспечивает правильность и грамотность оформления сделки), службы оформления документов и регистрации. Каждая из этих служб оказывает услуги на высоком профессиональном уровне. Однако, "Империя" не связывает своих сотрудников и клиентов обязательствами безальтернативного использования этих услуг при проведении сделки. Если имеется необходимость и желание, можно использовать опыт и знания профессионалов, есть возможность использовать собственные знания - никто не ограничит инициативу Агента в ущерб его интересам.

Таким образом структура  компании сильно зависит от того стиля  управления, который в ней принят.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Тема данной контрольной  работы предполагала рассмотрение теоретических  основ управления о роли человека в организациях. Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и подвергая сомнению положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Что же касается темы о  стилях руководства, в последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации.

Организационная культура в определенной степени ограничивает область компетенции управленческого персонала. Поэтому изучение культуры особенно полезно менеджерам всех уровней. При этом сами ограничения, как правило, нигде не излагаются в письменном виде. Однако они существуют и быстро познаются новичками на практике. Если культура компании поддерживает веру в определенные традиции принятия решений по развитию организации росту ее прибыли или внедрение определенных новых концепции в управлении, то менеджерский корпус (конкретные менеджеры) вряд ли будут принимать решения, противоречащие этой вере и традициям. Это существенно влияет на стиль руководства и принятие решений. В организациях, где культура отражает недоверие к работникам, менеджеры обычно пользуются авторитарным стилем и, наоборот, при ориентированности на людей и на коллектив – демократическими формами руководства.

 

 

 

 

 

 

 

ИСТОЧНИКИ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2006.
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003.
3. Потемкин В.К. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов. – СПб: Издательство «Питер», 2010.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2006.
5. http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=464553
6. http://www.ref.by/refs/54/29507/1.html
7. http://referatwork.ru/refs/source/ref-126969.html
8. http://www.bestreferat.ru/referat-49139.html