Дополнительные основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников

Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО «РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

кафедра ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА

Домашнее задание по курсу

Трудового права

На тему:

«Дополнительные основания прекращения трудового договора отдельных категорий работников»

студента 2 курса

                                                                                    заочной формы обучения 

гр. 622-з

                                                                                    Корчаги А.В.

                                                                                Научный руководитель:

                                                                                    Ст.препод.

Маркин С.В.                                                                 

                 Оценка:

Миллерово

2011

План:

Введение_____________________________________________________3

1. Дополнительные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников__________________________________________5

2. Особенности прекращения трудового договора с руководителем_____6

3. Особенности расторжения трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев_____________8

4. Особенности расторжения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, надомниками_________________________________8

5. Прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица___________________________________9

6. Гарантии беременным женщинам и работникам, имеющим детей, при расторжении трудового договора___________________________________9

7.Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником____________________________________11

Заключение__________________________________________________14

Библиографический список_____________________________________15

Введение

В данной работе рассматривается вопрос расторжения трудового договора по дополнительным основаниям, но для определённых законодательством отдельных категорий работников.

В ст. 56 ТК РФ дано определение трудового договора – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.

В российском законодательстве о труде встречаются различные термины, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта)» означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной сторон, по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин «расторжение трудового договора (контракта)» включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин «увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудового договора (контракта)».

В этом реферате я постарался наиболее полно отразить основания прекращения трудового договора и критерии их классификации. Я считаю, что сегодня изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.

1.Дополнительные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников.

Рассматривая входящие в неё основания прекращения трудового договора, отметим, что Трудовой кодекс РФ, хотя и не предоставляет возможность выработки дополнительных оснований увольнения, кроме указанных в самом ТК РФ и ином федеральном законодательстве, но допускает таковую непосредственно для сторон трудового договора, заключаемого:
  с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 278 ТК РФ)[1];
с работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ);
с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).
При этом необходимо учитывать, что у законодателя существует двойственный подход к установлению в индивидуально-договорном порядке дополнительных оснований для прекращения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (заключившими соответствующий договор), который выражается в следующем.
С одной стороны, п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо указывает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По смыслу данного положения дополнительные случаи расторжения трудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключении трудовых договоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиального исполнительного органа.
Таким образом, в данной статье содержится единое правило о порядке установления дополнительных оснований прекращения трудового договора с указанными категориями работников. При этом в п. 3 ст. 278 ТК РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен и по иным основаниям, содержащимся в трудовом договоре, то есть по существу воспроизводится изложенная выше общая норма п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В отношении членов коллегиального исполнительного органа организации в ч. 1 ст. 281 ТК РФ, регламентирующей особенности регулирования труда этих работников, указано только, что федеральными законами, учредительными документами организации на них могут распространяться особенности регулирования труда, установленные гл. 44 ТК РФ для руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее понимании позволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания прекращения трудового договора с данной категорией работников могут устанавливаться сторонами только при соблюдении названного условия.
Рассматривая вопрос об установлении оснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует также отметить, что подобная возможность предусмотрена ст. 312 ТК РФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в данной статье отсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудового договора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными в законодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством случаев его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае.

2. Особенности прекращения трудового договора с руководителем.

Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе работодателя установлены в ст. 278 ТК РФ:

а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ). Руководитель организации может быть отстранен от должности при введении наблюдения (статьи 44, 58 Федерального закона от 08.01.98 № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»), внешнего управления (ст. 69 Закона о банкротстве), открытии конкурсного производства (ст. 98 Закона о банкротстве). Теперь в таких случаях можно расторгнуть трудовой договор с руководителем организации;[2]

б) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). В частности, общее собрание участников или совет директоров общества с ограниченной ответственностью или акционерного общества (в зависимости от того, к компетенции кого из них уставом общества отнесено образование исполнительных органов) вправе досрочно прекратить полномочия генерального директора (президента) ООО или АО (Если досрочное прекращение полномочий руководителя организации не было связано с виновными действиями (бездействием) руководителя, ему в этом случае выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ);

–по иным основаниям предусмотренным трудовым договором.[3] Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Для руководителя организации установлен удлиненный срок для предупреждения работодателя в случае досрочного прекращения трудового договора по собственному желанию, по сравнению с общим двухнедельным сроком, установленным для других работников в таком случае.[4]

3. Особенности расторжения трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 292 ТК РФ). Сокращенный трехдневный срок для предупреждения работодателя, по сравнению с двухнедельным сроком, применяемым в общем случае, установлен в связи с непродолжительным сроком трудового договора.

Работодатель обязан предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Следовательно, для работодателя установлен сокращенный трехдневный срок для предупреждения работника о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также ликвидации организации по сравнению с общим двухмесячным сроком, установленным для других работников в таком случае.

Выходное пособие при увольнении работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). В настоящее время ТК РФ и иные федеральные законы не предусматривают случаи, когда таким работникам выплачивается выходное пособие.

4. Особенности расторжения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах, надомниками

Работодатель обязан предупредить сезонного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в (Письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ). Соответственно для работодателя установлен сокращенный семидневный срок для предупреждения сезонного работника о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также ликвидации организации по сравнению с двухмесячным сроком, установленным для других работников в общем случае.

При прекращении трудового договора с сезонным работником по указанным основаниям выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ), а не в размере среднего месячного заработка, как в общем случае. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТКРФ). Следовательно, при заключении трудового договора с этой категорией работников работодатель может предусмотреть дополнительные основания для прекращения такого договора, помимо установленных ТК РФ, а также определенный порядок увольнения надомников.

5. Прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица

Работодатель – физическое лицо при заключении трудового договора с работником может предусмотреть дополнительные основания для его прекращения, помимо установленных ТК РФ. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором [5]

6. Гарантии беременным женщинам и работникам, имеющим детей, при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Если период, на который заключен срочный трудовой договор, заканчивается во время беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).

ТК РФ расширил перечень случаев, когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с указанными лицами по инициативе работодателя не допускается за исключением следующих случаев:

– ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);– несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

– однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

– совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);

– однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) , его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

Отметим, что в ТК РФ отсутствует обязанность работодателя по обязательному трудоустройству всех беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в случае ликвидации организации.[6]

7.Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником

 Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

(см. текст в предыдущей редакции)

а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 ТК РФ; (см. текст в предыдущей редакции)

г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу. Комментируемая статья в качестве одного из дополнительных оснований увольнения педагогических работников предусматривает повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Устав образовательного учреждения определенного типа и вида разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем. В уставе образовательного учреждения может быть непосредственно предусмотрен перечень грубых нарушений устава.
Например, педагогическим работникам предоставлено право самостоятельно выбирать методики обучения и воспитания. Использование методов обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся, может быть указано в перечне как одно из грубых нарушений устава образовательного учреждения.
Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.
Вопрос о том, является ли нарушение устава образовательного учреждения грубым, решается руководителем данного образовательного учреждения. Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.
К педагогическому работнику, допустившему грубое нарушение устава образовательного учреждения, может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. ст. 192 и 193 ТК.
В соответствии с п. 2 ст. 55 ФЗ «об образовании» дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.
Исчисление срока, равного одному году, начинается с момента совершения грубого нарушения устава образовательного учреждения.
Особым основанием увольнения педагогического работника может служить применение, в т.ч. однократное, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий.[7]
Физическое насилие - это принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться в нанесении ударов, побоях, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.п.
Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам (наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин и др.), но и по состоянию психики лица, подвергшегося физическому насилию.
Психическое насилие - это негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания.
Психическое насилие проявляется в форме оскорблений, угроз (в т.ч. угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.п.[8]

Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др.
Дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником норм профессионального поведения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику (п. 2 ст. 55 Закона об образовании).
Увольнение ректора, проректора, декана факультета, руководителя филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования по п. 3 ст. 336 ТК допускается тогда, когда невозможно перевести указанных научно-педагогических работников на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует согласие на такой перевод

15

Заключение
В этой работе я рассмотрел разновидности работников, которые по законодательству подлежат увольнению по дополнительным основаниям, предусмотренным различными статьями ТК РФ, которые я перечисли в ходе написания выбранной мною темы.

Познакомившись с институтом прекращения трудового договора можно увидеть, что многие нормы этого института перешли в него из старого законодательства, но появилось немало и новых. Включение старых норм вовсе не свидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сих пор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых оснований прекращения трудового договора.

Отрицательной чертой недавно принятого законодательства о труде можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения гарантий. Так при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

Таким образом, в этой работе наиболее полно освещены вопросы дополнительные условия расторжения трудового договора для отдельных категорий работников.

Библиографический список

                                   Правовая литература

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2009)  Собрание законодательства РФ" 2002. №1, ч. 1. Ст. 2; 2007. №18.

Научная литература

1. Трудовое право России / Под ред. д.ю.н., проф. А.М. Куренного. МГУ. Юридический факультет. М., «Издательство ЭЛИТ» 2008. 224 с.
2. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М., «Юристъ» 2008.  474 с.
3. Трудовое право / Э.Н. Бондаренко. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма 2007.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. О.В. Смирнова, М.О. Буяновой, И.А. Костян, В.Г. Малова. 7-е изд. М., –«Юристъ» 2009.

5. Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора. Автореф. дисс. ... канд. юр. наук. М.: Вердикт 2006.

15

31.03.2011

___________/Корчага А.В./

[1] "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2009)  Собрание законодательства РФ" 2002. №1, ч. 1. Ст. 2; 2007. №18.

[2] Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 07.02.2011) "О несостоятельности (банкротстве)" (принят ГД ФС РФ 27.09.2002) Собрание законодательства РФ" 2002

[3] Трудовое право России / Под ред. д.ю.н., проф. А.М. Куренного. МГУ. Юридический факультет. М., «Издательство ЭЛИТ» 2008 с. 226-229

[4] Трудовое право / Э.Н. Бондаренко. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма 2007. с. 122-125

[5] Трудовое право России / Под ред. д.ю.н., проф. А.М. Куренного. МГУ. Юридический факультет. М., «Издательство ЭЛИТ» 2008 с.134

[6] Ломакина Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора. Автореф. дисс. ... канд. юр. наук. М.: Вердикт 2006 с. 39-41

[7] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. О.В. Смирнова, М.О. Буяновой, И.А. Костян, В.Г. Малова. 7-е изд. М., 2009 с. 40

[8] Трудовое право / Э.Н. Бондаренко. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма 2007 с.127