Гарантии при заключении коллективного договора

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего

профессионального образования

Российский государственный торгово-экономический  университет

РГТЭУ

Факультет ресторанно-гостиничного бизнеса  и услуг

Кафедра

Технологии и организации услуг

в РГБ

Дисциплина

Охрана труда на предприятии  отрасли

Контрольная работа

Вариант  № 5

Выполнил: студент 4 курса

заочной формы обучения

41 группа

Зачетная книжка № 9485

Татинцев Рудольф Арменович

Проверил: Коротаев Александр Сергеевич

Москва 2013

Содержание

Введение

1. Гарантии при заключении коллективного договора
2. Гарантии при заключении трудового договора
3. . Гарантии при приеме на работу
4. Рабочее время и время отдыха

Список литературы

Введение

Рыночная система хозяйствования меняет не только экономическую политику управления хозяйством, но и требования к рабочей силе формирует новую  политику хозяйственной мотивации. Процесс перехода к новым ценностям  в жизни общества идет не совсем гладко. Постоянно дает о себе знать  острое противоречие между необходимостью проведения жесткой экономической  политики, раскрепощения рыночных механизмов и недостаточным запасом прочности  социальной защиты людей.

Социальная защита — необходимый  элемент функционирования любого достаточно развитого государства. Концепция  социальной защиты возникла в конце XIX – начале XX в. и в широком  общесоциологическом смысле соответствующий  термин впервые появился в США  в 30-х годах и постепенно распространился  в западной социологии для обозначения  системы мер, защищающих любого гражданина от экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери или  резкого сокращения дохода из-за болезни, рождения ребенка, производственной травмы или профзаболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т.п.

Сама система социальной защиты в широком смысле — это система  правовых, социально-экономических  и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств  существования:

трудоспособным гражданам —  за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности  и предпринимательства;

социально уязвим слоем — за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

В XX веке, когда традиционное капиталистическое  общество фактически трансформировалось в новую социально-экономическую  систему и социально ориентированное  рыночное хозяйство, на Западе сложились  мощные системы социальной защиты, охватывающие как общество в целом, так и в частности, здравоохранение. К настоящему времени на Западе имеется  несколько моделей систем социальной защиты граждан: американская, европейская, японская, в рамках которых имеются  свои разновидности. Им присущи некоторые  общие черты и наряду с этим специфические, национальные.

Идущие в России глубокие социально  экономические преобразования, направленные на утверждение рыночной экономики, делают проблему обеспечения эффективной социальной защиты граждан вообще и работников здравоохранения, в частности, чрезвычайно актуальной.

Таким образом, социальная защита —  это система законодательных, социально-экономических  и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым  создаются равные для трудящихся условия, обеспечивающие достойное  и социально приемлемое качество их жизни.

Минздравом России за последние  годы, принято ряд мер по социальной защите работающих в учреждениях  здравоохранения:

Получил право на льготную пенсию по Спискам № 1 и № 2 медицинский  персонал отделений рентгено-ударноволнового  дистанционного дробления камней;

Получил право на льготную пенсию по Списку № 2;

врачи, средний и младший медицинский  персонал гематологических учреждений (подразделений), занятых лечением химиопрепаратами, опухолей системы крови;

средний и младший медицинский  персонал, обслуживающий больных  в психиатрических, соматопсихиатрических  отделениях и кабинетах многопрофильных  ЛПУ;

Восстановлено право на льготное пенсионное обеспечение работников клиник научно-исследовательских  и образовательных учреждений здравоохранения, не имеющих статуса «юридического  лица»;

Получили право на дополнительную 20% надбавку к окладу, сокращенный  рабочий день (36-часовая рабочая  неделя), ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 36 рабочих дней работники организаций здравоохранения, осуществляющие диагностику и лечение  ВИЧ инфицированных;

Установлен дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским  сестрам врачей общей практики;

Установлен удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 55 календарных  дней педагогическому персоналу  учебных подразделений учреждений здравоохранения. Подавляющее большинство  организаций здравоохранения испытывают огромные трудности в связи с  недофинансированием.

В таких условиях трудно проводить  мероприятия по аттестации рабочих  мест и улучшению условий труда, обеспечению работающих спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты в соответствии с нормами, выезжать на места для контроля и оказания практической помощи.

Рассмотрим социальную защиту в  более узкой форме — как  систему социально-экономических  гарантий для граждан и, в частности, для медицинских работников.

Социальные гарантии для медицинских работников

Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, которые зафиксированы  законодательством и представляют собой определенную систему. Гарантии должны:

регулировать рынок рабочей  силы через смягчение возникающих  противоречий между ее спросом и  предложениями;

содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общества (никто  не должен против своей воли оставаться без работы);

рассчитываться на все категории  нетрудоспособного населения, особо  выделяя при этом нуждающихся.

Система гарантий должна учитываться  структуру населения конкретного  региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие  группы:

пригодных для работы в современных  условиях;

тех, кто может быть использован  лишь после соответствующей профессиональной подготовки;

кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

кто вообще не может работать;

кто не стремится работать.

Мы обсудим социальные гарантии для медицинских работников, занятых  в учреждениях здравоохранения  г. Томска.

1. Гарантии при  заключении коллективного договора

Согласно Закону коллективный договор  — правовой акт, регулирующий трудовые социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником в учреждении. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон, который может составлять от одного до трех лет (ст. 7 КЗоТ).

Избежать возникновения коллективных трудовых споров в учреждениях можно, если при принятии правовых решений  обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений.

Наилучшим образом выявление интересов  и потребностей сторон, поиск и  выработка взаимоприемлемых решений  достигаются путем переговоров  между ними и заключения договоров  и соглашений. В современных условиях заключение коллективных договоров  становится жизненной необходимостью, так как законы по вопросам трудового  законодательства и охраны труда, принимаемые  на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации, предусматривают  лишь социально необходимый (минимальный) уровень прав и гарантий работников, а более детальное регулирование  трудовых отношений переносится  на уровень учреждений и осуществляется с помощью коллективных договоров.

Решающая роль в создании системы  договорного регулирования трудовых отношений принадлежит закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Он дает возможность перейти к  договорному регулированию многих важных вопросов, обеспечивает для  работников и работодателей необходимую  степень свободы в определении  основных условий труда в учреждении, повышении уровня социальных гарантий и льгот.

Практика работы показывает, что  в учреждениях здравоохранения, несмотря на ограниченные возможности, связанные с бюджетным финансированием, через коллективные договоры могут  быть решены вопросы увеличения продолжительности  дополнительных отпусков за работу во вредных и неблагоприятных условиях труда, обеспечения специальной  и санитарной одеждой и обувью дополнительно к установленным  нормам, организации горячего питания  персонала, оборудования санитарно-бытовых  помещений, включая тренажерные  залы и комнаты психологической  разгрузки.

2. Гарантии при  заключении трудового договора

Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять  работу, по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).

Известно, что в здравоохранении  трудятся специалисты с высшим и  средним специальным базовым  образованием различных специальностей. На 1 января 1997 г . в медицинской отрасли  работало 1154056 работников, причем за последние  два года средний прирост численности  работающих в отрасли составил 2,3% в год. Из общего числа работающих специалисты с высшим и средним  медицинским и фармацевтическим образованием составляют 2098542 работника (или 66,5%), в том числе врачей — 600214, средних медицинских работников — 1474708.

Проблема сегодняшнего дня в  здравоохранении состоит в продолжающемся оттоке специалистов из бюджетных учреждений: в страховые компании, хозрасчетные и частные медицинские учреждения. Определенная часть медицинских  работников трудоустраивается в  организациях немедицинского профиля, коммерческих или полукоммерческих. Службами занятости населения ежегодно регистрируются 0,15-0,2% работников здравоохранения, получающих пособие по безработице. [25].

Из сказанного следует, что в  здравоохранении рынок труда  характеризуется достаточно активным движением кадров (прием на работу, увольнение с работы, безработица). Следовательно, вопросы найма и  увольнения среди работников отрасли  сегодня весьма актуальны, и в  этой связи трудовой договор является одной из гарантий при приеме на работу и увольнении.

Трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции  РФ). Свобода труда означает, что  исключительное право распоряжаться  своими способностями к труду  принадлежит непосредственно самим  гражданам. Используя это право, гражданин может самостоятельно выбирать тот или иной род деятельности и занятий. Одной из гарантий его  свободного выбора является запрет принудительного  труда, под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это  лицо не предложило добровольно своих  услуг (ст. 2 Конвенции МОТ о принудительном и обязательном труде 19 30 № 29). Вместе с тем, по общепринятым международным  стандартам не считается принудительным трудом, во-первых, военная служба, во-вторых, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, в-третьих, работа на основании вступившего  в законную силу приговора суда и  выполняемая под надзором государственных  органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров. Содержание трудового договора (контракта) составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые и дополнительные.

К первым без достижения соглашения, по которым трудовой договор не может  считаться заключенным, относятся  соглашения: о месте работы; о  выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности; об условиях оплаты труда; о виде трудового договора (срочного или заключаемого на неопределенный срок).

Ко вторым относятся все иные условия трудового договора «которые выработаны сторонами». [2].

Трудовой договор (контракт) заключается  в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации (ст. 18 КЗоТ).

Трудовой договор (контракт), заключенный  в письменной форме, — это акт  индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия  труда данного работника. При  этом особое внимание следует обратить на его обязательные условия (п. 3 Комментария  к ст. 15 КЗоТ), которые необходимо зафиксировать в трудовом договоре.

Прежде всего, максимально четко  должны быть обозначены стороны договора — работодатель и работник. В  качестве работодателя в здравоохранении  выступают медицинские учреждения. В качестве работников — граждане, достигшие 15 лет (в исключительных случаях  — 14 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, —  в случаях и порядке, предусмотренных  законодательством. Организация может  делегировать право приема и увольнения работников своим филиалом, отделение

Ям и другим обособленным структурным  подразделениям, что должно быть отражено в их уставах (положениях). Если такого делегирования нет, то всем работникам необходимо заключать трудовой договор (контракт) непосредственно с руководителем  организации.

Местом работы является конкретное учреждение здравоохранения, которое  заключает трудовой договор (контракт) с работником. В договоре целесообразно  указывать не только учреждение в  целом, но и структурное подразделение (отделение), куда принимается работник, что позволит конкретизировать его  права и обязанности. Трудовая функция  — это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей  квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует  учитывать их наименования, содержащиеся в едином тарифно-квалификационном справочнике, поскольку с этим в  ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения.

При приеме на работу стороны могут  договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником наряду со своей основной работой  дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор  вносится соответствующая запись о  работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В трудовом договоре (контракте) целесообразно  конкретизировать обязанности работника  в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.

В отношении должностных лиц  фиксируется круг их функций, прав и  обязанностей. Четкое определение и  закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника  вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет  предотвратить многие конфликтные  ситуации.

Поскольку законодательство предусматривает  возможность заключения разных видов  трудовых договоров (контрактов), нужно  указать, заключается ли он на неопределенный срок, на определенный срок не более  пяти лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

Помимо вида трудового договора в индивидуальном контракте нужно  зафиксировать дату начала работы и  при заключении срочного договора —  дату ее окончания, которые определяются по соглашению сторон. [2].

Содержание трудового договора не сводится только к обязательствам работника. В соответствии со ст. 15 КЗоТ им корреспондируют обязательства  работодателя выплачивать заработную плату и работнику обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Как осуществляется регулирование  оплаты труда в учреждениях здравоохранения  отражено в главе «Экономические гарантии». Обязательства работодателей  по трудовым договорам (контрактам) вытекают из требований, установленных КЗоТ. Так, администрация учреждений здравоохранения  обязана правильно организовать труд работников, создавать условия  для роста производительности труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия  их труда и быта.

Она обязана обеспечить нормальные условия работы для выполнения работником его трудовых обязанностей.

Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать требованиям  законодательных и иных актов  об охране труда.

3. Гарантии при  приеме на работу

Трудовым законодательством запрещается  необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или  косвенное ограничение прав или  установление прямых или косвенных  преимущество при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения  при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда  требованиями либо обусловлены особо  заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной правовой защите (ст. 16 КЗоТ).

По общему правилу обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, в соответствии с  требованиями законодательства о труде.

В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель не вправе заключить трудовой договор. Так, не могут быть приняты  на работу лица, не достигшие определенного  возраста (ст. 173 КЗоТ), женщины на работы, включенные в список тяжелых и  работ с вредными условиями труда, где их труд запрещен (ст. 60 КЗоТ).

Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей (ст. 170 КЗоТ). Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или имеющей детей в возрасте до трех лет влечет за собой уголовную  ответственность по ст. 145 УК РФ.

Право на занятие медицинской и  фармацевтической деятельностью РФ имеют лица, получившие высшее или  среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие  определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается  министерством здравоохранения  РФ — также сертификат специалиста  и лицензию. Сертификат специалиста  выдается на основании послевузовского  профессионального образования (аспирантура, ординатура), или дополнительного  образования (повышение квалификации, специализация), или проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций, по теории и практике избранной специальности, вопросам законодательства в области охраны здоровья граждан. Врачи в период их обучения в учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения имеют право на работу в этих учреждениях под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку.

Студенты высших и средних медицинских  учебных заведений допускаются  к участию в оказании медицинской  помощи гражданам в соответствии с программами обучения под контролем  медицинского персонала, несущего ответственность  за их профессиональную подготовку в  порядке, устанавливаемом Министерством  здравоохранения РФ. Лица, не имеющие  законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию  медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием в порядке, устанавливаемом Министерством  здравоохранения РФ. Лица, не имеющие  законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию  медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским об разованием в порядке, устанавливаемом Министерством  здравоохранения РФ.

Лица, незаконно занимающиеся медицинской  и фармацевтической деятельностью, несут уголовную ответственность  в соответствии с законодательством  РФ. [2].

4. Рабочее время  и время отдыха

Минздравом России на основании  разъяснения Минтруда России от 24.11.98 г. № 3 « О норме рабочего времени  и порядке определения часовой  тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 1999 г . », утвержденной постановлением Минтруда России от 24.11.98 г. № 45 сообщил, что норма рабочего времени на определенные периоды  времени (месяц, год) исчисляется по расчетному графику пятидневной  рабочей недели с двумя выходными  днями — в субботу и воскресенье, независимо от того, по какому режиму работает учреждение (пяти-, шестидневная рабочая  неделя или пятидневная рабочая неделя с одной или двумя рабочими субботами и т.д.). Норма рабочего времени рассчитывается, для того чтобы работники независимо от режима работы учреждения отрабатывали одинаковое число часов за учетный период.

В учреждениях здравоохранения  приняты различные виды рабочего времени:

нормальное рабочее время —  нормальная рабочая неделя – 40 ч;

сокращенный рабочий день — сокращенная  рабочая неделя в связи с нервно-психическим  напряжением в труде – 38,5 ч, 30,0 ч;

сокращенная рабочая неделя в связи  с вредными условиями труда – 36 ч, 30 ч, 24 ч;

сокращенное рабочее время для  подростков – 36 ч, 24 ч.

Исходя из продолжительности рабочего дня, который устанавливается по шестидневной рабочей неделе, исчисляется  продолжительностью ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей  неделе:

при 40-часовой рабочей неделе – 8 ч (40 ч : 5), в предпраздничные дни  – 7 ч, так как при нормальной продолжительности  рабочей недели число часов, получаемых в результате деления установленной  продолжительности рабочей недели на 5, накануне праздничных дней сокращается  на 1 час (ст. 47 КЗоТ РФ);

38,5-часовой рабочей неделе –  7,.7 ч;

36-часовой рабочей неделе –  7,2 ч;

33-часовой рабочей неделе –  6,6 ч;

30-часовой рабочей неделе –  6 ч;

24-часовой рабочей неделе –  4,8 ч.

При продолжительности рабочей  недели менее 40 ч число часов, получаемое в результате деления установленной  продолжительности рабочей недели на 5, накануне праздничных дней не сокращается (ст. 47 КЗоТ РФ).

В связи с нервно-психическим  напряжением в труде и вредными условиями труда медицинский  персонал учреждений здравоохранения  имеет сокращенную продолжительность  рабочего времени, которая установлена  для значительной части врачебного персонала приказом по Наркомздраву СССР от 12.12.40 № 584.

Врачам амбулаторно-поликлинических  учреждений, за исключением врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных, установлен 6,5-часовой  рабочий день (38,5 часов в неделю). Врачам амбулаторно-поликлинических  учреждений в те дни, когда они  ведут исключительно прием больных, устанавливается 5,5-часовой рабочий  день. Заведующему амбулаторно-поликлинического отделения установлен 6,5-часовой  рабочий день, независимо от того, введена  его ставка в счет 0,5 ставки врача  или целой ставки врача, т.к. заведующий поликлиническим отделением не может  вести исключительно амбулаторный прием больных. Он должен выполнять  еще и административную работу.

Для работников, занятых на работах  с вредными условиями труда, устанавливается  сокращенная продолжительность  рабочего времени не более 36 часов  в неделю. Конкретная продолжительность  рабочего дня определяется Списком  производств, цехов, профессий и  должностей с вредными условиями  труда, работа в которых дает право  на дополнительный отпуск и сокращенный  рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС  от 25.10.74 № 298/П-22. Сокращенный рабочий  день согласно указанной в Списке продолжительности устанавливается  работникам в те дни, когда они  заняты работой во вредных условиях труда не менее половины своего рабочего времени.

Если заведующий рентгеновским  отделением не менее половины своего рабочего времени занят рентгенодиагностикой, то ему устанавливается рабочий  день той же продолжительности, что  и врачу-рентгенологу. Это же положение  относится и к заведующему  патологоанатомическим отделением. [20].

В соответствующих случаях продолжительность  ежедневной работы, в том числе  время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и  приема пищи определяется графиками  сменности, утвержденными администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом  с соблюдением установленной  продолжительности рабочего времени  за неделю или другой учетный период. В соответствии со ст. 28 Основ законодательства РФ о труде в учреждениях здравоохранения  на работах, связанных с оказанием  медицинской помощи населению, как  правило, применяется помесячный учет рабочего времени. Продолжительность  ежедневной работы при этом режиме определяется графиками сменности. В учреждениях здравоохранения  продолжительность ночной работы уравнивается с дневной.

В учреждениях здравоохранения  разрешается работа до 12 часов в  смену. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности доводятся  до сведения работника, как правило, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. По решению  трудового коллектива разрешается устанавливать продолжительность рабочей смены до 24 часов (кроме водителей санитарного автотранспорта). В каждом конкретном случае вопрос об установлении тому или иному работнику продолжительность рабочей смены до 24 часов должен решаться только с согласия работника и профкома учреждения здравоохранения. Работники чередуются по сменам равномерно. [7].