Содержание

Введение

     Заработная  плата регулируется, как и любые  экономические отношения. Государство устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты (организации), которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах своих граждан. В этом процессе наравне с государством участвуют представители работодателей и работников. Вся совокупность законодательных и нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы. С помощью этого механизма регулируются отношения в сфере оплаты на внешнем рынке труда, и на внутреннем рынке предприятия.

     Механизм  организации заработной платы включает пять основных элементов:

     Многоуровневую  коллективно-договорную систему, позволяющую  с достаточной полнотой отразить интересы заинтересованных сторон при установлении условий оплаты труда.

     Из  выше изложенного следует, что выбранная  тема является актуальной.

     Объект  работы является заработная плата работников.

     Предмет - государственные гарантии по оплате труда.

     Цель  работы – исследование государственных  гарантий по оплате труда работников.

     Задачи:

     1.  Охарактеризовать систему государственных гарантий.

     2.  Изучить запрет на дискриминацию в сфере труда.

     3.  Дать понятие минимальному размеру оплаты труда (МРОТ).

     и другие задачи.

1.  Система  государственных  гарантий

       В систему основных государственных  гарантий оплаты труда относятся,  в частности:

      1) запрет дискриминации при установлении  и изменении размеров заработной  платы и других условий оплаты труда¹;

      2) установление минимального размера  оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

      3) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

      4) ограничение перечня оснований  и размеров удержаний из заработной  платы по распоряжению работодателя;

      5) ограничение оплаты труда в  натуральной форме;

      6) обеспечение получения работником  заработной платы в случае  прекращения деятельности работодателя  и его неплатежеспособности;

      7) установление сроков и порядка  выплаты заработной платы.

      8) специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

      9) государственный надзор и контроль  за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда;

      10) установление мер ответственности  работодателя за нарушение прав  работников в сфере оплаты  труда.

       Рассмотрим реализацию наиболее  важных гарантий в сфере оплаты  труда.

2.  Запрет  на дискриминацию  в сфере труда

       Этот запрет носит настолько  важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

       В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в статье 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I Трудового кодекса РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 Трудового кодекса РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

     Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат – выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения² и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

3.  Минимальный  размер оплаты  труда (МРОТ)

       Прежде всего, согласно статье 37 Конституции РФ каждому гарантируется  право на вознаграждение за  труд без какой бы то ни  было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ – это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

       МРОТ, установленный федеральным  законом, обеспечивается:

     - организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;

     - организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

     - организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов; другими работодателями – за счет собственных средств.

     - Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

       Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

       Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие – спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

       В смысле Основного закона Российской Федерации МРОТ представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. Вместе с тем этот первоначальный конституционный смысл нормативного закрепления минимального размера оплаты труда был в значительной сфере деформирован текущим законодательством. Практически во всех отраслях права МРОТ стал выполнять совершенно не свойственные ему функции средства измерения, расчетного эталона самых разноплановых величин: стипендий, пенсий, пособий и иных социальных выплат, штрафов и т.п. По некоторым подсчетам МРОТ служил расчетным показателем в более чем 150 нормативных документах на уровне только федерального законодательства. Причины, побудившие законодателя принять МРОТ в качестве расчетного норматива вполне понятны: установление тех или иных величин в конкретной денежной сумме было нецелесообразно вследствие высоких темпов инфляции. Однако и сам МРОТ в этом качестве оказался подверженным инфляции в не меньшей степени. Увеличение минимального размера оплаты труда автоматически приводило к пропорциональному возрастанию всех величин к нему «привязанных» (в первую очередь различного рода социальных выплат). Это, в свою очередь привело к тому, что около трех лет (с 1997 по 2000 гг.) МРОТ не изменялся. Такая девальвация МРОТ чревата возможностью серьезного кризиса всей системы оплаты труда и, прежде всего, в бюджетной сфере, где размер тарифных ставок напрямую зависит от нормативно установленной минимальной оплаты труда.

       Выход из этой кризисной ситуации  мог быть найден только путем  элиминации расчетной функции минимального размера оплаты труда, что и было предпринято в 2000 г. В соответствии со статьи 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2000 г. МРОТ применяется только в следующих случаях:

       - для регулирования оплаты труда;

     - определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

     -выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

     В остальных случаях вместо МРОТ был  введен новый расчетный показатель – «базовая сумма», который был  установлен в размере: 83,49 руб. (применяется  с 01 июля 2000 года по 31 декабря 2000 года) и 100 руб. (применяется после 31 декабря 2000 г.). Федеральным законом от 7 августа 2000 г. № 122-ФЗ "О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации" внесены соответствующие изменения в законодательство в части исчисления размеров стипендий и социальных выплат. Одновременно сразу же удалось добиться повышения гарантированного государством МРОТ. Разумеется, такой подход законодателя не мог не вызвать существенного снижения размеров стипендий и социальных выплат, а также их перспективного «отставания» от МРОТ. Однако мы хотели бы заметить, что проблема увеличения размеров стипендий и пособий не разрешится сама собой, если вернуться к практике их расчета исходя из МРОТ.

       В настоящее время статья 133 Трудового  кодекса РФ устанавливает, что  МРОТ не может быть ниже  размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Прожиточный минимум – это стоимостная, т. е. денежная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина устанавливается для основных социально-демографических групп населения (трудоспособные лица, дети и пенсионеры) в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации. Вместе с тем, согласно ст. 421 Трудового кодекса РФ порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума, должны быть установлены федеральным законом. Другими словами, статья 421 Трудового кодекса РФ откладывает действие статья 133 Трудового кодекса РФ на неопределенное время. На сегодняшний день величина прожиточного минимума значительно превышает МРОТ. Вместе с тем предполагается поэтапное повышение МРОТ и постепенное приближение его к величине прожиточного минимума. Так, согласно Федеральному закону «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) с 1 сентября 2005 года МРОТ установлен в размере 800 руб. в месяц, а с 1 мая 2006 года – 1100 руб. в месяц.³

4.  Индексация  заработной платы

       К мерам, обеспечивающим повышение  уровня реального содержания  заработной платы, прежде всего,  следует отнести индексацию заработной  платы, т. е. компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

       Индексация заработной платы  (и других доходов), производится  тогда, когда индекс потребительских  цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен.

       Организации, финансируемые из  соответствующих бюджетов, производят  индексацию заработной платы  в порядке, установленном трудовым  законодательством и иными нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

       Для лиц, проживающих в районах  и местностях, где в установленном  порядке применяются районные  коэффициенты к оплате труда,  размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов. В настоящее время индексация зарплаты в бюджетной сфере осуществляется путем пересмотра уровня минимальной оплаты труда и соответствующего повышению величины тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки (ETC).

5.  Сроки  и порядок выплаты  заработной платы

       Заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца.  Для отдельных категорий работников  законодательством могут быть  установлены другие сроки ее  выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

       При совпадении дня выплаты  с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

     Статья 236 Трудового кодекса РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.).

       Кроме того, Трудового кодекса  РФ предусмотрел, что работник  вправе прекратить работу (известив  об этом работодателя), если задержка  оплаты труда составила свыше  15 дней (самозащита работником своих  трудовых прав). При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

       Не допускается приостановление работы:

     - в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

     - в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

     - государственными служащими;

     - в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

     - работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

       В соответствии со статьей  142 Трудового кодекса РФ в период  приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию статьи 4 Трудового кодекса РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

       Работник в любом случае обязан  довести до сведения работодателя  или его представителя свое  намерение применить самозащиту  в письменной форме, в противном  случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

       Трудового кодекса РФ содержит  запрет работодателю и его  представителям препятствовать  осуществлению самозащиты работником.

       На время отказа от работы  за работником сохраняются все  права, предусмотренные Трудового кодекса РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

     Важно отметить, что применение работниками  мер самозащиты в случае невыплаты им заработанной платы не является забастовкой и может использоваться в том числе и теми категориями работниками, право которых на забастовку ограничено законом.

       Действующим законодательством  регламентируется порядок выплаты  заработной платы. Так, согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний из заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.

       Заработная плата выплачивается  непосредственно работнику, за  исключением случаев, когда иной  способ выплаты предусматривается  федеральным законом или трудовым  договором.

       Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

       При прекращении трудового договора  выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

       В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

       Заработная плата, не полученная  ко дню смерти работника, выдается  членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.⁴

6.  Ограничение  удержаний из заработной  платы

       Удержания из заработной платы  производятся:

      1) в силу закона – подоходного налога и страховых взносов в Пенсионный фонд;

      2) по судебным решениям – штрафов,  налагаемых в административном  порядке, при отбывании исправительных  работ за совершение преступления, при возмещении ущерба, причиненного  сторонами трудового правоотношения;

      3) по распоряжению работодателя.

      4) Законом установлено, что удержания  из заработной платы по инициативе  работодателя могут производиться  только в прямо предусмотренных  случаях:

      5) для возмещения неотработанного  аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

      6) для погашения неизрасходованного  аванса, выданного в связи со  служебной командировкой или  переводом на другую работу  в другую местность, а также  в других случаях;

      7) для возврата сумм, излишне выплаченных  работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае невыполнения норм труда⁵ или простоя по вине работника⁶;

      8) при увольнении работника до  окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил  ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части 1 статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части 1 статьи 81, пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

       Во всех остальных случаях  удержания производятся путем  предъявления работодателем иска  в суд. В перечисленных выше  случаях (за исключением взыскания  неотработанного аванса) работодатель  может издать соответствующее  распоряжение не позднее одного  месяца одного месяца.

       Заработная плата, излишне выплаченная  работнику (в том числе при  неправильном применении трудового  законодательства или иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы  трудового права), не может быть  с него взыскана, за исключением  случаев:

      - счетной ошибки;

      - если органом по рассмотрению  индивидуальных трудовых споров  признана вина работника в невыполнении норм труда⁷ или простое⁸;

      - если заработная плата была  излишне выплачена работнику  в связи с его неправомерными  действиями, установленными судом.

       В перечисленных выше случаях  законодательством установлены  предельные размеры удержаний  из заработной платы. Так, при  каждой выплате заработной платы  размер всех удержаний не может  превышать 20 процентов, а в  случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработка. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (до 70 процентов). Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Заключение

     Таким образом, основные государственные  гарантии по оплате труда работников — в систему основных государственных  гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера  оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК России, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

     Список используемых источников 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации (по состоянию  на 15 января 2008 года).
2. Гейхман В. Л., Дмитриева И. К. Трудовое право: Учебник. – М., 2008. с 210.
3. Куренной А. М. Трудовое право России: Учебник. – М.: Юристъ, 2008. с. 312 - 324.
4. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. Изд. «Питер», СПб, 2006.
5. Никонов Д. А., Стремоухов А. В. Трудовое право: Курс лекций. – М: Норма, 2009. с. 263 – 282.