Группы и их значимость

        1 Группы и их значимость

1.1 Классификация  групп

Существуют  различные классификации групп. Американский ученый Юбенг вычленил ряд принципов классификации: уровень  культурного развития, тип структуры, задачи и функции группы, преобладающий  тип контактов в группе, время  существования в группе и прочее. Общая черта классификации –  форма жизнедеятельность группы. В отечественной социологии принят принцип рассмотрения реальных групп  в качестве субъектов социальной деятельности, поэтому используется иной принцип классификации групп, основанием которой является система  общественных отношений.

Группы  подразделяются:   

1. По наличию непосредственных контактов:

• первичные;
• вторичные.

2. С позиции ролей, наличия структуры власти:

• формальные;
• неформальные.

3. В зависимости от участия в группе:

• группа членства;
• референтные.

Эта классификация  была введена американским ученым Г. Хайменом. Референтная (эталонная) группа – это группа, с которой человек  сравнивает себя, анализируя свой статус. Референтная группа служит эталоном, выполняя сравнительную и нормативную  функции. Членская группа представляет группу, к которой принадлежит  индивид.  

4. Деление групп по уровню их развития:

• малые группы;

• коллективы.

Группы  подразделяются также на условные и  реальные. Условной считается группа, объединенная по какому – либо признаку для цели анализа (например, в статистике объединяют по возрасту, полу, семейному  положению, в психологии конструируется группа по результатам тестовых испытаний). Реальная группа подразделяется на 2 вида:

• реальная лабораторная;
• реальная естественная. 

Наибольшее  значение имеют реальные естественные группы. Они подразделяются на так  называемые малые большие группы.

Большие группы – это, по преимуществу, большие  по численности, организованные и стихийно возникшие группы. Сам термин «группы» по отношению к ним очень условен. К большим группам относятся: классы, политические партии и профсоюз.

1.2  Формальные и неформальные группы

Впервые понятие формальной группы ввел М. Вебер  в своей концепции  бюрократии. Характеристиками формальной организации  являются:

• разделение труда – специализация по задачам и деятельности, может иметь горизонтальные и вертикальные связи;
• иерархия – вертикальное распределение труда или властная структура;
• не персональная роль. Роль есть функция, предписанная для выполнения. Функция отделяется от лица, выполняющего ее, поэтому называется не персональной;
• правила, достаточно общие, более или менее устойчивые, писанные или неписаные;
• экспертиза, которая предполагает наличие экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии;
• публичный офис, где собраны, регистрируются и сохраняются сведения об организации;
• лояльность каждого работника по отношению к организации, что не означает личной преданности к руководителю.

Для таких  организаций характерна высокая  степень формализации: правила, регламенты, распорядок охватывают всю сферу  поведения ее членов. Формальная группа  - это такая группа, в которой  социальные позиции и взаимосвязи  между ними четко специализированны  и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции.

Такой вид  группы, основанной на разделении труда, может быть обнаружен в любых  предпринимательствах.

Организация – это еще и социальная система. В каждой организации существует особая организационная культура, то есть ценности, отношения, поведенческие  нормы, разделяемые ее сотрудниками. Люди общаются, устанавливают дружеские  отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы, создают  внутренние группировки. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать  официальным каналам коммуникаций. Поэтому такая структура организации, определяемая социальным взаимодействием, получила название неформальной. Неформальная группа более изменчива, подвижна и  неустойчивая чем формальная.

1.3 Развитие  неформальных организаций и их  характеристики

В любой  формальной организации можно найти  организации (группы) неформальные, которые  оказывают влияние на деятельность формальной организации.

Исследование  неформальных организаций начал  Э. Мэйо в серии Хотторнских экспериментов. Первоначально идея экспериментов  заключалась в определении зависимости  между физическими условиями  работы и ростом производительности труда. В ходе эксперимента Мэйо делает вывод о наличии психологического фактора, влияющего на рост производительности труда.    

Выводы Хотторнского эксперимента

1. «Хотторнский эффект» - результаты эксперимента вследствие повышенного внимания к нему очень часто бывают искажены необъективно.
2. Важным фактором, влияющим на рост производительности труда, является отсутствие жесткого контроля со стороны руководителя.
3. Социальные и психологические факторы оказывают большое влияние на производительность труда, чем физические, но при условии, что организационно – технический уровень работ уже достаточно высок.
4. Организация – это нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные функции. Организация – это социальная система, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.

Вступление  людей в неформальные группы очень  часто происходит без четкого  осознания причин, в числе которых:

• потребность в принадлежности (социальная потребность);
• потребность в помощи;
• потребность в защите;
• потребность в тесном общении и заинтересованности.

Характеристики неформальной организации

1. Социальный контроль за членами неформальной организации.

Положительным вариантом контроля является соответствие норм и эталонов неформальной организации  целям формальной организации и  способствование их достижения.

2. Сопротивление переменам.
3. Неформальный лидер.

Положительным вариантом будет совпадение неформального  лидера с формальным лидером, либо нахождение их в дружеских отношениях. 

Управление неформальными организациями.

Управление  неформальными организациями базируется на:

• признании объективности существования неформальной организации;
• понимании того, что эффективность организации во многом зависит от того, насколько эффективно взаимодействуют формальные и неформальная организации.

Эффективное взаимодействие формальных и неформальных организаций может быть осуществлено следующими способами:

1. Признание неформальной организации, работа с ней и не создание реальной угрозы ее существованию.
2. Рассчитывать возможное отрицательное влияние, принимаемых решений на неформальную организацию.
3. Разрешить неформальной организации  участвовать в принятии решений.

Не  скрывать информацию, быть честным, что  препятствует распространению слухов.

2  Малые группы и коллектив

2.1 Малые группы

Малая группа – это немногочисленная по составу  группа, члены которой объединены общей  социальной деятельностью  и находятся в непосредственном личном общении, что является основой  для возникновения эмоциональных  отношений, групповых норм и процессов.

Характеристики малых групп

1. Небольшая численность.
2. Непродолжительный период функционирования.
3. Уровень ответственности и ранг ее членов прямо пропорционален  важности проблемы.
4. Членство обычно носит добровольный характер.
5. Документация носит неформальный характер и довольно скудна.
6. Интенсивность работы и открытость межличностного общения.

Для характеристики малой группы важное значение имеют  ее количественные границы. Ч. Джеймс, рассмотрев около 10000 малых групп, пришел к выводу, что число малой группы колеблется между 2 и 7, то есть нижней границей группы является численность 2 человека, «диада». Величина верхней границы четко не определена, хотя в конкретных исследованиях можно найти числа, определяющие верхний предел от 10 до  40 человек . Существует большое разнообразие малых групп, и в настоящее время известно более 50 разных оснований для их классификации.

2.2 Основные характеристики коллектива, его формирование и управление

Понятие «коллектив», которое четко определил  еще А. С. Макаренко, и до настоящего времени используется крайне многозначно.

В социологии, как отмечает Н. И. Лапин понятие  «коллектив» не редко трактуется чрезмерно расширительно.  Иногда говорят даже о «коллективах»  первобытного общества и о таких  «коллективных объединениях», как  толпа или общество. Важнейшим  признаком понятия «коллектив»  является характер связи между его  членами.

Характеризую  трудовой коллектив как социально  – экономическую группу, Н. И. Лапин  подчеркивает, что такой коллектив  сам состоит из ряда более мелких, первичных коллективов, которые  представляют собой незамкнутое  в себе целое, а часть основного  коллектива.

Вслед за А. С. Макаренко, который подчеркивал, что коллективом может быть признана лишь группа, объединенная деятельностью, явно полезной для общества, в определениях коллектива всегда подчеркивается «вынесенность» его целей за рамки данной группы. Анализируя структуру общества, Б. Г. Ананьев указывал, что «личность» как общественный индивид не есть общественная система, не есть единичный  элемент общества, из совокупности которых строится и с помощью  которых функционирует общество. Такой структурной единицей, элементом  общества является не отдельный человеческий индивид  с его отношениями  к обществу, а группа взаимоответственные  связи которой внутри нее и  между другими группами, с обществом  в целом создают коллектив»

Коллектив можно считать высшей формой социальной группы. В своем развитии социальная группа проходит несколько стадий, прежде чем стать коллективом:

• стадия формирования и социально – психологической напряженности . На этом Этапе осуществляется подбор работников и расстановка их по рабочим местам. Велика роль руководителя, главная задача которого является достижение технологического взаимодействия членов коллектива;
• стадия нормализации, где формируется общая заинтересованность в достижении цели, определяются групповые нормы и ценности, ролевые ожидания;
• стадия деятельности. На этой  группа приступает к своей деятельности, складывается нормальный социально–психологический климат. Социальные роли распределены, утверждены нравственные эталоны коллектива. Члены коллектива принимают интересы и потребности друг друга, образовалась психологическая совместимость работников.

С учетом места в трудовых коллективах  в системе общественного разделения труда они могут быть классифицированы по 5 основным группам: производство, обслуживания, науки, образования и управления.

Коллективы  различаются между собой по численности, составу, структуре, производственным функциям и другим признакам.

Характеристики коллектива

К характеристикам  коллектива относятся:

1. Социальная структура коллектива – это внутреннее строение коллектива, совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов как целостность системы.

Объективной предпосылкой образования и изменения  социальной структуры коллектива является разделение труда, которое обуславливает  создание определенных производственных подразделений. Составными элементами социальной структуры коллектива являются социальные группы.

2. Производственно – функциональная структура, которую составляют производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и другие производственные функции. По содержанию производственных функций различают 3 уровня социальной структуры:
• высший – основной коллектив;
• средний – вторичные коллективы;
• низший – первичные коллективы.

Основной  коллектив – это коллектив, представляющий собой самостоятельную социально  – экономическую единицу, обладающую своими трудовыми традициями, нормами  производственно – общественной жизни.

Первичные коллективы – это бригады, смены, звенья, группы и т.д., входящие в  состав вторичных коллективов. Все 3 уровня социальной структуры трудового  коллектива связаны между собой  общей целью и задачами. Каждый коллектив, в свою очередь, дифференцируется на группы в зависимости от выполняемых  функций.

Для реализации производственно – функциональных отношений внутри подразделений  и  между ними важное значение имеет  четкая регламентация работы всех исполнителей, рациональная организация их деятельности.

3. Профессиональная квалификационная структура – это специальная форма профессионального разделения труда. Она складывается из деления группы по профессиональному и квалификационному признаку.

Существует  много профессий, каждая из которых  делится на специальности и разряды  в зависимости от уровня квалификации. Каждое предприятие должно быть обеспечено необходимыми кадрами соответствующих  профессий, специальностей и квалификации.

4. Социально – демографическая структура представляет собой совокупность групп и взаимодействие между ними в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы и т.д.

Отражая различия между людьми в коллективе по признакам пола, возраста, демографическая  структура ставит для изучения ряд  острых социальных проблем, таких как  облегчение труда женщин, повышение  творчества молодежи. Применительно  к каждой социально – демографической  группе необходим анализ ее специфических  потребностей и интересов, характеристика производства, перспектив развития.

5. Социально – психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Она образуется на основе личных симпатий, дружбы, увлечений и интересов.

Являясь членом той или иной социальной группы, человек выполняет в ней функции, присущие данной группе.

Развиваясь  социально – психологическая  структура воздействует на такие  явления, как социально – психологический  климат коллектива, разрешение межличностных  конфликтов, удовлетворенность трудом отдельных работников, адаптацию  новых членов коллектива.

2.3 Факторы  эффективности работы группы

Рассматривая  группу как рабочий коллектив  предприятия, можно сказать, что  к факторам эффективности работы относятся:

1. Повышение производительности.
2. Положение на рынке.
3. Конкурентоспособность.
4. Совершенствование подготовки персонала.
5. Позиция подчиненных.
6. Ответственность перед обществом.

Опишем подробнее каждый фактор.

1. Повышение производительности.

Важным  принципом повышения производительности является, в первую очередь, повышение  доходов, а не расходов. Руководитель всегда должен отдавать себе отчет  в том, что капитал, так же как  и труд вносит вклад в повышение  производительности. Хорошим показателем  производительности является индекс «добавленной стоимости».

«Добавленная  стоимость» - это продажная цена продукта за вычетом стоимости товаров  и услуг, приобретенных у другого  производителя.

2. Положение на рынке.

Лучшим  показателем положения на рынке  можно считать процент продажи  продукции от общей продажи аналогичного товара. Сбор данной информации является задачей группы маркетинга. Анализ динамики этого показателя за несколько  лет дает представление об эффективности  работы подразделений, занимающихся продажей и маркетингом.

3. Конкурентоспособность. 

Рекомендуется периодически созывать специальную  комиссию, чтобы посмотреть как выглядят  товары, производимые вашей фирмой в сравнении с аналогичной  продукцией конкурентов. Эта комиссия должна установить, выдержат ли ваши товары конкуренции, или заметно проиграют.

Технология  производства совершенствуется непрерывно, и нужно прилагать все усилия для замены товаров, которые начинают устаревать.

4. Совершенствование  подготовки персонала.

Для удовлетворения современных и будущих потребностей компании в квалифицированном персонале  необходима систематическая подготовка руководителей и специалистов.  Потребности в людских ресурсах необходимо предвидеть заранее, чтобы  всегда имелся запас специалистов на случай внезапных увольнений, а также  для роста и расширения компании.

5. Позиция  подчиненных.

Позицию или настроение подчиненных очень  трудно выяснить. Но в качестве приблизительных  методов оценки настроения подчиненных  могут служить степень текучести  кадров, количество прогулов или количество предложений, подаваемых работниками.

6. Ответственность  перед обществом.

Любая компания должна занимать свое место в обществе. Она должна предоставлять стабильную занятость и рабочие места  своим согражданам. 

Количество  заявлений о приеме на работу является хорошим показателем того, как  выглядит компания в глазах общественности.

3  Понятие лидерства 

3.1 Традиционные  концепции лидерства

Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующимся уважением, признание  квалификации, опытом, независимо от его  полномочий. Существо лидерства состоит  в наличии последователей. Иначе  говоря, человек становится лидером, благодаря готовности людей следовать  за ним.

Существуют  следующие концепции лидерства:

1. Личностная теория – лучшие из руководителей обладают набором для всех качеств. Если – бы их удалось выявить с достаточной точностью, то их можно было – бы развивать в себе, становясь со временем наилучшим руководителем. Однако качеств так много, что для их изучения нет возможности, кроме того, поведение человека ситуационно и во многом индивидуально непредсказуемо.
2. Поведенческий подход к лидерству – эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Считалось возможным определить один оптимальный стиль управления. Однако, несмотря на изучение и классификацию стилей управления, оптимальный стиль не может быть найден в силу повышенной нестабильности внешней и внутренней среды современного бизнеса. В рамках подхода выделяют:
• автократично – либеральный континуум стилей управления, изучавшийся многими исследователями. В зависимости от степени нестабильности внешней и внутренней среды стиль управления изменяется от автократичного к либеральному;
• стиль невмешательства (попустительства, именно его и отождествляют с конструктивным либеральным стилем), в организации подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроля за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования органических структур;
• руководство, сосредоточенное на работе и человеке. Система оценки стиля руководителя, основана на теориях «Х» и «Y» МакГрегора.  Предполагает ,что руководитель неизбежно будет ориентирован либо на работу, либо на человека. Практически отсутствуют руководители, проявляющие обе ориентации одновременно в равной мере, эффективные для производства;
• четыре системы Лейкерта – эксплуататорско – авторитарная, благосклонно- авторитарная, консультативно – демократическая, основанная на участии. В первых двух системах мотивация труда в основном отрицательная, поведение руководителя авторитарно, во второй системе подчиненным разрешается иметь собственное мнение; третья система проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненным, имеется двухстороннее общение между уровнями управления, конкретные решения могут принимать подчиненные; четвертая система подразумевает участие работников в принятии решений, характеризуется полным доверием, принятие решений децентрализовано, общение двухстороннее и нетрадиционное, ориентация – на человека;
• решетка лидерства университета Огайо – построена по критериям отношения к работе и человеку, включает 5 основных стилей лидерства:

1. Страх перед бедностью – от руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, чтобы избежать увольнения;

2. Дом отдыха – руководитель сосредоточен на теплых отношениях в ущерб эффективности выполнения заданий;
3. Авторитет – подчинение – руководитель сосредоточен на выполнении заданий и мало внимания уделяет моральному настрою коллектива;
4. Организация – руководитель достигает приемлемого качества работы, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;
5. Команда – подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, благодаря хорошему отношению руководителя, что определяет высокую эффективность и высокий моральный настрой. Это наиболее эффективная в практическом применении модель лидерства и  стилей руководства.      

Наиболее  полный и адекватный анализ стиля  руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанной  совместно М. Биркенбилем и Ф. Е. Фидлером.

Сущность  модели заключается  в следующем: любой стиль управления зависит  от трех факторов:

1. Характера руководителя: важнейшими чертами характера руководителя являются: стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость.

Кто обладает в  сочетании этими тремя свойствами, тот как руководитель всегда будет  более преуспевающим, чем тот, у  которого отсутствует хотя – бы одна из этих черт характера;

2. Квалификация подчиненных: чем выше квалификация сотрудников,  тем меньше руководитель должен заботиться о ней. Это значит, что главным образом он может заниматься обдумыванием и распределением заданий.

Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководителю приходится контролировать, критиковать и побуждать. Это  означает, однако, что содержание его  деятельности преимущественно касается сотрудников.

Стиль руководства  зависит от того, на что руководитель преимущественно направлен –на  выполнение задач или на мотивацию  сотрудников, которые будут решать данные задачи. Это зависит, главным  образом, от квалификации сотрудников;

3. Ситуации, в которой находится руководитель со своей группой; фирма как поле деятельности является в некотором смысле той водой, в которой плавает «рыба – руководитель». Эта вода может быть очень вязкой по причине сложившихся традиций и «табу». Или слишком легкой, по причине отсутствия корпоративной культуры.

Современный руководитель может сформулировать в своей работе оптимальный для  себя и своей организации стиль  – достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с  другом принципов:

1. Принцип «соответствия личности подчиненного»:

Руководитель  должен чувствовать коллектив, психологию его членов, их поведенческие особенности. И на этой основе строить свой стиль  руководства.

2. Принцип «сосредоточенности на человеке»:

Руководителям необходимо повышать производительность труда путем совершенствования  человеческих отношений и психологического климата в коллективе.

3. Принцип «соответствия стадии развития группы»:

Руководитель  должен корректировать свой стиль в  зависимости от зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивно развиваться в направлении более  высокого уровня ответственности и  компетентности.

4. Принцип «гибкости»:

Руководитель  должен уметь приспосабливаться  к любым ситуациям, быстро реагировать  или менять свое поведение в зависимости  от новых условий.

5. Принцип «соответствия ситуации»:

При построении своего стиля руководства управленец должен учитывать факторы, непосредственным образом оказывающие на него влияние.

6. Принцип «воодушевления»:

Для того, чтобы мотивировать других, руководитель должен быть прежде всего сам воодушевлен.

7. Принцип «справедливой критики»:

Деловая критика – это искусство из искусств, поскольку именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственную атмосферу.

8. Принцип «побуждения к труду»:

Основная  задача руководителя – побудить человека к труду, причем к труду с полной отдачей сил и возможностей, к  творческому труду.

9. Принцип «доступности сотрудникам»:

Руководителю  не следует отдавать приказаний, ему  необходимо облегчать творческий процесс  тем, что он сам работает, не покладая рук, всегда доступен сотрудникам.

10. ) Принцип «соответствия потребностям подчиненных» :

Руководителю  необходимо создавать своим подчиненным  условия труда,  отвечающие не его, а их потребностям, -  только тогда  он может рассчитывать, что они  будут работать с максимальной отдачей.