Инновационный проект. 9

Основные положения курса «Управление персоналом»

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

В настоящее время предприятие рассматривается как социотехническая система, т.е. комплекс взаимосвязанных сегментов материальной, социальной, политической и духовной сфер общественной жизни. Ее основу составляют:

- материально-вещественная составляющая (техника, технология и т.д.);

- кадровая составляющая (персонал как совокупность работников предприятия).

Выделяют следующие категории работников в соответствии с выполняемыми функциями: -рабочие, -служащие, -специалисты, -руководители.

Рабочие - работники, занятые выпуском продукции на основном или вспомогательном производстве.

Служащие - работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания.

Специалисты - работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.) и, во-вторых, — характером решаемых задач.

Руководители - работники, выполняющие функции управления (администрирования) на предприятии.

Все категории персонала по характеру труда могут быть объединены в две большие группы: 1) работники физического труда (рабочие);2) работники умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

Работники умственного труда могут выполнять операции: технические, логические и творческие.

Персонал предприятия осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов предприятия. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, имеют возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.

С точки зрения Анри Файоля, управление характеризуется предвидением, распоряжением, координированием и контролем;

предвидение, т. е. учет будущих событий и выработка программы действий;

организовывание, означает материальную и социальную составляющую предприятия;

распоряжение, т. е. побуждать персонал выполнять трудовые обязанности;

координирование, т. е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия;

контроль, т.е. забота о том, чтобы все рабочие процессы совершались согласно установленным правилам и отдельным распоряжениям.

Управление — система целенаправленных воздействий на управляемый объект, с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами. Решения по персоналу направлены на: 1) формирование необходимой информационной базы (например, получение информации об изменении во времени эффективности функционирования тех или иных категорий персонала), 2) оптимизацию состава, 3) регламентацию деятельности (внутрифирменное взаимодействие, 4) разработку и совершенствование систем мотивации и др.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого на решения, на базе которого формируется ответная реакция.

Для принятия решений по персоналу предприятие использует все звенья своей организационной структуры.

Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.

Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

Для персонала предприятия как объекта управления характерны когнитивная, катектическая и оценочная ориентации.

Когнитивная (познавательная) ориентация — это способность персонала (как коллективов, так и индивидов) вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.;

катектическая — способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей;

оценочная — это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных своих потребностей.

Человеческое действие — это самоорганизующаяся система, специфику которой составляют символичность, нормативность и волюнтаристичность.

Символичность — это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.

Нормативность — зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм.

Волюнтаристичность — известная иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективных “определений ситуации”.

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием, принципы управления персоналом.

Управлять предприятием - значит оказывать такие воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствуют достижению цели создания предприятия: получению прибыли и/или удовлетворению общественной потребности (соответственно для коммерческих и некоммерческих организаций). Следовательно, результат работы предприятия есть функция эффективности функционирования кадровой составляющей, в силу чего знание специфических особенностей управления персоналом приобретает принципиальное значение в общей системе управления предприятием.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

-технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

-организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

-социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

-педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом.

Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

-   особенности индивидуального поведения;

-   особенности группового поведения;

- особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения определяется многими параметрами, а именно:

- индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

- специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

- индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

-   демографические - половые и возрастные особенности;

-  национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

- особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

- феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

-     субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

-     членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

- функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала.

Исходя из этого, можно сказать, что управление персоналом представляет собой совокупность деятельности работников организационной структуры, направленной на организацию имеющегося потенциала.

Исходя из этого, можно определить уровни управления в организационной структуре. К ним относятся административный, хозяйственный, производственный и собственно управление персоналом.

Организационные задачи:

1.       Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегией на рынке.

2.       Повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры.

3.       Оптимизация отношений внутри коллективов ОС на различных уровнях.

4.       Закрепление работников в ОС, исходя из их профессиональных и моральных качеств.

5.       Согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии.

6.       Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий.

7.      Создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров.

8.       Реализация на практике заложенных в стратегии ОС долгосрочных перспектив отбора и найма персонала.

9.       Выявление критических зон возникновения противоречий или конфликтов между работниками.

Для более эффективного управления организацией характерны современные принципы управления персоналом:

1.       Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2.       Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Принцип первичности функций управления персоналом характеризует наличие в ОС подсистем управления. Принцип оптимизации соотношения деятельности организационных структур на рынке, технологических возможностей и численности персонала. Принцип оптимального процесса имитаций служебной деятельности. Принцип экономичности. Принцип прогрессивности. Принцип иерархического подчинения. Принцип перспективности. Принцип научности. Принцип автономности. Принцип преемственности.

Тема 3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Разделение труда внутри предприятия представляет собой единичное разделение труда, к которому относится разделение труда между отдельными звеньями предприятия (основными и вспомогательными цехами, их участками, а также между бригадами, органами управления и обслуживания производства), охватывающее различные группы работников.

Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Цель разделения труда - выпуск в установленные сроки продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделение труда сокращает производственный цикл, повышает производительность труда в результате специализации и более быстрого приобретения работником производственных навыков и знаний.

Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда — основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлении продукции - вспомогательные рабочие.

В рамках функционального разделения труда, таким образом, происходит деление совокупного труда на 4 важнейшие группы, соответственно и все работники делятся на 4 функциональные группы:

-первая группа труда - основной труд - труд, непосредственно участвующий в технологическом процессе и видоизменяющий предмет труда с помощью машин и механизмов;

-вторая группа - вспомогательный труд - труд, обеспечивающий питание машин и уход за ними во время протекания технологического процесса;

-третья группа - обслуживающий труд - труд, непосредственно не участвующий в технологическом процессе, не имеющий дела с предметами труда основного производства, а направленный на создание условий для нормального протекания производственного процесса;

-четвертая группа - это труд, занятый управлением производством.

Важным направлением совершенствования разделения труда на предприятии является установление рациональных пропорций и численности отдельных функциональных групп работников, а именно: между основными и вспомогательными рабочими; между рабочими и административно-управленческим аппаратом; между руководителями и специалистами и т. д.

Функциональное разделение труда характеризуется коэффициентом занятости (Кз):

Кз = ∑tз / Тсм∙Ч,

где ∑tз – время занятости основной работой, мин; Ч – численность рабочих, чел; Тсм – продолжительность смены, мин.

Организационная структура службы управления персоналом

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение организационной структуры системы управления персоналом.

Структура управления организацией или организационная структура - одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами. В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.; регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.; контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.; учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Таблица 1. Особенности построения системы управления персоналом
в организациях различных организационных форм

Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Качественная характеристика кадровиков отражает уровень профессиональной полготовки специалистов в области менеджмента персонала, психологии, социологии, т.к. принимаемые решения должны быть компетентны и профессионально обоснованы. К числу важнейших характеристик также можно отнести выявление у кадровиков необходимых наличия определенных моральных качеств и способностей, например уровень культуры, интеллектуальный уровень и др.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др.

Информационное обеспечение

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

При проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность - информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность - получение исходной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса и управляемой системе или совпадать с моментом ею завершения.

Систематичность - требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности).

Достоверность - информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Техническое обеспечение

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в установленные сроки. Эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации.

Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их ком­петенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.