Кадровый потенциал предприятия

Содержание

Введение

Управление персоналом – это сложный самостоятельный вид деятельности. Главной его целью является повышение производительности и активности персонала предприятия. То есть это система управленческих мероприятий, которые обеспечивают соответствие характеристик сотрудников организации ее целям и задачам. 1

В настоящее время проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия приобретает большую актуальность. Как раз таки потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом современной организации. Кадры – это и есть предприятие, и от того какого качества они будут, зависит, какой будет эта организация. Кадры в организации нужно грамотно подбирать и рационально использовать. Персонал – это конечно ресурс, но это также и живые люди.

Персонал  любой  компании  представлен именно  ее  кадрами.   Структура кадров, а также их состав постоянно изменяется. Это происходит в соответствии  с какими-либо изменениями техники или же технологии, а также   управления организации  производства на предприятии. Вообще состав кадров можно охарактеризовать определенными показателями, среди которых можно выделить следующие: 2

• образовательный уровень;
• профессия;
• стаж  работы;
• специальность;
• квалификация;
• соотношение определенных категорий сотрудников.

Можно утверждать, что именно кадры являются наиболее подвижной частью производительных сил организации.

Хотелось бы отметить, что под кадровым потенциалом принято понимать определенную меру способностей, а также возможностей сотрудников материализовать все свои умения, знания для обеспечения жизнеспособности, активного развития предприятия. Вообще формирование кадрового потенциала происходит с помощью интеграции различных моментов, сторон жизнедеятельности человека, а это личностные свойства и общая работоспособность, а также определенные профессионально-квалификационные знания и умения и прочее. Воспроизведение, а также увеличение кадрового потенциала так же, как и степень определенной соответствующей ему эффективности труда, зависит именно от интеграции различных элементов, а также их сбалансированности, как для отдельного человека, так и групп сотрудников3. Все это обуславливает актуальность темы данной контрольной работы.

Целью контрольной работы является рассмотрение кадрового потенциала предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

• Рассмотрение состава и структуры персонала;
• Определение кадрового ядра и флексибилизации персонала;
• Изучение кадрового планирования и оценки потребности в персонале;
• Рассмотрение кадровой политики в компании DHL г. Екатеринбург.

1 Теоретическая часть

1.1 Состав и структура  персонала

Для осуществления процесса производства необходимо наличие трех факторов или экономических ресурсов: средств труда (ОПФ); предметов труда (ОС); трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это широкое понятие. Это население трудоспособного возраста, не занятое в производстве или непроизводственной сфере. Лица трудоспособного возраста, привлеченные в производство, называются производственными кадрами.

От состава кадров, их структуры, квалификации, отношения к труду зависят качество продукции, затраты на ее производство и, в конечном итоге, эффективность производства. Все работающие на производстве делятся на 2 группы:

1) промышленно-производственный персонал (это люди, непосредственно занятые  в производстве);

2) непромышленный персонал. В эту  группу входят работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  предприятия (ЖКО, детские учреждения, ПТУ, клубы, медсанчасти, подсобные хозяйства и т. п.).

В зависимости от выполняемых функций персонал делится на следующие категории: рабочие; руководители и специалисты; служащие; МОП; охрана, ученики. 4

В современных условиях повышаются требования к специалистам с высшим образованием. Они должны уметь экономически мыслить, овладеть новыми методами хозяйствования, изучить системный анализ и вопросы управления производством в условиях рынка, овладеть знаниями в области социологии, психологии, права, финансирования, внешнеэкономической деятельности. На решение этих задач направлены периодические аттестации специалистов, система подготовки и переподготовки кадров.

Под структурой кадров понимается процентное отношение численности каждой из перечисленных категорий к общей численности персонала. Структура кадров изменяется в результате НТП. Анализ структуры кадров позволяет определить потребность в них, планировать их подготовку. 5

1.2 Кадровое ядро. Флексибилизация персонала

Сущностной основой для разработки и реализации кадровой политики, ее внутренней частью и опорой является кадровое ядро персонала организации.

Коллектив организации разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта. Поэтому в коллективе можно выделить такую его часть, которая отвечает за производство основной доли продукта.

Таким "ядром" является наиболее стабильная часть коллектива, т. е. лица, имеющие большой стаж работы в организации, наиболее квалифицированные сотрудники, уровень подготовки которых соответствует занимаемой ими должности. В любом случае в кадровое "ядро" включаются непосредственные участники нововведенческой подсистемы производства.

К ним относятся исследователи, "генерирующие" идеи, квалифицированные работники, выступающие с предложениями по совершенствованию продукта и технологии и, конечно, управляющие различных уровней, заключающие данную работу в определенные организационные рамки.

Понятие кадрового "ядра" распространяется на очень многих рабочих и специалистов основного производства, работников сферы сбыта, поскольку признание любого новшества рынком зависит от качества его "тиражирования" и коммерческого освоения. Остальной персонал образует своего рода периферийную рабочую силу. К ней относятся малоквалифицированные рабочие, вспомогательные работники и др. 6

Гибкое использование персонала (или «флексибилизация персонала», от англ. «flexibility» - подвижный, эластичный) - обобщенное понятие процессов, которые вытекают из мер, включающих оптимизацию организации производства, реструктуризацию предприятия, интенсификацию и автоматизацию труда, направленных на наращивание потенциала предприятия за счет снижения себестоимости, повышения производительности труда.

В отношении персонала флексибилизация заключается в использовании и приспособлении работников к внутренним и внешним изменениям, что достигается за счет гибкости в оплате труда и гибкости в использовании персонала.

1.3 Кадровое планирование и оценка потребности в персонале

Хотелось бы отметить, что во всей системе управления персоналом на предприятии кадровое планирование занимает 3 место по значимости. Перед кадровым планированием располагается стратегия развития, стратегический анализ компании, а также формирование кадровой политики предприятия.

Вообще планирование персонала, то есть кадровое планирование или же планирование рабочего состава компании, можно определить следующим образом:

• это целенаправленная работа предприятия по подготовке различных кадров, а также обеспечению динамичного и пропорционального развития персонала, определению, как общей, так и дополнительной потребности в кадрах, расчету профессионально-квалификационной структуры кадров, контролю над использованием кадров.
• это целенаправленная компании, а также научно обоснованная работа предприятия для предоставление определенных рабочих мест в нужном количестве и в нужный момент времени, в соответствии с способностями сотрудников, предъявляемыми к ним требованиями.
• это определенным процесс обеспечения предприятия требуемым количеством высококвалифицированных сотрудников, которые приняты на различные должности в четко определенные временные рамки.

Можно говорить о том, что вся сущность кадрового планирования заключается именно предоставлении какого-либо количества рабочих мест в нужное временя и в нужно количестве в соответствии с определенными способностями сотрудников, их склонностями, а также некоторыми требованиями производства.

Данные рабочие места должны давать возможность сотрудникам наиболее оптимальным образом активно развивать свои способности и повышать эффективность труда, а также отвечать требованиям создания приемлемых условий труда, обеспечения занятости. Именно в результате этого многие интересы работодателя и сотрудников уравновешиваются.

Такой процесс, как кадровое планирование состоит из следующих элементов: 7

• разработка определенных программ, а также мероприятий по развитию сотрудников;
• прогнозирование определенных перспективных потребностей предприятия в работниках по некоторым отдельным категориям;
• проведение анализа системы рабочих мест компании;
• подробное изучение рынка труда, а также разработка программы мероприятий по его так называемому «освоению».

Рассмотрим ключевые требования к кадровому планированию на предприятии. А это в первую очередь:

• наличие и анализ, а также учет разносторонней информации о персонале;
• гибкость, а также эластичность планирования и способность приспособления к различным альтернативным ситуациям;
• выявление, а также учет самых слабых звеньев на производстве;
• учет во всех планах определенных вероятных факторов влияния на различные плановые показатели;
• устранение некоторых пробелов в информации, неопределенности в исходной ситуации;
• координации всех планов, обеспечение их взаимозависимости.

На сегодняшний день есть 4 определенные категории сотрудников, по которым и должно проводится планирование, а это: 8

• персонал, который уже покинул предприятие;
• действующие сотрудники;
• потенциальные работники;
• новые сотрудники.

В отношении данных категорий менеджмент предприятия компании должен принимать различные действия. (Таблица 1.1.).

Таблица 1.1.

Действия в отношении категорий работников

К ключевым преимуществам кадрового планирования принято относить следующие: 9

• дает возможность избежать дублирования в работе, а также существенно улучшить координацию действий.
• помогает избежать избытка или же дефицита работников.
• позволяет найти совершенно новые и намного более эффективные способы управления кадрами на предприятии.
• предприятия намного лучше подготовлено к преодолению различных угроз внешней среды.
• обеспечивает создание, а также развитие и обучения персонала, преемственность руководства.

Прогнозирование потребности в кадрах строится в первую очередь именно на анализ прогнозов спроса, предложения кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования можно назвать установление влияния определенных тенденций развития рынка на изменения потребности в кадрах.

2 Аналитическая часть

DHL представлена более чем в 220 странах и территориях мира и может быть по праву названа самой интернациональной компанией в мире. В компании работают более 285 000 сотрудников. Компания решает большой спектр различных логистических задач. DHL входит в состав Группы Deutsche Post DHL, лидера в области почтовых услуг и логистики, и включает три подразделения: DHL Express, DHL Global Forwarding, Freight и DHL Supply Chain.

Экспресс - доставка по всему миру; экспедирование грузов на авиационном, грузовом, автомобильном, морском и железнодорожном транспорте; складские услуги, выходящие за пределы просто хранения, а включающие в себя всё – от упаковки до ремонта; международные почтовые доставки; отгрузки, выполняемые в соответствии с особыми требованиям клиентов – всё это выполняет компания DHL.

Офис компании DHL в Екатеринбурге расположен по адресу: г. Екатеринбург, ул. Малышева, д. 79

Рассмотрим более подробно кадровую политику в компании DHL.

DHL предлагает множество интересных карьерных возможностей в разных подразделениях во всем мире. Компания всегда поощряет стремление своих сотрудников развиваться, реализовывать свой потенциал и поддерживает его, предлагая разнообразные варианты обучения и развития.

Учебный портал компании mylearningworld.net предлагает сотрудникам широкий спектр программ для профессионального развития: изучение иностранных языков, развитие профессиональных компетенций, лидерских навыков, а также многие другие. Система оценки эффективности motiv8 помогает раскрыть потенциал сотрудников, оценить их эффективность и совместно планировать развитие карьеры. DHL предоставляет возможность каждому сотруднику брать на себя инициативу, принимать активное участие в различных проектах, достигать значимых результатов и ощутимых перемен.

Программа «First Choice» или «Выбор №1»,, ключевой компонент стратегии развития, нацелена на повышение эффективности в каждой точке взаимодействия с клиентом; при этом важно участие каждого сотрудника отдельно и команды в целом. Ежегодный Опрос мнения сотрудников (EOS) предоставляет персоналу Группы компаний возможность открыто высказать свое мнение. Эта обратная связь – основа постоянного совершенствования и движения вперед единой командой. От индивидуальных идей и мнений до последовательной стратегии совершенствования процессов: в DHL понимают, уважают и вознаграждают личное участие сотрудников, а также поддерживают командную работу и обмен идеями по созданию новых преимуществ.

В DHL сотрудники являются частью сильной команды, уважающей своих работников, общество и окружающую среду. Многие сотрудники лично участвуют во многих гуманитарных инициативах в помощь людям разных уголков земли. DHL сознательно поддерживает и развивает многообразие, чтобы создать всеобъемлющую культуру, в которой люди смогут полностью раскрыться. С помощью различных инициатив и программ Многообразия компания DHL старается развить и объединить таланты самых разных сотрудников в единую успешную формулу – успешную не только для компании, но и для каждого. 10

Являясь международной компанией, DHL поддерживает политику равных возможностей при рассмотрении кандидатов на ту или иную вакансию. Компания не делит людей на национальности, типы вероисповедания или расы. Компания придерживается принципа равноправия полов.

Как говорят менеджеры по работе с персоналом компании DHL - главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий успех компании, который важен для работников, больше чем признание начальства. Организационная культура, существующая в компании DHL, мобилизует работу персонала, удовлетворяет потребности клиентов (деловых партнеров) и, как следствие, обеспечивает ей лидирующую позицию на рынке.

Ключевым предназначением отдела кадров в компании DHL является организационное обеспечение всей кадровой работы в организации, претворение в жизнь стратегии в области персонала на предприятии.

Далее следует рассмотреть ключевые направления работы отдела кадров компании DHL. В компании DHL именно долгосрочного планирования персонала не наблюдается. Однако штатное расписание разрабатывается, а также утверждается генеральным директором предприятия.

На сегодняшний день в компании DHL система отбора и подбора, а также найма персонала является удовлетворительной. Прием сотрудников осуществляется различными традиционными методами, а это, например, объявления в печати, а также на стенде организации. Часть сотрудников принимается именно по рекомендации уже работающих в компании DHL.

Ключевые функции отдела кадров в процессе приема сотрудника на работу сводятся к предварительной беседе, а также направлению его на собеседование с руководителем структурного подразделения компании DHL.

Если же заключение руководителя структурного подразделения является положительным, то отдел кадров начинает оформление всех необходимых документов, а также готовит приказ о приеме данного кандидата на работу.

Некоторым категориям сотрудников, в основном это инженерно-технический и экономический персонал устанавливается определенный испытательный срок. Однако, исходя из того, что за последние 2 года увольнения именно с формулировкой о том, что сотрудник не выдержал испытательный срок, не было, значит это лишь формальность.

В компании DHL адаптацией сотрудников практически никто не занимаются. Иногда принятому сотруднику назначается некоторый наставник, его кандидатура не утверждается формально.

При направлении компании DHL сотрудников для повышения квалификации именно с отрывом от работы за ними сохраняется место работы, должность, а также средняя заработная плата. Хотелось бы отметить, что его труд оплачивается именно по более высокой квалификации.

После рассмотрение ключевых направлений работы отдела кадров компании DHL, можно сделать вывод, что работа данного структурного подразделения ведётся не системно, а именно ситуационно.

Анализ основных показателей использования кадров в компании DHL г. Екатеринбург следует начать с изучения динамики (таблица 2.1.).

Таблица 2.1.

Динамика персонала в компании DHL г. Екатеринбург

Как видно из таблицы 2.1, в 2012 году в компании DHL г. Екатеринбург среднесписочная численность персонала уменьшилась, как по сравнению с прошлогодним уровнем, а именно на 1 человека, или же на 4,3%, так и в 2011 по сравнению с 2010 г., а именно на 6 человек, или же на 20,7%.

Уменьшение среднесписочной численности персонала в компании DHL г. Екатеринбург произошло за счет менеджеров по продажам. Что же касается среднесписочной численности обслуживающего персонала, то в отчетном году по сравнению с уровнем прошлого года она осталась неизменной.

Далее нужно рассмотреть стаж работы сотрудников в компании DHL г. Екатеринбург (таблица 2.2., рисунок 2.1). Исходя из данных, которые представлены в таблице, можно сделать вывод, что в компании DHL г. Екатеринбург большинство работников работает от 2 до 5 лет (45,5%).

Таблица 2.2.

Стаж работы персонала в компании DHL г. Екатеринбург в 2012 г.

Наибольший стаж характерен именно для специалистов – один работник имеет стаж работы в компании более 12 лет.

Самый маленький стаж работы в рассматриваемой компании имеют менеджеры по продажам, а также вспомогательный, обслуживающий персонал. Так, 7 человек имеют стаж работы менее 1 года, и ни один менеджер не имеет стажа более 10 лет.

Рисунок 2.1. Стаж работы персонала

Также следует рассмотреть и половозрастной состав работников в компании DHL г. Екатеринбург (таблица 2.3., рисунок 2.2). Исходя из данных, которые представлены в таблице, можно сделать вывод, что большинству сотрудников от 30 до 40 лет (36,4%), также в компании DHL г. Екатеринбург многим работникам от 20 до 30 лет (31,9%).

Таблица 2.3.

Возраст персонала в компании DHL г. Екатеринбург