Конфликтные ситуации. 5

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов и причин:

· собственно объективных;

·         организационно-управленческих;

·         социально-психологических;

·         личностных.

Первые  две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая  — главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений,  установок  и т. п.  Объективные  причины  приводят  к  созданию  предконфликтной обстановки — объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного  противоречия.  В  любой  ситуации  есть  возможность  выбора  конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.

При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно отметить следующее:

·         в о - п е р в ы х, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, по-видимому, неправомерно;

·         в о - в т о р ы х, нет ни одного конфликта, который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами.

Поэтому практически у любого конфликта  существует комплекс объективно-субъективных причин.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой  классификации. К числу наиболее часто встречающихся причин такого рода можно отнести:

·         естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

·         слабую разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

·         недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

·         образ жизни многих россиян;

·         достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений способствующие возникновению конфликтов.

Кроме названных  существует еще ряд объективных  причин, влияние которых на конфликтность  человека пока не изучено. Это заметные отклонения от экологических  нормативов  в  среде  обитания  людей,  различные  стрессовые  ситуации, в которые попадает человек, и т. п. Список этот будет расширяться с изменением материальных и социальных аспектов нашей жизни.

ыявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта

- это явления,  события, факты, ситуации, предшествующие  конфликту и вызывающие его  при определенных условиях деятельности  субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов:

1. объективных
2. организационно-управленческих
3. социально-психологических
4. личностных.

Первые  две группы факторов носят объективный  характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными  причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность  ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность  необъективного подхода к решению  этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие  в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Пример: юридический отдел организации  не рекомендует отделу материально-технического снабжения самостоятельное заключение определенных соглашений с высоким  уровнем риска. Впоследствии возникают  противоречия в связи с организацией нового отдела маркетинга, сотрудники которого считают неправильными (непрофессиональными) критерии, используемые юридическим  отделом для определения степени  риска соглашений .

С усилением  специализации подразделений предприятий  повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования  специальных методов управления.

Пример: с целью повышения конкурентоспособности  продукции отдел сбыта может  настаивать на повышении его разнообразия, а производственному отделу легче  достичь своей цели, если номенклатура менее разнообразна. Возникает объективная  причина для конфликта.

В производственных условиях существует объективная взаимозависимость  задач. Однако неправильное распределение  обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного  подразделения повышают вероятность  конфликтов, которые нарушают ритмичную  деятельность организации в целом.

В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность конфликта  через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность  прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

Пример: на производственном участке цеха часто  происходит выпуск бракованной продукции  вследствие работы неисправного оборудования. В цехе нет механиков, отвечающих за работу какого-либо конкретного  вида оборудования, к ремонту подключаются свободные работники, оплата их труда  не связана с качеством выпускаемой  продукции. Руководитель цеха обвиняет начальника участка за брак, а тот - работников .

Ошибки  управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Повышение профессионально-культурного уровня руководителей (менеджеров) через их своевременное обучение, овладение  практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие»  места и предотвращать возникновение  нежелательных конфликтов.

Слабая  разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев  оценки и решения межличностных  противоречий , стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

Пример: если руководитель, используя свое служебное положение, неоправданно унизил или оскорбил своего подчиненного, то он может пойти на конфликт, защищая  свое достоинство.

Недостаток  необходимых для нормальной жизнедеятельности  благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая  сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Пример: невозможность получить грамотное  разъяснение по поводу изменения  системы оценки и оплаты труда  может вызвать негативные эмоции сотрудников и стать объективной  причиной возникновения конфликта  в коллективе.

Причиной  большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Пример: перед проведением аттестации в  организации до сведения работников не была доведена информация об изменении  критериев отбора, о предстоящем  сокращении. В результате появилось  множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников  можно было охарактеризовать как  противоречивые - предвестник конфликта.

Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют  индивидуальные или групповые интересы.

Перечисленные причины могут привести к каждому  из рассмотренных ранее видов  конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются. Так, 75-80% межличностных конфликтов порождаются и затрагиваются материальными интересами отдельных работников, то есть ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Конфликты между личностью и группой  в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые  конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

На  всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение  конфликтов, зачастую накладывается  действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях .

Среди них к возникновению конфликтов зачастую приводят:

1. нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;
2. неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);
3. психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;
4. наличие в коллективе так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;
5. возникновение в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;
6. манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;
7. несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов .

Субъективные  причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

В основном это обусловлено значительными  потерями и искажением информации в  процессе коммуникации. Нередко часть  информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть  может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме  ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.

К возникновению  социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может  быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями  других социальных групп.

Личностные  факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.) .

Нельзя  не учитывать тот факт, что в  определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить  в принципиальную борьбу мнений много  «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным  и недоверчивым, всегда публично демонстрирует  свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта могут стать также  беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и  чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Многие  конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки  и обходить директивы и нормативные  акты, продолжая незаметно все  делать по-своему. Не проявляя должной  требовательности к себе, они превыше  всего ставят личный интерес и  создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность  правильно оценить ситуацию и  найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают  конфликт.

Описанные типы объективных и субъективных причин конфликтов наиболее часто встречаются, однако они не исчерпывают всех возможных  вариантов.

Возникновению конфликта, т. е. предполагаемому расхождению  интересов, способствует целый ряд  условий. Вот их перечень.

1. Периоды быстро  достигаемых успехов.

Когда дела идут лучше, надежды людей возрастают, а соответственно наблюдается рост притязаний. В периоды  быстрых успехов притязания зачастую переходят границы реальности. Особенно способствует возникновению конфликта  то, что после периода быстро достигнутых  успехов наступает момент, когда  темпы их достижения снижаются и  обнаруживается, что успеха больше добиться невозможно. Так, например, по одной из гипотез революции происходят, когда период роста «экономического  и социального развития сменяется  коротким периодом резкого ухудшения»

2. Неопределенность  в оценке соотношения сил.

Конфликты особенно возможны в тех случаях, когда  сущест¬вует неопределенность в оценке соотношения сил, так что каждая сторона, принимая желаемое за действительность, полагает, что она сильнее другой. Такое положение тоже способствует росту несовместимых притязаний, ведущих к конфликту.

3. Обидное сравнение.

Конфликты особенно возможны в тех случаях, когда  существует неопределенность в оценке соотношения сил. Зарождению конфликта  способствует осознание того, что  другая сторона, не имеющая больших  заслуг, пользуется большими привилегиями. Такая настроенность ведет к  обидному сравнению, а оно, в свою очередь, вызывает рост притязаний, как реалистичных (поскольку представляется, что одна сторона не хуже другой), так и идеалистических (поскольку одна сторона полагает, что должна иметь то же, что и другая).

4. Статусная неопределенность.

Обидные сравнения  чаще возникают при наличии статусной  неопределенности. Со статусной неопределенностью (называемой также ранговой неустойчивостью) мы сталкиваемся там, где для оценки заслуг или вкладов людей существуют многообразные критерии и кто-то превосходит других по одному критерию, но оказывается хуже по другому. В нашем обществе, например, профессиональный статус основывается на опыте и образовании. Те, кто имеют опыт, считают, что это самое важное для дела; те же, кто образован, обычно считают, что важнее иметь образование. Когда таким людям приходится работать вместе, создается благоприятная почва для конфликта, потому что одни чувствуют себя более достойными вознаграждений, чем другие.

5. Ослабленность нормативного консенсуса.

Общества и группы, их составляющие, постоянно разрабатывают  правила, управляющие поведением своих  членов. Наиболее общие и долго  действующие правила называются нормами. Основное назначение этих правил - согласовывать притязания потенциальных  оппонентов и таким образом снижать  возможность конфликта. Нормы имеют  отношение к конфликтам, поскольку  они определяют, на что имеют право  стороны, а следовательно, придают законность их притязаниям. Когда же справедливые притязания одной стороны вступают в противоречие с целями другой, результат чаще всего бывает весьма взрывоопасным. Конфликт обычно разыгрывается тогда, когда социальные нормы слабы и изменчивы. В такие периоды стороны особенно склонны к развитию идиосинкразического взгляда на свои права, и подобные взгляды одной стороны становится невозможно увязать с взглядами другой.

6. Мышление по  типу «все или ничего».

Когда одна из сторон считает, что выигрыш другой стороны  означает для нее проигрыш, подобный взгляд на ситуацию называется позицией «все или ничего». Это еще один из важных факторов, обусловливающих  конфликт. Часто проблема действительно  имеет такой характер - либо выиграть, либо проиграть - например, в тех  случаях, когда сторонам приходится делить ограниченные ресурсы: тогда  чем больше достанется одной стороне, тем меньше получит другая. Однако по большей части конфликт разыгрывается  не столько потому, что проблема в действительности такова, сколько  потому, что такой характер приписывают  ей спорящие стороны. В эскалации  многих конфликтов одним из характерных  является то обстоятельство, что притязания одной стороны из стремления добиться успеха превращаются в боязнь проиграть, в стремление навредить другой стороне  как можно сильнее. При таком  изменении мотивации мышление типа «все или ничего» достаточно

7. Общение между  членами группы.

Взаимодействие  между членами группы усиливает  каждый из факторов возникновения межгрупповых конфликтов о которых уже говорилось выше (например, групповая идентичность, социальная депривация). Это означает, что конфликт будет возникать особенно часто, когда члены группы тесно связаны друг с другом, вовлечены в общую деятельность и/или имеют доступные коммуникации.

8. Наличие индивидов,  способных стать лидерами.

Вероятность возникновения  межгрупповых конфликтов возрастает, если лидеры ощущают социальную депривацию и готовы организовать борющуюся группу. Таким образом, можно сделать вывод, что основой базы конфликта между бизнесом и государством, бизнесом и другими сегментами гражданского общества является противоречие между частными, ориентированными на личную выгоду, интересами и общим благом, социально-ориентированным служением.