Конфликты в сфере управления. 4

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………...………………..………………....3

1 Конфликты в сфере управления..………………..……………………....4

1.1 Понятия, условия управления…………………..…………....…4

1.2 Основные источники конфликтов в управленческой сфере их   формы проявления и классификация………………....……………4

1.3 Ролевые управленческие конфликты и их основные     разновидности…………………………………...…….……………..7

1.4 Предупреждение управленческих конфликтов, а также     способы их разрешения……………………………..…………...….9

Заключение…………………………………………….………………….11

Список использованных источников…………………....……...…….…12

ВВЕДЕНИЕ

Организационная работа внутри управленческого коллектива не отделена красной чертой от деятельности по выработке, принятию и реализации решений. Напротив, одно переходит в другое, первое является предпосылкой второго. Поэтому конфликты в организационных отношениях проявляются в процессах, связанных непосредственно с управленческими решениями. Тем не менее деятельность по выработке и реализации решений специфична, и возникающие здесь конфликты требуют особого рассмотрения.

Разработка и осуществление управленческого решения означает прежде всего выбор целей данной деятельности, средств и методов их реализации, а также проектирование результатов. Выбор предполагает оценку различных вариантов проекта, что всегда сопряжено со столкновением позиций, взглядов, точек зрения, официальных и неофициальных подходов, различных опытов (прошлого и настоящего), так называемого здравого смысла и научно обоснованной концепции отдельных членов организации и групп, подразделений. Чем выше уровень учреждения и важнее решения, принимаемые им, тем значительнее ответственность за последствия этих решений перед обществом и серьезнее борьба при их выработке и принятии. Теперь мы можем наблюдать депутатские баталии в высшем органе законодательной власти, иногда осуждаем недипломатические (мягко выражаясь) формы ведения дискуссии. И правильно. Только не следует забывать, какой груз ответственности лежит на депутатах и что в каждой важной дискуссии ставится на доску их честь и достоинство как политиков и граждан страны, за кем стоят миллионы избирателей.

1 Конфликты в сфере управления

1.1 Понятия, условия управления, а также причины возникновения управленческих конфликтов

Управление – это целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Обычно это регулирование представляет собой не единичное воздействие, а комплекс необходимых мер влияния на группу, общество, организацию или его отдельных членов с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития.

Необходимым и достаточным условием управления является осуществление результатов. Отметим, что управление осуществляется по общим законам во всех системах управления – социальных, биологических, технических, экономических. Управление основано на получении, обработке и передаче информации. Управление в социальных системах направлено на регулирование «субъект-субъективных» отношений. Оно имеет свои специфические особенности, выражающиеся в использовании гибкости человеческого ума, разнообразных знаний людей, своеобразия их памяти и волевых качеств, специфики межличностных отношений.

Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию, контроль деятельности социальных объектов.

Управленческие конфликты – это конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления вытекают из основной задачи управленческой деятельности. Поскольку она сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом, постольку интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают и могут быть даже противоположными, что и приводит к конфликтам.

1.2 Основные источники конфликтов в управленческой сфере их формы проявления и классификация

Источником любого социального конфликта служат противоречия. В сфере управленческих отношений среди множества противоречий можно выделить основное, которое обуславливает другие противоречия. Это противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны и потребность всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения – с другой стороны. Из основного противоречия вытекают и другие: противоречия карьеры, противоречия подбора и расстановки кадров, противоречия делегирования полномочий, противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления.

Управленческие конфликты классифицируют по трем основаниям: по субъектам конфликтного взаимодействия, по источниками конфликта, по динамике управленческой деятельности (функции управления).

По субъектам конфликтного взаимодействия различают:

а) конфликты между субъектами и объектами управления (групповые конфликты);

б) конфликты между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты).

По источниками конфликты различают:

а) структурные;

б) инновационные;

в) позиционные;

г) ценностные.

По динамике управленческой деятельности (функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов:

а) конфликты планирования, связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования;

б) конфликты организации, которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями;

в) конфликты мотивации, выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров;

г) Конфликты контроля, которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля.

Рассмотрим основные формы проявления конфликтов в сфере управления. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами управленческого процесса.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения. Такая борьба может перейти в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность, которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

Напряженность – более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников.

1.3 Ролевые управленческие конфликты и их основные разновидности

Ролевой управленческий конфликт представляет собой сложный вид конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в системе управления в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю.

Выбор стратегии поведения в конфликте зависит от трех обстоятельств:

- предмета;

- ценности межличностных отношений;

- индивидуально – психологических особенностей личности.

Различают три разновидности ролевого конфликта в сфере управления:

1) межролевой конфликт возникает в ситуации, когда индивид является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудносовместимые ожидания (или систему ожидаемых образцов поведения).

2) внутриролевой конфликт возникает, когда имеется должное ролевое поведение, но в силу разных причин разные люди или группы людей неодинаково представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.

3) личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению.

Если рассматривать ролевой управленческий конфликт применительно к деятельности менеджера – руководителя первичной производственной группы, то необходимо выделить следующие особенности конфликтного взаимодействия:

а) менеджер – руководитель занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления;

б) часто наблюдается дисбаланс между широким кругом обязанностей, высоким уровнем ответственности менеджера – руководителя и возможностями их реализации, его невысоким экономическим статусом;

в) имеет место расхождение между методами руководства, которые применяет руководитель и методами воздействия, которые применяются к нему, как исполнителю управленческой роли.

г) служебное – ролевое общение менеджера часто осуществляется в условиях и ситуации неопределенности и при отсутствии взаимопонимания с подчиненными быстро приводит к конфликтному взаимодействию.

1.4 Предупреждение управленческих конфликтов, а также способы их разрешения

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт.

В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. И, наконец, руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных:

а) прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание);

б) воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

в) воздействие через систему ценностей (воспитание, образование);

г) воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия).

Технология регулирования конфликтов:

а) Информационный (ликвидация дефицита информации, устранение слухов);

б) Коммуникативные (организация общения);

в) Социально – психологические (работа с неформальными лидерами, укрепление социально – психологического климата);

г) Организационные (решение кадровых вопросов, эффективная мотивация, изменений условий взаимодействия сотрудников).

В результате изучения данной темы правомерно сформулировать следующее положение:

Конфликты в сфере управления подчиняются общим закономерностям, но вместе с тем обладают существенными особенностями. Они поддаются классификации, особое место среди них занимают ролевые конфликты, особую роль в предупреждении и разрешении управленческих конфликтов играют менеджеры – руководители первичных производственных групп.

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации.

Способы разрешения:

а) административный;

б) педагогический.

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав».

Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту:

а) одностороннее суждение руководителя о подчиненных;

б) интересы руководителя в конфликте как члена коллектива и как личности;

в) стремление как можно быстрее погасить конфликт;

г) межличностные отношения с конфликтующими.

Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработка и реализация управленческого решения требует отлаженной системы информации (по вертикали и горизонтали), обеспечивающей прямую и обратную связь между вышестоящими и нижестоящими звеньями организации, между ее членами, руководителями и подчиненными. Неполнота, разноречивость информационных потоков, а тем более недоступность необходимой информации для исполнителей, порождают обилие вариантов понимания или непонимания решаемых проблем, слухов, интерпретаций фактов, аргументов в пользу того или иного выбора, мотивации действий руководства и исполнителей. Только своевременная и точная информация позволит каждому звену организации определить свое место и роль в разработке решения и избавит от надуманных конфликтов с другими звеньями. Открытая (по возможности) информация о ходе подготовки и принятия решения даст возможность лучше понять тайну этого процесса. Правда практически в полной мере сделать это невозможно.  Решение, особенно крупное, предопределяется множеством факторов, включающих беспристрастные толкования интересов общества, объективную оценку информации: неоднозначной игрой различных групп давления, стремлением человека, принимающего решение, обеспечить себе символическое преимущество, желанием одержать победу над партнером силой идеи, физическим состоянием, боевитостью или, напротив, склонностью ответственного лица к сомнениям, нажимом со стороны его окружения и т.д. Сам анализ процесса и методов принятия решений, документов и аргументов «за» и «против» представляет важнейший элемент информации для членов организации и общественности, снимающий неконструктивные конфликты или способствующий их преобразованию в конструктивные.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / В.С. Агеев. - Москва: изд. МГУ, 1998. – 240 с.

2 Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учеб. Пособие /А.Я.Анцупов. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 303 с.

3 Анцупов А. Я. Словарь конфликтолога / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. -Санкт-Петербург: Питер, 2006. —528 с.

4 Козлов А.С. Процедуры помощи в разрешении конфликтов/ А.С.Козлов. - Москва: Просвещение, 1996. – 251 с.

5 Волков Ю.Г. Психология конфликта / Ю.Г. Волков: под ред. В.И. Добренькова. – Москва:  Дашков и К, 2007. – 384 с.