Конфликты в сфере управления. 2

                           Федеральное агентство по образованию

ГОУ  ВПО «Российский  государственный профессионально  – педагогический         

                                                  университет»                                                                  

                                           Институт психологии

                                Кафедра прикладной психологии

 

 

 

 

 

 

                   Контрольная работа по конфликтологии  на тему:

«Конфликты  в сфере управления».

 

 

 

                                                                                            Студент: Боликова К.А.

                                                                                            Группа: ЗПП – 314

                                                                                            Преподаватель:

 

 

 

 

                                  Екатеринбург, 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ПРИРОДА  КОНФЛИКТОВ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие управленческих конфликтов

1.2 Классификация  управленческих конфликтов

1.3 Специфика  форм проявления управленческих  конфликтов

2. КОНФЛИКТЫ  И МЕТОДЫ ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ

2.1 Диагностика  конфликтов

2.2 Профилактика  конфликтов

3.. КОНФЛИКТЫ  НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РОССИИ И РЕКОМЕНДАЦИИ  ИХ УСТРАНЕНИЯ

3.1 Характерные  черты конфликтов на предприятиях

3.2 Рекомендации  по разрешению конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                       Введение.

 

Одной из сложных  сфер социальных отношений являются управленческие отношения. Они возникают  в процессе осуществления функций  управления в различных сферах социальной действительности – экономике, политике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой  социальной группе и организации.

Самое желательное состояние для  руководителя — не иметь любых  предпосылок внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.

Управление как один из самых  сложных видов социальных отношений  сопряжено с множеством проблем  и противоречий, которые создают  предпосылки для конфликтов в  этой сфере. Именно эти проблемы освещены в данной теме.

На сегодняшний день конфликтологическая  наука не располагает специальными исследованиями по вопросам типологии  конфликтов в управлении организацией, тем не менее, в ряде работ, посвященных  комплексному изучению конфликтов, данной проблеме отводится важная роль.

Исходя из вышеизложенного, цель данной работы анализ конфликтов, возникающих  в процессе деятельности по управлению организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПРИРОДА КОНФЛИКТОВ  В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие  управленческих конфликтов

 

В самом общем  виде управление представляет собой  целенаправленное регулирование социальных отношений в соответствии с объективными законами.

Под конфликтами  в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов  и объектов управления.

Возможными субъектами конфликта  в организации являются:

- администрация организации;

- средний управленческий  персонал;

- низкий управленческий  персонал;

- основные специалисты;

- вспомогательный персонал;

- технический персонал;

- структурные подразделения;

- неформальные группы  сотрудников.

Если структура организации  не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты  по поводу различия интересов сотрудников  и структурных подразделений; вертикальные конфликты.

Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликт всё равно возникают:

- с другими субъектами  в экономической сфере;

- внутри организации.

Отношение руководителей  к конфликтам должно быть разным. Недопустимо  все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты должны разрешаться  немедленно, например, связанные с  нарушением дисциплины. Другие конфликты  требуют рационального анализа  причин и выбора способа устранения.

Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут  возникнуть с большей силой.

В процессе деятельности организации  случается, что отдельные группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

В отдельных случаях повод  для возникновения конфликта  создает сам руководитель, если у  него не недостаточно опыта по управлению персоналом.

Любой конфликт не следует  оставлять без внимания, поэтому  важнейшей задачей в рамках организационной  деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий  конфликтов любого рода.

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с  основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению  целенаправленной, скоординированной  работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов  социального взаимодействия не всегда совпадают часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам (рис.1)

 

Рисунок 1 –  Объективные факторы возникновения  конфликтов

управление  конфликт социальный

Источником  любого конфликта, в том числе  и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому  виду и типу конфликта присущи  свои противоречия, объективность которых  обусловлена структурой и содержанием  социального взаимодействия, его  спецификой и условиями, в которых  оно происходит.

Противоречия  в сфере управленческих отношений  весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно  выделить основное, которое обусловливает  другие противоречия и так или  иначе «присутствует» в них.

Таким противоречием  является противоречие между установленной  системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с  одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие  статусы и выполнять такие  роли, которые обеспечивали бы им свободу  деятельности и реальную возможность  для самовыражения – с другой.

Основным  противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и  потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.

Основное  противоречие позволяет выделить ряд  других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т. п.

 

 

 

 

 

1.2 Классификация  управленческих конфликтов.

 

Остановимся на моделях типологии  конфликтов сферы управления персоналом, которые могут быть использованы для анализа управленческого  конфликта. Выделяется три основных типа моделей конфликтов:

1. Межличностные конфликты или  конфликты между субъектами взаимодействия.

2. Групповые конфликты или трудовые  конфликты. 

3. Организационно-управленческие  конфликты. 

1) К первому типу конфликтов  относятся: 

конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали.

конфликты между сотрудниками организации  или конфликты по горизонтали.

Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Очевидно, что в  управленческой деятельности между  руководителями и подчиненными имеются  отношения субординации. Эти отношения характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной).

Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют  указания.

Личностное содержание отношений  в звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических  особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.

Противоречие в звене «руководитель  — подчиненный» заложено в том, что  от руководителя зависит довольно широкий  диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. В.А.Розанова, проведя изучение управленческих конфликтов, получила любопытные данные: около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связано с их совместной деятельностью.

На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали».

На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными.

Наиболее «спокойный» месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.

Наиболее конфликтно звено «непосредственный  руководитель подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. Это достаточно распространенное явление и в небольших фирмах, численный состав персонала которых невелик (до 10 человек).

На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и  подчиненный близко взаимодействуют. По мере увеличения статусной дистанции  частота конфликтов уменьшается.

2) Второй тип конфликтов организационного управления также может быть использован для изучения конфликтного взаимодействия в системе кадрового менеджмента в организациях. В литературе отмечаются следующие виды:

- конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые): между рядовыми работниками; между руководителями и подчиненными; между работниками разной квалификации и возраста.

- конфликты между малыми группами (межгрупповые).

- конфликты между производственными  группами и управленческим аппаратом

- конфликты между совладельцами  предприятий (организаций).

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей  возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической  несовместимости работников — 33 %, из-за неправильного подбора кадров — 15 %.

Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

В современных условиях особое значение приобретают групповые трудовые конфликты как разновидность  социального конфликта. Трудовые конфликты  — это столкновение интересов и мнений между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условия, содержание и организация труда и его оплаты). Трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные, в зависимости от того, кто в них участвует.

Предметом индивидуального трудового  конфликта являются право на труд и соответствующие условия его  реализации (трудовые споры между  работником и работодателем).

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменения и выполнение трудовых договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

В целом, возникновение конфликтов второго типа приводит к разбалансированности деятельности организации, отрицательно сказываясь на результатах труда, но в то же время конструктивное разрешение подобных конфликтов приводит как к росту сплоченности команды, так и к росту производительности труда отдельных ее членов.

3) К третьему типу конфликтов  исследователи относят организационно-управленческие  конфликты, которые подразделяются  на следующие виды (рис.2):

конфликты планирования, возникающие  в результате нарушения тактического и оперативного планирования в системе  управления персоналом, субъективизма и волюнтаризма руководства.

конфликты организации, имеющие своим  основанием нарушение постоянных и  временных взаимоотношений между  подразделениями.

конфликты мотивации, возникающие  как следствие нарушения принципов мотивации и просчетов в подборе и расстановке кадров.

конфликты контроля, являющиеся закономерным результатом нечеткости критериев контроля, неадекватности стиля управления персоналом конкретным условиям и ситуациям.

В целом, организационные конфликты  возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов группы. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

 

Рисунок 2 - Организационно-управленческие причины конфликтов

 

Обобщим классификацию  управленческих конфликтов в таблицах 1, 2 и 3 Приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Специфика  форм проявления управленческих конфликтов

 

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным  процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация  – это такое состояние управленческого  взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические  правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы  управленческих отношений, и теми, кто  выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В  конечном итоге такая борьба переходит  в конфликт, который может протекать  в форме несогласия, напряженности  и конфронтации.

Несогласие  как форма управленческого конфликта  характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных  с выполнением функций управления. Несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Напряженность как форма управленческого конфликта  характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях  со стороны различных субъектов  управления. Напряженность – это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация  – еще более глубокая форма  управленческого конфликта, характеризуется  жесткой конкуренцией на почве карьерных  устремлений определенных субъектов  управления и применением крайних  средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т.п. Конфронтация – это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КОНФЛИКТЫ И ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЕ

 

2.1 Диагностика конфликтов

 

Диагностика конфликтов – это выявление  причин возникновения конфликтной  ситуации.

Организация в широком смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения людей - индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия их взаимодействия друг с другом. Это более или  менее сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация  есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочность  объединения определенного числа  людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация  создается для реализации тех  или иных целей и характеризуется  прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах  достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем  или звеньев, которые, используя  свои специфические средства регулирования  и контроля, обеспечивают координацию  совместной деятельности, придание организации  стабильности.

Экономические организации (акционерные  общества, хозяйственные товарищества, производственные и потребительские  кооперативы, государственные и  муниципальные коммерческие предприятия) имеют свои особенности в структурном  отношении и функционировании.

«Любая организация не может  существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени  внутренней напряженности, межличностных  и межгрупповых столкновений, т.е. без  конфликтов и. следовательно, деятельности по их разрешению». Питательной средой конфликтного противостояния могут  быть:

• условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для деятельности организации обстоятельств;

• проблемы трудовой мотивации, связанные  с оплатой труда, содержанием  и престижностью работы, отношениями  в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные нестыковки, обрывы в коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

• эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере  и манере поведения совместно  работающих людей, их возрасте и жизненном  опыте, уровне образования и общей  культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

По непосредственным причинам возникновения  конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и  социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным  образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации  и кооперации производства, рассогласованностью  разных по уровню и статусу звеньев  управления, дисбалансом рабочих  мест, нарушениями установленного в  организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия  хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного  взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость  их распределения.

У всякого предприятия, любой коммерческой организации принято выделять три  основных направления развития:

1) материально-техническое, которое  зависит в основном от степени  совершенства орудий труда и  других средств производства, реализации  достижений науки и передовой  технологии;

2) организационно-экономическое, выражающее  формы собственности, уровень  специализации и кооперирования  производства, систему организации,  нормирования и оплаты труда,  методы управления;

3) социально-психологическое, теснейшим  образом связанное с интеллектом,  профессиональными качествами и  квалификацией работников, удовлетворением  не только их материальных, но  и духовных потребностей, психологической  и нравственной атмосферой в  коллективе.

Каждое из названных направлений  само по себе может быть полем для  конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения  в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные  ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и  иных ресурсов.

В идеале все должны работать на общий  успех, все обязаны концентрировать  силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого кулака»). На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»).

Конфликты организационного порядка  питает и неизбежная зависимость  одних работников от других, сбои коммуникативных  связей при передаче и получении  нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации  как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими  ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или  групповое. Структура его проста, она представлена на схеме 1.

Функции

 

 

 

 

 

 

Схема 1 - Схема рабочего места 

 

Все в структуре рабочего места  взаимосвязано. Равновесие элементов  должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и  иными инструкциями, правилами получения  и пользования необходимой информацией.

По установившейся классификации  организационный конфликт может  стать и следствием нарушения  единства распорядительства, когда  одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или  отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается  излишнее число подчиненных и  он не в состоянии непосредственно  направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при  порочном круге управления, когда  неясности и неопределенность в  иерархии должностей, в отношении  к делу порождают бюрократическую  карусель и волокиту, оправдывают  привычку отсылать заявителя, клиента  от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются  в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом  взаимодействии и отношениях, а также  психологической несовместимости.

Задачу сохранения среди персонала  организации ровных отношений часто  осложняет разноликость сослуживцев  по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение  которых нередко вызывает среди  коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести  так называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и  мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся  к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных  конкурентов; паникеров, что впадают  в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных  отношениях могут вызывать и такие  казалось бы простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится  к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев  ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях  личностей с разными чертами  характера, взглядами на жизнь и  моральными ценностями, особенностями  возраста и жизненного опыта.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные  простои. Безделье - это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и  интриг, ложных слухов и сплетен, которые  большей частью обостряют напряженность  во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая  атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных  лиц и групп, а то и психическим  террором в отношении тех, кто, что  называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать  о себе не только психофизические  перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты выходят  на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное  положение в целом или в  сравнении с другими социальными  группами, снижается степень удовлетворенности  совместной работой.