Содержание

      1 Состав и структура оборотного  капитала.

     Оборотные активы (оборотный капитал - это часть капитала предприятия, вложенного в его текущие активы. Функциональная роль оборотных активов в процессе производства в корне отличается от основного капитала.

     Основное  назначение оборотного капитала - обеспечение  непрерывности и ритмичности производства.

     Вещественные  элементы оборотного капитала потребляются в каждом производственном цикле. Они  полностью утрачиваются свою натуральную  форму, поэтому целиком включаются в стоимость изготовленной продукции (выполненных работ, оказанных услуг.

     Стадии  кругооборота оборотного капитала:

     Д-Т-... П ...Т1-Д1

     Д- денежные средства, авансированные инвестиции

     Т - товар (средства производства, рабочая  сила и т.д.)

     П – производство

     Т1- готовая продукция

     П1- денежные средства, полученные от продажи продукции

     Денежные  средства, превращенные в оборотный  капитал, будут потрачены на материалы, сырье, топливо и т.д., которые  направлены на преобразование их в  готовую продукцию с целью  продажи как товара, а также  на обращение всего этого в  денежные средства. Следовательно, оборотный капитал принимает однократное участие в производственном процессе, изменяя при этом свою вещественную форму.

     В мировой практике существуют две  концепции оборотного капитала:

     1. Валовый оборотный капитал

     2. Чистый оборотный капитал

     Валовый оборотный капитал - все текущие  активы предприятия 
Чистый оборотный капитал - это разница между текущими активами и текущими обязательствами.

     Текущие активы могут быть обращены в наличные средства или полностью использованы менее чем за один год; Текущие обязательства должны быть погашены менее чем за один год.

     Чистый  оборотный капитал, или чистый работающий капитал, - это те средства, которые  фирма использует для текущей  оперативной деятельности: приобретения товарно-материальных ценностей, покрытия счетов к оплате (дебиторской задолженности) и т.д.

     Общая стоимость чистых оборотных активов  должна повышать краткосрочные обязательства  и обеспечить финансирование всех необходимых  расходов на осуществление деятельности, а также дать возможность фирме избежать предвиденных ситуации, например, в связи с возникновением трудностей со сбытом продукции, задержкой погашения или невыплатой дебиторской задолженности. Одной из важнейших задач финансового менеджера является определение оптимального размера чистых оборотных активов, необходимых для обеспечения нормального функционирования фирмы. Известно, что отрицательно влияет на деятельность фирмы как недостаток работающего капитала, так и его излишек.

     Состав  текущих активов и текущих  обязательств. 
К текущим активам относятся (в возрастающем порядке по степени ликвидности): запасы и завершенное производство, дебиторская задолженность, депозиты и предоплата. (От юридических и физических лиц), а также денежные средства (наличность). Денежные средства являются наиболее ликвидным текущим активом, в то время как запасы наименее ликвидны (их еще предстоит продать). Дебиторская задолженность находится на среднем уровне ликвидности, так как факт реализации состоялся, но средства еще не  поступили на счет предприятия. 
Текущие обязательства - эта сумма, которую должно выплатить  предприятие своим кредиторам. К ним относятся: краткосрочные банковские ссуды (включая банковский овердрафт), кредиторская задолженность, налоги и дивиденды, подлежащие уплате, задолженность по выплате процентов по долгосрочным обязательствам, задолженность по выплате заработной платы и другим накопившимся обязательствам.

     Как видно, обязательства показывают источник образования активов предприятия, т.е. объясняет кому должна предприятие за все принадлежащее ей имущество.

     Выделяются  два основных вида обязательств:

     - операционные

     - финансовые

     Операционные  обязательства - это обязательства, которые возникают в связи  с основной (операционной) деятельностью  предприятия. Они могут быть краткосрочными, либо долгосрочными (сюда включаются и коммерческие кредиты, могут быть включены резервы для уплаты налогов и дивидендов.

     Финансовые  обязательства - кредиты, предоставленные  компанией для финансирования ее операций на условиях возврата в указанные сроки. Могут принимать форму долгосрочных кредитов, краткосрочных кредитов или банковского овердрафта

     Что касается объема и структуры оборотных  активов, то они в значительной степени  определяются отраслевой принадлежностью. Так, предприятия сферы обращения имеют высокий удельный вес товарных запасов, у финансовых корпораций обычно наблюдается значительная сумма денежных средств и их эквивалентов

     Роль  финансового менеджера рационально  разместить вложенный капитал в  дело, т.е. найти оптимальное соотношение  общей суммы активов и текущих обязательств. Большой упор при этом делается на текущие активы. Следует также уяснить, что текущие обязательства возникают только в контексте текущих активов.

     2 Экономическая сущность  бестарифной системы оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

     Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить своё отражение  в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной  работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

     Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

     Применение  повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих  условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

     Необходима  тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

     Организация сдельной оплаты труда предусматривает  соблюдение следующих условий. Наличие  научно-обоснованных норм затрат труда  и правильную тарификацию работ  в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

     Выработка продукции должна быть решающим показателем  работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный  работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

     Без надлежащего учёта результатов  работы и фактически отработанного  времени не может быть эффективной  сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  имеют свои разновидности, которые  принято называть системами.

     Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

     Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Заработная  плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

     З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,                      

     где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

     Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

     При месячной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

     Организации могут применять почасовую и  поденную формы оплаты труда как  разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника  определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

     Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

     По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

     В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

     за  работу в вечернее и ночное время;

     за  сверхурочную работу;

     за  работу в выходные и праздничные  дни;

     за  разъездной характер работы;

     несовершеннолетним  работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;

     рабочим, выполняющим работы, уровень которых  ниже присвоенного им тарифного разряда;

     при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

     до  среднего заработка в условиях, предусмотренных  законодательством;

     рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

     за  работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

     за  многосменный режим работы;

     за  работу сверх нормативной продолжительности  рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.

     К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

     К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

     за  высокую квалификацию (специалистам);

     за  профессиональное мастерство (рабочим);

     за  работу с меньшей численностью работников;

     за  совмещение профессий (должностей);

     за  расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ;

     за  выполнение обязанностей отсутствующего работника;

     бригадирам  из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы;

     за  ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

     за  обслуживание вычислительной техники  и др.

     Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

     Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

     Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

     На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

     Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в  зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности).

     Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

     Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

     В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда с  установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

     - выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;-

     -  совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

     - рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

     -  развертывание коллективных форм организации труда;

     -  повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

     - обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

     - дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

     Недостатком повременной системы оплаты труда  является то, что должностной оклад  не в состоянии учесть различия в  объёмах работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

     Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,                

     где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

     Т_см – продолжительность смены, ч;

     Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

     Р_ед – расценка.

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

     Р_сд=Т_ст×Н_вр,

     где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

     Прямая  сдельная система оплаты труда –  когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно  за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

     З_ед = Р_ед×В,                  

     где З_ед – сдельный заработок, руб;

     Р_ед – расценка;

     В – количество произведенной продукции.

     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд исполнителя  нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

     Сдельно-премиальная  – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

     З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,              

     где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

     З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

     П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

     В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

     Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

     При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

     где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

     Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

     Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

     Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д. 

     3 Распределение и  использование прибыли.

     В условиях, когда прибыль удовлетворяет  разнообразные потребности, важной задачей становится разработка экономически обоснованной системы ее распределения. Главное требование сводится к тому, чтобы в системе распределения  прибыли органически сочетались интересы субъектов хозяйствования, общества в целом и конкретных работников. Реализация этого требования обуславливает основные принципы распределения прибыли, которые заключаются в следующем: — первоочередное выполнение финансовых обязательств перед обществом в целом (в лице государства); — максимальное обеспечение за счет прибыли потребностей расширенного воспроизводства; — использование прибыли на материальное стимулирование работающих; — направление прибыли на социально-культурные нужды. Конкретные формы претворения в жизнь этих принципов связаны с переводом экономики страны на основы рыночного хозяйствования. С переходом к рынку предприятие по идеи получает финансовую независимость: оно само должно определять, куда, в каких размерах и в какие сроки направлять полученную прибыль. Законом Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности» установлено, что каждый субъект хозяйствования имеет право самостоятельно распоряжаться прибылью в соответствии с законодательством России, заключенными договорами и уставом предприятия. Единственное, чем государство регламентирует действия предприятия, — это налоги с сопутствующими им льготами и санкциями . Налог — обязательный взнос плательщиком денежных средств в бюджетную систему в определенных законом размерах и в установленные сроки. Российские предприятия уплачивают разные виды налогов, причем один из них — за счет валового дохода, другие — непосредственно из прибыли. Существует установленная законодательством очередность платежей: сначала из доходов уплачиваются косвенные налоги (НДС, акцизы); затем — все имущественные налоги (на имущество предприятия, земельный, транспортный и др.) и пошлины, и наконец, — остальные налоги, главным среди которых является налог на прибыль.