Контрольная работа по "Экономике". 39

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента  и права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ»

 

Вариант №3

 

 

 

 

 

 

 

                                                                             ВЫПОЛНИЛ: студентка

                                                                        

                                                                            ПРОВЕРИЛ:   к. э. н., доцент

                                                                                О. В. Абашева

                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Разновидности конфликтов и способы их предупреждения и разрешения в деловом общении…………………………………..3

 

 

 

2. Ситуационное задание…………………………………………….29

 

 

 

3. Оформите документ, относящийся к группе распорядительной документации (УКАЗ)…………………………………………….30

 

 

 

4. Литература…………………………………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗНОВИДНОСТИ КОНФЛИКТОВ И СПОСОБЫ ИХ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЕ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

 

Размышляя над проблемой  конфликтов, правомерно задать себе вопрос, а что бы с нами было, если бы в нашей жизни не было конфликтов вообще? Жизнь была бы, вероятно, скучна и однообразна, рутина и застой сковали бы нас, а монотонность и однообразие жизни были бы просто невыносимы. Но жизнь подбрасывает нам самые разнообразные конфликтные ситуации, перерастающие иногда в конфликт.

 

Там, где есть мнения, отличающиеся друг от друга, где встречаются  люди, имеющие различные представления  о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности, там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности и творчества, там с неизбежностью возникают конфликтные ситуации. Но как только возникла конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт и напряжение, которые часто приводят нас к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой не легко.

 

Если не для всех, то для большинства из нас, характерно неумение находить достойный выход  из конфликтной ситуации. Причем это  неумение легко объяснить тем, что, как правило, в школе вообще не обучают, а в вузах редко обучают  умению разрешать конфликты. Вместе с тем социальная психология накопила богатый эмпирический и теоретический материал, который органически вписывается в ту новую область научного знания, которую ученые назвали конфликтология.

 

Итак, чтобы конфликтология заработала как наука, нам необходимо вначале разобраться в сущности и ввести в оборот некоторые ее понятия. Перечислим их, дадим им определения и разъяснения.

 

1. Участники (противостоящие  стороны, оппоненты) - это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

 

Оппонент - это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

 

Сильный оппонент - это  оппонент, который имеет более  высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

 

Конфликтный человек - это  человек, который чаще других создает  и вовлекает других в конфликтные  ситуации и конфликты.

 

2. Объект конфликта  - это предмет, явление, событие,  проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.

 

Проблема -  это сложный  вопрос, задача, требующие разрешения, исследования.

 

Как показывает практика управленческой деятельности, определить истинный объект конфликта не всегда просто. Нередко он скрыт за “официальными” суждениями, требованиями и претензиями. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта. Борьба за овладение объектом конфликта приводит к обострению конфликтной ситуации, а нередко и к открытому инциденту.

 

3. Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или  открытого противоборства двух  или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои  цели, мотивы, средства и способы  решения личностно значимой проблемы.

 

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

 

4. Инцидент - это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые  характеризуются бескомпромиссностью  поступков и направлены на  обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. Инцидент обычно возникает после резкого обострения противоречия и провоцирует столкновение участников конфликта.

 

Ожегов С.И. и Шведова  Н.Ю. в “Толковом словаре русского языка” дают сжатое определение: конфликт - серьезное разногласие, спор, столкновение. И далее кратко раскрывает элементы, определяющие сущность понятия “конфликт”; разногласие - противоречие, несогласованность; спор - разногласие, словесное состязание, обсуждение чего-нибудь;  столкновение  - спор, стычка, ссора.

 

Сущность конфликта

 

Какова сущность конфликта? Это межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это  столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения  людей.

 

Итак, если осмыслить, обобщить вышесказанное, то в качестве рабочего определения понятия “конфликт” можно взять за основу следующее. Конфликт  - это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.

 

В основе любого конфликта лежит  конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации советуем запомнить следующую “формулу”:

 

 

Конфликт = участники + объект + конфликтная  ситуация + инцидент

 

 

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта - это процесс обострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта  - это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

 

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

 

Какой же предварительный вывод  можно сделать на основе описательной характеристики основных элементов  конфликта? А вывод такой. Можно  потребовать прекратить инцидент. Можно  путем категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между “постоянными” оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

 

 

 

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ

 

Важно знать не только сущность и структурные элементы конфликта, но и различать типы конфликтов.

 

По степени остроты  противоречий, которые возникают, конфликты  могут быть подразделены на следующие  типы: недовольство, разногласие, противоречие, размолвка, раздор, перебранка, стычка, ссора, скандал, вражда, война.

 

По проблемно-деятельностному  признаку можно выделить, например, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.

 

По степени вовлеченности людей  в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные, межгосударственные конфликты.

 

Рассмотрим кратко основные типы конфликтов, в зависимости от степени вовлеченности в них людей.

 

Внутриличностный  конфликт

 

Этот тип конфликта  не соответствует определению, данному  нами выше. Однако его потенциальные  дисфункциональные последствия  аналогичны последствиям других типов  конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт,  когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению секции или отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, - как несовместимые. Возникает внутриличностный конфликт.

 

Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявленных к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

 

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценностями. Например, жена собралась  в воскресенье поехать отдохнуть  с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться насемейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет заходит ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

 

Или, например, многие организации  сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где муж и жена занимают руководящие должности или являются квалифицированными специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан и с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом (смотри раздел 12 научного обзора).

 

Межличностный конфликт

 

Этот тип конфликта  самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это конфликт между руководителями соседних отделов (подразделений). Например, борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый их них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

 

Межличностный конфликт может также проявляться и  как столкновение личностей. Люди с  различными чертами характера, взглядами  и ценностями иногда просто не в  состоянии ладить друг с другом; как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

 

 

 

Конфликт между  личностью и группой

 

Как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения  и отношения к выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы выработки, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.

 

Между отдельной личностью  и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он выступает против мнения группы.

 

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующуюпроизводительность  и соблюдать технологическую  дисциплину. Руководитель может быть вынужден предпринимать административные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

 

Межгрупповой  конфликт

 

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Ярким примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией.

 

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными  руководителями и административным персоналом. Это пример дисфункционального конфликта. Административный персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации специалистов из администрации и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Административный персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

 

Межгосударственный  конфликт

 

Анализируя тот или  иной конфликт, мы приходим к выводу, что каждый маленький, локальный  конфликт является частью большого, а  иногда и глобального конфликта.

 

Например, война на отдельно взятом участке фронта в Великой  Отечественной войне - это не что иное, как малая часть войны двух противоборствующих сторон: СССР и фашистской Германии. А война СССР и фашистской Германии - это лишь часть войны всех тех, кто воевал на стороне СССР и тех, кто поддерживал фашистскую Германию. Мы умышленно привели самый простой пример, так как из него видно, как малый конфликт составляет часть большего.

 

Более того, всякий раз  анализируя тот или иной конфликт, следует иметь в виду, какой  частью большого он является. Не является ли он частью и вместе с тем следствием большого, глобального конфликта? Поэтому искать причинно-следственные взаимосвязи конфликта - это прежде всего вести поиск причин большого конфликта, который, как правило, порождает серию малых конфликтов.

 

 ЛИЧНОСТНЫЕ ИСТОЧНИКИ (ПРИЧИНЫ) КОНФЛИКТОВ

 

Источники (причины) конфликтов  - это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренное противорение. Поскольку в дальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные и деловые конфликты, то следует обратить внимание на личностные источники (причины), их порождающие.

 

Источниками конфликтных  ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя. Большинство руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинах конфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.

 

Известный американский менеджер Ли Якокка не уставал повторять  своим молодым коллегам, что “всегда  следует представлять себе в уме  интересы того человека, с которым  имеешь дело”. Однако этого совета недостаточно в ситуации поиска источников конфликтов - противоречий, возникающих между людьми, потому что их значительно больше, чем интересов, взглядов, мнений, отношений, оценок и т.д.

 

Источником  (причиной) возникновения любого конфликта  являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

 

- целей, интересов,  позиций;

 

- мнений, взглядов, убеждений;

 

- личностных качеств;

 

- межличностных отношений;

 

- знаний, умений, способностей;

 

- функций управления;

 

- средств, методов  деятельности;

 

- мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

 

- понимания: интерпретации  информации;

 

- оценок и самооценок.

 

Проанализируем более  подробно, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта. Обобщение  результатов исследований психологов, социологов и педагогов, наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностям могут быть отнесены следующие:

 

- стремление во что  бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее  слово;

 

- быть настолько “принципиальным”, что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;

 

- излишняя прямолинейность  в высказываниях и суждениях,  как известно, также не всем  нравится;

 

- критика, особенно  критика необоснованная, недостаточно  аргументированная не только  раздражает, а часто просто порождает конфликт;

 

- плохое настроение, если  оно к тому же периодически  повторяется, часто бывает благодатной  почвой для конфликта;

 

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции в жизни  коллектива, которые стали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;

 

- стремление сказать  правду в глаза, бесцеремонное  вмешательство в личную жизнь  также создает сложную, порой  драматическую ситуацию;

 

- стремление к независимости  - хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимости перерастает в стремление делать “все, что хочу” и сталкивается с желаниями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;

 

- излишняя настойчивость;  быть настойчивым, как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но если настойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;

 

- несправедливая оценка  поступков и действий других, умаление роли и значимости  другого человека имеет, как  правило, негативную реакцию;

 

- неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но также приводит к конфликтным ситуациям;

 

- инициатива, особенно  творческая, - это хорошо, но когда  человек проявляет инициативу  там, где его, как говорится,  не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.

 

Источниками (причинами) возникновения конфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение и деятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствовать возникновению конфликтных ситуаций.  Устранение личностных недостатков -  основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания и саморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению за короткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудности в поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этом свидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядку конфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений, предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.

 

 

ПРИЧИНЫ ДЕЛОВЫХ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ) КОНФЛИКТОВ

 

Говоря о причинах конфликтов в деловом мире, следует  указать на два вида конфликтной  ситуации: остроконфликтная и провоцирующая. Для остроконфликтной ситуации, которая возникает особенно часто, характерны скоротечное возникновение или проявление конфликта, высокий накал эмоций и чувств. Причины такой ситуации иногда могут быть спонтанными, ситуативными, неосознаваемыми. Провоцирующая ситуация  в деловых взаимоотношениях -  относительно редкое явление, проявляет себя в явной или скрытой форме, когда делаются попытки компрометации кого-либо из деловых партнеров или искусственно создаются трудности для осуществления конкретных деловых функций. Причины такой ситуации, как правило, осознаны, коварны, глубоко проработаны, поэтому их сложно выявлять.

 

Конфликты в деловой  среде вызываются различными причинами  и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они  вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти такие общие ценности и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны. При этом важно уметь избегать насильственного навязывания своего мнения, нельзя категорически отрицать то, что утверждает оппонент, попутно отпуская в его адрес незаслуженные упреки.

 

Конфликты ценностных ориентаций обычно возникают непредвиденно, стихийно, ситуативно. Чаще всего “пищу” им дают отрицательные оценки, носящие критический характер. Поэтому  такие оценки лучше не делать, а если и делать, то очень осторожно. Американский психолог Дейл Карнеги по этому поводу замечает, что критика является той “опасной искрой, которая может вызвать взрыв в пороховом погребе гордости” и далее продолжает советовать: “Вместо того, чтобы осуждать людей, давайте попытаемся понять их. Попытаемся представить себе, почему они поступают именно так, а не иначе. Это намного полезнее и интереснее, чем заниматься критикой”.

В условиях конфликтной  ситуации, связанной с критикой действий собеседника, главное - не потерять внутреннего  самообладания, сразу же прекратить критику, постараться объективно выявить истинные причины, вызвавшие недовольство, и любым способом смягчить напряженную ситуацию, а дальше, как говорят “дело техники”, т.е. умело использовать свои этические знания. Выдержка, такт, устранение любой тенденциозности, щепетильное соблюдение делового этикета - все это во многом определяет морально-психологическую тональность такого конфликта и “работает” на его погашение.

 

Когда между участниками  деловой встречи отсутствует  элементарное взаимопонимание, конфликтная  ситуация может возникнуть совершенно неожиданно, даже без причин. Как показывает анализ конфликтов такого рода, конфликтные стороны обычно не делают даже слабых попыток, чтобы понять мотивы и интересы противоположной стороны. А на самом деле эти мотивы часто бывают не так уж плохи, хотя мы невольно пытаемся представить их в негативном свете своей озлобленности. Часто из-за недостатка информации мы  склонны представлять весьма доброжелательные мотивы как высокомерные амбиции, забывая, что нет ничего более обманчивого, чем мнимая очевидность. Поэтому для достижения взаимопонимания следует поставить себя на место своего взволнованного собеседника, а любое его действие, которое мы расцениваем как конфликт, всесторонне осмыслить и понять, а также выяснить, в чем все-таки дело. При этом нужно стараться сохранять хладнокровие и не выражать поспешно своих негативных эмоций.

 

Созданию конфликтных  ситуаций способствуют неправильные манеры поведения и различного рода дурные привычки. Поэтому не следует в  присутствии собеседника сидеть “развалясь в кресле”, раскачиваться на стуле, сидеть на самом его краешке, класть ногу на ногу, покачивать ногой во время разговора. Следует постоянно держать под контролем свои руки. Установлено, что собеседника очень смущает и порой очень раздражает, когда его коллега начинает непроизвольно “барабанить” пальцами по столу или нетерпеливо постукивать по нему различными посторонними предметами (спичечным коробком, зажигалкой и т.п.).

 

Большой заряд конфликтности  носят и ситуации, которые возникают  вследствие нарушения норм делового этикета,  при добродушной бесцеремонности в деловом разговоре. Сюда же следует отнести повышенную категоричность суждений, неоправданное и всегда неуместное в деловых взаимоотношениях морализаторство, частое перебивание в процессе беседы. Такие “мелочи жизни” всегда воспринимаются в несколько преувеличенном виде и потому очень легко могут перерасти в конфликт.

 

Бывает, что в предаттестационный период  в коллективе резко изменяется психологическая обстановка, а также  возрастает напряженность в поведении сотрудников, которым предстоит проходить аттестацию. Случается это в первую очередь в тех коллективах, где существуют скрытые конфликтные ситуации, не упорядочены служебные обязанности, требования к работникам неодинаковы, решение вопросов ориентировано на мнение какой-либо определенной группы коллектива, возможно расформирование подразделения, не упорядочены заработная плата, распределение премий.

 

Причиной напряженной  обстановки и состояния людей  может стать и поведение руководителя.  Например, предпочтительный выбор для выполнения ответственных заданий одних, игнорирование других, усиление требовательности к какому-то работнику в сравнении с другими, проявление нетактичности и т.п. Все перечисленные случаи могут стать питательной средой для различного рода слухов, ложных мнений, стать причиной несдержанных высказываний.

 

Среди множества причин, порождающих деловые контакты в  коллективе, можно выделить те, которые  возникают вследствие необъективной  оценки руководителем результатов труда своих сотрудников. Чтобы повысить уровень объективности оценки труда сотрудников, каждый руководитель должен знать возможные типичные ошибки, которые допускают руководители в оценке труда сотрудников, и стремиться их не допускать.

 

Ниже приведем наиболее типичные ошибки руководителя в оценке деятельности сотрудников.