Контрольная работа по "Экономике труда". 10

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Уральский Государственный  Экономический Университет»

Центр дистанционного образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика труда»

вариант 7

Исполнитель:

Студентка

Группы ЭТРу-12Юг

Ломако О.С.

Екатеринбург

2012г.

СОДЕРЖАНИЕ

I Теоретическая часть

Введение

1. Политика на рынке труда по улучшению занятости и снижению безработицы
2. Эффективность труда и её показатели
3. Основные направления организации труда
4. Цели и задачи нормирования труда
5. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях

Заключение

Список используемой литературы

II Практическая часть

Задачи

Тесты

Введение

   Безработица - это экономическое состояние, при котором желающие работать не могут найти работу при обычной ставке заработной платы.

Одна  из главных социально-экономических  проблем - проблема занятости, которая  неразрывно связана с людьми, их производственной деятельностью.

Рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений на каждом предприятии. Однако, пока не созданы эффективные механизмы использования трудовых ресурсов, возникают новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица.

Массовая  бедность и социальная незащищенность широких слоев населения - наша действительность. Безработица представляет собой макроэкономическую проблему, оказывающую наиболее прямое и сильное воздействие на каждого человека. Потеря работы для большинства людей означает снижение жизненного уровня и наносит серьезную психологическую травму.

 В трансформирующемся обществе в настоящее время возникает  потребность в выработке принципиально  новых подходов к оценке эффективности  труда персонала предприятий, в  переосмыслении общественной ценности и определении качества деятельности работников предприятия с точки зрения профессионализма и морально нравственных позиций, что обуславливает необходимость изучения такого понятия как «профессиональная культура», носителем которого является личность профессионала, профессиональная группа, производственный коллектив. Профессиональную культуру необходимо связывать с результатами деятельности персонала предприятия, поскольку она является важнейшим системообразующим фактором производства, объективным, качественным индикатором формирования субъекта деятельности.

Переход России к рыночным отношениям по своим масштабам  и значению можно считать беспрецедентной  в современной истории реформой. В настоящее время российские Вооруженные силы вступили в период глубоких преобразований. В рамках проводимой военной реформы важное место отводится проблеме реформирования системы комплектования Вооруженных Сил Российской Федерации. На современном этапе утвердился смешанный способ комплектования армии и флота: по призыву на военную службу и на добровольной основе (по контракту). Вместе с тем жизнь выдвигает принципиально новые требования к комплектованию Вооруженных Сил в складывающихся социально-политических и экономических условиях. Опыт преобразований, проведенных в 1993-2006 годах, со всей очевидностью свидетельствует, что возможно добиться кардинального решения ключевых военных проблем, если программы реформ ограничиваются только ведомственными рамками. Следовательно, в обоснование и процесс реформирования военной службы должны быть включены идеи, опыт и теоретические разработки управленческой и экономической науки в целом. По-моему мнению наиболее напряженными и актуальными, предопределяющими ход всей военной реформы, являются трудовые отношения в рамках военной службы.

Актуальность нормирования труда обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации и нормированию труда. За счет результатов своего труда предприятия должны покрывать текущие производственные затраты, в том числе и на оплату труда, осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства перед бюджетом, банками и другими органами.

Актуальность  темы проблема мотивации трудовой деятельности является одной из наиболее острых как в теоретико-методологическом, так и в практическом плане. Среди причин, обусловивших пристальное внимание социологической науки к данной проблеме, особо выделяются две группы факторов - экономические, включающие, прежде всего, спад производительности труда, низкую конкурентоспособность выпускаемой продукции, сокращение производственных мощностей и рабочих мест, отсутствие высоких технологий и др., а также социальные - низкий уровень удовлетворенности основной части населения трудом и жизнью в целом, невозможность полностью удовлетворять материальные и духовные потребности, высокая дифференциация различных социальных слоев и др. При этом социальные факторы, по нашему мнению, имеют первостепенное значение.

1. Политика  на рынке труда по улучшению  занятости и снижению безработицы.

       Одной из  функций  органов   исполнительной  власти  на  всех  уровнях

(федеральном,   субъектов   Российской   Федерации   и   органов    местного

самоуправления)  предусмотрено  регулирование  занятости  населения,   поиск путей снижения безработицы и сглаживание  ее  последствий.  Реализация  всех этих функций осуществляется посредством политики занятости.

       Политика занятости  —  это   совокупность  мер  прямого  и  косвенного

воздействия на социально-экономическое развитие общества в целом  и  каждого его  члена  в  отдельности  и   мероприятий,   направленных   на   улучшение распределения рабочей силы и поддержание эффективной занятости.

              Правовую  основу  регулирования указанных   общественных   отношений обеспечивают множество нормативных актов, федеральных законов и других правовых документов, основными из которых являются Конституция Российской Федерации; Кодекс законов о труде Российской Федерации и др.

              Существуют два основных варианта  выбора средств  политики  занятости: активный и пассивный. Отсюда различают государственную активную и  пассивную политику занятости.

       Активная политика занятости  (активная политика на рынке труда) — это совокупность  правовых,  организационных  и   экономических   мер,         проводимых государством с целью снижения уровня безработицы.

             В рамках такой политики осуществляются  мероприятия,  направленные  на предотвращение увольнений работников, субсидирование создания новых  рабочих мест и др.

       Пассивная политика занятости  (пассивная  политика  на  рынке   труда)

обеспечивает  в  основном  сглаживание  негативных  последствий  безработицы: выплату  гарантированного  государством  пособия  по   безработице,   а   по истечении срока его выплаты — социального пособия, а  также  выплату  доплат на иждивенцев и  другие  меры  помощи.  Пассивная  политика  предусматривает предоставление услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости. Часто применяют термин —  умеренно  пассивная  политика,  которая также  предусматривает  материальную   поддержку   безработных,   но   более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

В соответствии с действующим законодательством о занятости  населения государственная  политика  РФ  в  области  содействия  занятости   населения направлена на:

• развитие людских ресурсов для труда;
• обеспечение равных возможностей всем  гражданам  РФ  независимо  от факторов (пол, возраст и т.д.) в реализации права на  добровольный         труд и свободный выбор занятости;
• создание  условий,  обеспечивающих  достойную  жизнь  и  свободное развитие человека;
• поддержку  трудовой  и  предпринимательской  инициативы   граждан,
• осуществляемой в рамках законности, а также содействие развитию  их способностей к производительному, творческому труду;
• обеспечение  социальной  защиты  в  области  занятости  населения,
• проведение  специальных  мероприятий,  способствующих   обеспечению занятости  граждан,  особо  нуждающихся  в  социальной   защите   и испытывающих трудности в поиске работы;
• предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;
• поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих  новые рабочие места, прежде  всего,  для  граждан,  особо  нуждающихся  в         социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
• сочетание самостоятельности органов власти  субъектов  РФ,  органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения;
• координацию  деятельности  в   области   занятости   населения   с         деятельностью по другим  направлениям  экономической  и  социальной         политики;
• координацию деятельности государственных органов,  профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению  занятости  населения  и контроля за ними;
• международное сотрудничество в решении проблем занятости  населения и т.д.

Существуют  три уровня программ обеспечения занятости населения:

• федеральный или общегосударственный,
• субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные,
• автономных округов и т.д. — всего 89 программ);
• местный   или   локальный   (на   территории   органа    местного самоуправления).

       Каждая из этих программ состоит  из четырех крупных блоков:

• аналитического (сбор статистической и  аналитической  информации  о занятости,   установление   актуальности   проблемы   занятости   в конкретной местности, регионе или на уровне государства в целом);
• программно-целевого (формулировка  конкретной  цели  и  составление программы обеспечения занятости);
• ресурсно-обеспечивающего (своевременное и полное  обеспечение  всех программ необходимыми  материальными,  людскими  и  другими  видами ресурсов);
• организационно-координирующего  (организация,  контроль   и,   при необходимости, координация выполнения программы).

              Главными  направлениями  политики  занятости  на  федеральном   уровне сегодня становятся:

• преодоление  макроэкономических  тенденций,  связанных  с  падением инвестиционной   активности,   снижением   объемов    производства, инфляцией и имеющих следствием нестабильность системы рабочих мест;
• сдерживание массового высвобождения работающих,  прежде  всего,  на градообразующих предприятиях;
• создание  условий  для   развития   и   расширения   занятости   в альтернативных, негосударственных секторах экономики;
• обеспечение  эффективной  целевой  поддержки  и  защиты   граждан, вынужденно потерявших работу или находящихся под риском увольнения;
• дополнительное   содействие   занятости   групп   трудоспособного населения, испытывающих особые трудности с трудоустройством;
• смягчение последствий долговременной безработицы.

       Основная  задача  политики  государства   по  экономике  и   поддержке

занятости   —   сдерживать   сокращение   экономически   целесообразных    и перспективных рабочих мест, содействовать росту  инвестиционной  активности, создающей   новые   рабочие   места   путем   проведения   институциональных преобразований, селективной структурной политики, реализации  инвестиционных и других целевых программ.

              На региональном уровне политика  занятости означает содействие  полной, продуктивной  работе  и  свободно  избранной  занятости,   направленной   на создание условий для  реализации  права  граждан  на  труд  на  территориях, находящейся в пределах компетенции органов  власти  соответствующего  уровня (республики, края, области, автономной области, автономного округа,  р-на  и города). Региональный аспект государственной политика занятости  реализуется через  ежегодно  принимаемые   субъектами   РФ   территориальные   программы содействия  занятости  населения,  учитывающие  особые  факторы  и  условия, влияющие на состояние рынка труда в регионах.

       Государственная политика на  региональном уровне реализуется  в  рамках федеральной программы, путем выполнения  региональных  и  местных  программ содействия занятости населения, учитывающих особенности демографического  и социально-экономического развития территорий.

       Обычно региональные программы   занятости  населения  делятся   на  три

уровня:

• республиканская  проблема  занятости  населения,  которая  содержит набор мероприятий, реализуемых только на уровне республики;
• областная (краевая) программа определяет мероприятия  по  занятости населения в рамках  данного  уровня,  например,  выделение  городов приоритетного развития;
• районная (городская) программа занятости.  Она  представляет  собой набор  конкретных  мероприятий,  направленных  на  решение  проблем отдельных участников рынка труда.

2. Эффективность  труда и ее показатели.

Под эффективностью (производительностью) труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи:

1) совершенствования  методики расчета производительности  труда;

2) выявления факторов  роста производительности труда;

3) определения влияния производительности труда на изменение объема продукции.

В экономической практике уровень производительности труда  характеризуется через показатели выработки и трудоемкости. Выработка (W) продукции в единицу времени  измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами (Т) рабочего времени: W = q / Т. Это прямой показатель производительности труда. Обратным показателем является трудоемкость: t = Т/ q, откуда W=1/q.

Система статистических показателей производительности труда  определяется единицей измерения объема произведенной продукции. Эти единицы могут быть натуральными, условно-натуральными, трудовыми и стоимостными. Соответственно применяют натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостный методы измерения уровня и динамики производительности труда.

В зависимости от того, чем измеряются затраты труда, различают  следующие уровни его производительности.

Она показывает среднюю  выработку рабочего за один час фактической  работы (исключая время внутрисменных  простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).

Она характеризует степень  производственного использования  рабочего дня.

В этом случае в знаменателе  отражаются не затраты, а резервы  труда.

Средняя квартальная  выработка рассчитывается аналогично среднемесячной. В настоящее время среднесписочная выработка характеризуется через соотношение товарной продукции (объема продукции, работ, услуг) и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Между вышеперечисленными средними показателями существует взаимосвязь:

где W_1ППП – выработка на одного работника;

W_ч – среднечасовая выработка;

П_р.д – продолжительность рабочего дня;

П_р.п – продолжительность рабочего периода;

d_{рабочих в ППП} – доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Производительность труда  изучается на разных уровнях –  от индивидуальной производительности труда (ИПТ) до производительности общественного  труда (ПОТ) в народном хозяйстве  всей страны в целом:

Таким образом, действующая  система статистических показателей характеризует эффективность только живого труда. Высказываются предложения по исчислению производительности совокупного труда – как живого, так и овеществленного. представленного затратами труда, ранее вложенными в производство в виде средств и предметов труда. Эта проблема особенно обостряется по мере развития механизации и автоматизации производства, когда доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного, напротив, возрастает. В связи с этим встает задача выражения и соизмерения затрат живого и овеществленного труда.

Динамика производительности труда в зависимости от метода измерения ее уровня анализируется  при помощи статистических индексов: натуральных (1), трудовых (2, 3) и стоимостных (4):

3) индекс акад. С.Г.  Струмилина

Для анализа изменения средней выработки под влиянием ряда факторов используется система индексов средних величин или система агрегатных индексов, в которых в качестве индексируемой величины выступает уровень производительности труда отдельных единиц совокупности, а в качестве весов – количество (в абсолютном выражении) таких единиц с разным уровнем производительности труда или их удельный вес в общей численности (d_т):

Влияние производительности труда как интенсивного фактора  и затрат рабочего времени как  экстенсивного фактора на изменение объема продукции наглядно отображают диаграммы (знаки Варзара). В упрощенном виде анализ производится по следующей методике.

Общее изменение объема продукции 

Изменение объема продукции  под влиянием изменения производительности труда

Изменение объема продукции  под влиянием изменения численности  работников или отработанного ими  времени 

В итоге 

3. Основные  направления организации труда

Организация труда – это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Значение организации  труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению  конкуренции, при которой большой  вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис.

Рис.1 Организация  труда на предприятии

Организация труда  на предприятии основана на осуществлении  процесса производства.

Процесс производства – это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Процесс производства включает в себя следующие основные элементы:

• конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, инструментов;
• материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьём, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;
• организационно-технологическую подготовку производства (размещение средств производства, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ);
• организацию труда (организация и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приёмов труда, установление меры труда для каждого работника, создания благоприятных условий труда);
• организация управления производством – рациональная организационная структура управления, учёт и контроль за ходом выполнения технологического процесса.

Таким образом, организация производства представляет собой единство всех основных элементов, составляющих процесс производства на предприятии.

Отечественной наукой и практикой разработаны  и приняты основные направления  организации труда, которые являются актуальными в современных условиях для любого предприятия (фирмы). К  ним относятся:

1) разработка  и внедрение рациональных форм  разделения и кооперации труда работников с учетом роста их профессионального уровня, достижений научно-технического прогресса и других факторов;

2)улучшение  организации подбора, подготовки  и повышения квалификации кадров  с учетом требований современной  экономики; использование форм и методов обучения на базе современных компьютерных средств и технологий;

3)проектирование  и внедрение рациональных трудовых  процессов, методов и приемов  их выполнения;

4)разработка  системы организации рабочих  мест, обеспечивающей комплексное решение технических, технологических, организационных, экономических и социальных задач на каждом рабочем месте;

5)создание системы  организации нормирования труда  на предприятии (фирме) в соответствии  с гл. 22 ТК РФ;

6)охват нормированием  трудовых процессов всех категорий работающих;

7)повышение  качества действующих норм трудовых  затрат на основе их аттестации; внедрение комплексно обоснованных  норм труда;

8)создание благоприятных  условий труда и отдыха с  учетом психофизиологических, санитарно-гигиенических и других требований обеспечения высокой трудоспособности, безопасности и охраны труда;

9)разработка  и внедрение прогрессивных форм  и систем оплаты и мотивации  труда применительно к современным  экономическим и социальным условиям;

10)укрепление  трудовой дисциплины и обеспечение условий для реализации работниками активного отношения к труду (для совмещения профессий, расширения зон обслуживания, многостаночной работы и т. п.; участия в рационализации средств, методов и приемов труда и т. д.) при удовлетворенности содержанием, условиями и организацией труда, оплатой и нормированием, отношениями в коллективе. Все эти направления в равной степени относятся к организации труда основных и обслуживающих рабочих, специалистов и других служащих на любом предприятии (фирме).

4. Цели и  задачи нормирования труда

Нормирование труда  – это часть организации труда  на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием  понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой – определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

• планирование производства и определение потребности в  персонале (качество и количество);

• расчет затрат на заработную плату;

• оценка изменения производительности, эффективности производства.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда (рис. 3.12.). Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.                                                                  

Рис. 2 Задачи нормирования труда

5. Мотивация  трудовой деятельности в современных условиях

Мотивация - это  внутреннее состояние человека, связанное  с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и  внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников  к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой  человеческой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется  более   широким   кругом   факторов,   такими   как отношения  собственности,   предпринимательская  среда  и  условия  для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии   подбора   и   выдвижения   кадров,   система   организации труда,   производства   и   управления.   Два   этих   вида   мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила  трудовой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации  труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.