Контрольная работа по "Экономике труда". 11

Содержание: 
 
 
 
 
 
 

1.Социальное  партнерство в современной России     3

2.Понятия  о системе трудовых показателей      9

Список  литературы                 15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Социальное  партнерство в  современной России

       В этом узком смысле социальное партнерство представляет собой социальную технологию регулирования социально – трудовых отношений на предприятиях и в организациях.

       В Трудовом кодексе РФ социальное партнерство  в сфере труда (далее – социальное партнерство) трактуется как система  взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23). Там же достаточно четко определены основные демократические принципы социального партнерства. К ним относятся: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24).

       В Трудовом кодексе РФ выделены стороны  социального партнерства. Ими являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Особо определена роль органов государственной власти и органов местного самоуправления. Они являются сторонами, социального партнерства в случаях когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25).

       Социальное  партнерство по своему содержанию многоуровневое. Оно осуществляется на следующих  уровнях: федеральном, на котором устанавливаются  основы регулирования отношений в сфере труда в РФ; межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевом, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях); территориальном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании; локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда (ст. 26).

       Также уточнены формы социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27).

       Таким образом можно считать, что в  нашем обществе под социальное партнерство подведена соответствующая нормативно-правовая база, позволяющая утверждать о наличии системы механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. В этой системе интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, а интересы работодателей – союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам их роли в деятельности предприятия.

       Низкая  эффективность социального партнерства  объясняется и другими не менее  значимыми причинами. К ним можно  отнести дебаты по основным теоретическим  конструкциям и изъяны в их прикладном применении.

       Все цивилизованные, демократические рыночные модели развития эффективны настолько, насколько они адекватны не только экономическим условиям, уровню технотронно-информационной цивилизации, но и социокультуре конкретного общества. Именно социокультурные факторы будут в решающей степени определять характер становления рыночных отношений. К сожалению, эти факторы в нашей стране в ходе многочисленных реформ чаще всего игнорируются. Между тем, в высокоразвитых странах, да и не только в них, глубоко осознали роль и значение социокультуры в развитии своих обществ, силу ее воздействия на различные социальные слои, социальные институты, социальные процессы и изменения.

       Главный недостаток социальных реформ, проводимых руководством страны, заключается в  том, что они слабо направлены на совершенствование трудовых отношений. Содержание социальных реформ сведено преимущественно к перераспределению бюджета, максимальному сбору налогов, выплате пенсии, пособий по безработице, и различных льгот в виде грантов, а не стимулированию отечественного производства, не созданию новых высокотехнологичных, инновационных рабочих мест.

       Развитое  социальное партнерство, современные  цивилизованные рыночные отношения  требуют от людей определенных социальных норм поведения. Преобладающим сейчас является тип «экономического человека». Ему свойственно рациональное поведение, сильные мотивы личной выгоды, расчетливость и предприимчивость, готовность идти на риск, ощущение личной ответственности за свои действия. В нашем обществе сейчас преобладает модель «человека административного». Для него характерна привычка к подчинению и командованию. Предпринимательские установки распространены слабо, а социальная справедливость в массовом сознании воспринимается прежде всего как равенство в потреблении, но не в возможностях.

       В отношении к социальной ответственности бизнеса и власти можно выделить два основных подхода. Суть первого состоит в том, что крупный и средний капитал должен вкладывать деньги в социальные проекты, на которые укажет государство или власть на местах. Второй подход исходит из функционального содержания бизнеса, а именно: ответственность бизнеса перед обществом прежде всего в том, чтобы выполнять свою функцию, заниматься развитием экономики, создавать новые, высокоэффективные рабочие места, повышать производительность труда, внедрять нововведения. На долю нашей страны приходится менее 1,5% мирового рынка высокотехнологичной продукции (на долю США –33%, Европейского Союза и Японии – по 18–20%). Если мы хотим жить при рыночной инновационной экономике, то должны понимать: не государство, а бизнес является ее мотором.

       Трудности становления развитых форм социального  партнерства во многом связаны с  менталитетом наших наемных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнерства, не могут профессионально вести  диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своем россиянин, придя к работодателю, не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. И не каждый трудящийся находит в себе силы и мужество идти до конца, отстаивая свои права. Отсюда, совершенно справедливо считают некоторые исследователи и практики, что главным препятствием для трудовых прав работников являются они сами. Люди боятся потерять место и не желают вступать в конфликт с работодателем. Чувство страха потерять работу особенно характерно для женщин в возрасте старше 40 лет и мужчин – старше 50 лет.

       Нельзя  не учитывать и того, что трудовые отношения в силу различных субъективных причин до сих пор не освобождены  от политиканства, популизма, демагогии, низкого уровня профессионализма управленцев всех уровней власти и хозяйствования. Исследователи фиксируют негативную тенденцию в системе не только «работник – работодатель», но и в системе «бизнес – бизнес». Так, враждебное слияние и поглощения, по мнению весьма многочисленной части топ-руководителей (44%), становятся все более распространенными.

       Следует больше обратить внимание на формирование правовой культуры, культуры договорного  процесса в социальном партнерстве. Необходимо формировать принципиально  новую трудовую этику, адекватную рыночной экономике, демократическому, гражданскому обществу и правовому государству. Между тем культуре договорного процесса, трудовой этике ни работодателей, ни работников практически никто не учит. Работодатели и наемная рабочая сила учатся сотрудничеству чаще всего методом «проб и ошибок».

       Большую роль в формировании культуры в договорном процессе должны играть профсоюзы. Они  призваны помогать работникам с выгодой  продавать свою рабочую силу, защитить их интересы. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции. В трети организаций их вообще нет. Кроме них есть индивидуальные предприниматели, и лица свободных профессий, безработные и т.п. Профсоюзы же до настоящего времени продолжают выполнять функцию института представительства интересов больше наемных работников. [4,c.208]

       Таким образом, можно сделать вывод  о том, что дальнейшее повышение  роли социального партнерства в  сфере трудовых отношений требует  комплексного и системного подхода, учета и совершенствования не только ее правовых, организационных и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости общества. Социальное партнерство – это своеобразный образ жизни, определенный стиль поведения. Отсюда следует вывод, что рассчитывать на быструю институциализацию социального партнерства в сфере трудовых отношений современной России, не приходится, тем более в условиях финансово – экономического кризиса и «архаичности» общества в целом. Но двигаться в этом направлении необходимо.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Понятие о системе трудовых показателей

       Трудовые  показатели - показатели, которые используются для исчисления количества затраченного труда и выражаются в единицах времени. С помощью трудовых показателей  рассчитываются: производительность труда, заработная плата и т.п.

       Персонал предприятия – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

       Персонал  фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики:

       Количественная  характеристика персонала фирмы, в  первую очередь, измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

       Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на три.

       Труд  – это целесообразная деятельность человека. Показателем экономической эффективности труда является его производительность. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

       Выработка – количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).

       Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и  трудовой. Выработка в натуральном  или стоимостном выражении определяется как отношение объема товарной (валовой или реализованной) продукции к среднесписочной численности работников (или рабочих).

       Натуральный метод оценки используется в монономенклатурных производствах, когда объем выпуска продукции может быть выражен в соответствующих физических (натуральных) единицах измерения. Достоинство данного метода – более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток – можно применить только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию.

       Стоимостной метод является наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качестве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.

       Показатели  выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени (день, час и т.д.).

       Трудовой  метод определения выработки  называют еще методом нормированного рабочего времени. Данный метод основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Такой показатель используется преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных рабочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.

       При определении уровня производительности труда через показатель выработки  числитель (объем произведенной продукции) и знаменатель формулы (затраты труда на производство продукции или среднесписочная численность работников) могут быть выражены в разных единицах измерения. В связи с этим в зависимости от применяемого знаменателя формулы различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции.

       Показатель  среднечасовой выработки продукции характеризует средний объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени. Определяется делением объема произведенной продукции  на число отработанных человеко-часов. При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

       Показатель  среднедневной выработки продукции  отражает средний объем продукции произведенной одним рабочим за один отработанный день. Определяется как отношение объема произведенной продукции к числу отработанных человеко-дней. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы на работу. Она зависит от среднечасовой выработки продукции и степени использования продолжительности рабочего дня, равна их произведению.

       Если  затраты труда измерены среднесписочной  численностью рабочих, то получают показатель среднемесячной (среднеквартальной, среднегодовой) выработки продукции, в расчете на одного среднесписочного рабочего (в зависимости от того, к какому периоду времени относятся объем продукции и численность рабочих — месяц, квартал, год). Среднемесячная выработка зависит от среднедневной выработки и от числа дней, отработанных в среднем одним среднесписочным рабочим. Показатель среднемесячной выработки может быть рассчитан на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала.

       Показатели  среднеквартальной и среднегодовой  выработки в расчете на одного среднесписочного рабочего (работника) определяются аналогично.

       Трудоемкость  – это затраты рабочего времени  на производство единицы продукции. Преимущество показателя трудоемкости в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

       В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают  технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

       Технологическая трудоемкость (Ттехн) определяется затратами  труда основных рабочих – сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

       Трудоемкость  обслуживания (То) представляет собой  затраты труда вспомогательных рабочих (основных и вспомогательных цехов) и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

       Производственная  трудоемкость (Тпр) слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ. Рассчитывается по формуле:

       Тпр = Ттехн + То.

       Трудоемкость  управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.

       Полная  трудоемкость продукции (Тп) представляет затраты всех категорий ППП, суммы  затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле:

       Тп = Ттехн + То + Ту.

       В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим:

       - нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы;

       - плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий;

       - фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

       Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

       На  макроуровне (с народно-хозяйственной  точки зрения) повышение производительности труда означает: рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода; рост фонда накопления и фонда потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

       На  микроуровне (предприятие) рост производительности труда позволяет: существенно снизить  затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней  заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы. На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости продукции, действующая система оплаты и стимулирования труда, технический прогресс, влияние природных условий, изменение структуры производства и прочие факторы. [2,c.190]

Список  литературы: 
 

1. Сафронов  Н.А. Экономика организации (предприятия). – М.: Экономистъ, 2005. – 251с.
2. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 304с.
3. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. -  М.: МарТ, 2004. – 544с.
4. Экономика предприятия / Под ред. И.В. Степанова. – М.: Юрайт, 2006. – 620с.
5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова. – М.: Инфра-М, 2000. – 520с.