Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Контрольная работа по "Этика и культура управления"

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ

Факультет государственного и муниципального управления

Контрольная работа № 2

Этика и культура управления

Выполнил: Протасевич Н.В

Студент группы ГМУ-325-10

Екатеринбург
2012

Из темы 6:

1. Проанализируйте опыт кадровой работы своей организации. Какие процедура отбора кадров являются приоритетными? Насколько распространены меритократические процедуры отбора кадров? В чем Вы видите причину возникающих сложностей при использовании меритократических процедур отбора кадров?

В нашей организации процедура отбора кадров состоит из нескольких нижеприведенных ступеней:

1) предварительная отборочная беседа (основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств);

2) заполнение бланка анкеты (количество пунктов должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента; вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа);

3) беседа по найму (интервью) (по схеме, слабо формализованные, не по схеме);

4) тестирование (тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности);

5) проверка рекомендаций и послужного списка (целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок после увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам);

6) медицинский осмотр (проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов);

7) принятие решения (сравнение кандидатов; представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение; принятие и исполнение решения).

Если исходить из того, что меритокраатия это принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального и экономического происхождения, то в нашей организации руководство стремится к максимальному использованию меритократических процедур.

От использования меритократических процедур я вижу сплошные преимущества. Недостатки кроются лишь в стереотипах, которые скрываются в плоскости недоверия к кадрам, привлеченным «с улицы».

ЗАДАНИЕ к теме 7:

Ответьте на вопросы: (За каждый ответ Вы получаете от 1 до 3-х баллов).

2. Что из мер по реформированию государственного аппарата, предложенного дореволюционными чиновниками, актуально сегодня? Аргументируйте свой ответ.

Мало кто знает, что госслужба дореволюционной России была одной из самых совершенных и действенных в мире: по уровню профессионализма и компетентности отечественные чиновники могли на равных соперничать со своими европейскими коллегами. Поэтому сегодня, когда госслужба фактически воссоздается заново, полезно вспомнить прошлое.

С самого начала становление и развитие государственной службы было неразрывно связано с формированием русского централизованного государства. Законы XVI-XVII вв. не только точно определяли характер и объем отбываемой повинности государю каждым "служилым" человеком, но и строго карали тех, кто от нее уклонялся.

Особой сферой профессиональной деятельности государственная служба стала в период правления Петра Великого. В начале XVIII в. так называемые поручения - приказы верховной власти - трансформируются в постоянные должности и 24 января 1722 г. закрепляются петровской ассамблеей в Табели о рангах. Значение этого закона для тогдашней России трудно переоценить. Документ, при подготовке которого были творчески переработаны соответствующие законы Англии, Венецианской Республики, Дании, Польского Королевства, Пруссии, Франции и Швеции, не только впервые позволил создать эффективную военную и гражданскую службу, но и стал, по сути, прочной правовой базой для всех последующих реформ в этой области.

В первоначальном виде Табель о рангах устанавливала иерархию должностей, а не чинов (как в дальнейшем) и была разделена на 14 классов, в каждом их которых выделялись воинские, статские и придворные чины. Воинские, в свою очередь, дробились на сухопутные, гвардейские, артиллерийские и морские.

Однако цель петровского закона была шире, чем просто классификация российского чиновничества. Табель о рангах, формально допускающая к госслужбе представителей всех сословий, носила тем не менее ярко выраженный "продворянский" характер и всячески затрудняла проникновение в государственный аппарат и продвижение по службе выходцам из податных сословий и разночинцам. Такая политика была обусловлена необходимостью обеспечить привилегированное положение госслужащих-дворян, не допустить их размывания представителями других сословий.

Принципиально новым во взаимоотношениях государства и чиновничества стало введение в середине 60-х годов XVIII в. постоянного денежного жалованья государственным служащим всех категорий. Высшие чиновники, имевшие офицерский или соответствующий статский чин, получали его в точном соответствии с определенными им по штату окладами. Мелкие же канцелярские служащие целиком и полностью зависели от руководителей, имевших право в рамках штатного расписания не только регулировать численность своих подчиненных, но и оплачивать их труд в меру способностей и прилежания.

Усилению зависимости чиновничества от центральной власти служило и назначение пенсиона. Для его получения при отставке госслужащий должен был прослужить не менее 35 лет, считая с 15-летнего возраста. Эта оговорка имела немаловажное значение: на мелких канцелярских должностях часто начинали служить в 12-13 лет, а иногда и раньше.

Содержание государственного аппарата требовало существенных расходов, поэтому власти приходилось изыскивать все новые и новые бюджетные источники. Так, в царском Манифесте от 15 декабря 1763 г. "О наполнении судебных мест достойными и честными людьми..." указывалось, что наиболее важными являются налоги и сборы с торговли, сделок, производства спиртных напитков и пр. По каждому из имевшихся в указе 17 пунктов детально регламентировался размер и порядок взимания того или иного сбора.

Следующий этап реформирования государственной службы связан с именем Николая I, в царствование которого были отлажены многие звенья государственной бюрократической машины. При нем впервые было кодицифировано соответствующее законодательство и принят Свод законов о гражданской службе. Все лица, имевшие право на работу в государственном аппарате, были разделены на три разряда: окончившие курс наук в высших, средних учебных заведениях, а также те, кто не смог завершить свое образование.

В 1835 г. Николай I подписал указ "О расписании должностей гражданской службы по классам от XIV до V включительно", определявший основные условия поступления на государственную службу в Российской империи. В их числе - происхождение, возраст, подданство, "гражданская честь". Приоритетное право служить государю-императору имели потомственные дворяне и сыновья дворян, а также офицеров и чиновников, получивших личное почетное гражданство, священников и др. На службу можно было поступать с 14 лет, однако действительной она считалась только с 16.

С назначением на должность канцелярский служитель или чиновник получал содержание (зарплату), которое состояло из жалованья, столовых и квартирных денег (или казенной квартиры). Руководитель учреждения имел право содержать на службе столько лиц, сколько требовало дело, а не было положено по штату. Сэкономленные таким способом деньги он мог использовать на поощрение наиболее отличившихся. Каждый служащий имел право на отпуск сроком до четырех месяцев, в том числе - до двух с сохранением содержания.

Немаловажным преимуществом госслужбы являлись и пенсии, о которых простой подданный Российской империи не мог и мечтать. Порядок их назначения и выплаты регулировался Общим уставом о пенсиях и единовременных пособиях по гражданским ведомствам. Однако на практике выслужить пенсию чиновник мог только к 60 годам, что удавалось далеко не всем: средняя продолжительность жизни российских мужчин в XIX в. едва превышала 50 лет. Поэтому зачастую пенсию получала его семья.

Считаю, что сегодня государственная служба с успехом могла бы позаимствовать многие организационные элементы государственной службы дореволюционной России: прежде всего подход к образовательному цензу, морально-этические критерии, даже система ответственности и социального обеспечения.

3.Прочтите в хрестоматии работу: Ивановского В. «Бюрократия как самостоятельный общественный класс». Какие сходные черты при характеристике бюрократии можно выделить у М. Вебера и Ивановского?

Подход Вебера	Подход Ивановского
Веберовский взгляд на бюрократию, это взгляд на бюрократию как технически наиболее эффективное орудие управления, превосходящее в этом качестве административные структуры любого иного типа. Такая позиция нашла свое воплощение в идеально-типической модели рациональной бюрократии . В данном случае, существенным является то, что подход к бюрократическому аппарату как к чисто техническому инструменту лишал бюрократию того “священного ореола”, который был создан вокруг нее в Союзе социальной политики. С точки зрения Вебера , бюрократии надлежало быть лишь орудием управления и ничем иным. Однако Вебер сознавал, что в эмпирической реальности бюрократия не ограничивалась этой своей чисто инструментальной функцией. Вторая сторона веберовской концепции заключалась в том, что бюрократия рассматривалась как особая статусная группа со специфическими взглядами и ценностными ориентациями, которая стремилась к тому же к обладанию властью в обществе. Наконец, третий аспект веберовской концепции состоял в том, что бюрократия отражала классовую структуру общества. Таким образом, веберовский анализ роли бюрократии в современном обществе далеко не исчерпывается идеально-типической моделью рациональной бюрократии . Немецкий социолог сознавал, что отклонения от идеального типа являлись неизбежными и носили систематический характер. Связано это было с тем, что чиновничество представляло собой особую социальную группу со своими собственными интересами, которую отличало также и стремление к расширению своей власти. Вебер уделил значительное внимание той роли, которую взгляды и ценности бюрократии играли в сфере политики. Его оценка бюрократической ментальности в данном случае была неоднозначной. По мнению Вебера, качества, которыми обладали чиновники, с одной стороны, являлись необходимыми для нормального функционирования государственного аппарата. Но, с другой стороны, бюрократия не была приспособлена к выполнению некоторых политических задач, а попытки чиновников взять на себя не свойственные им функции имели крайне негативные последствия. Таким образом, с точки зрения Вебера, бюрократия, которая служит наиболее эффективным орудием управления в современном обществе, совершенно не подготовлена к тому, чтобы исполнять функцию определения государственной политики в силу отсутствия у чиновников необходимых для этого качеств лидера. Бюрократия неизбежно сталкивается здесь с ограничениями, которые не могут быть преодолены в рамках самой бюрократической системы управления. По мнению Вебера, выбор политического курса не должен был осуществляться чиновниками. Присвоение бюрократией функции принятия политических решений расценивалось им как злоупотребление властью.	Исследуя вопросы природы и происхождения бюрократии, Ивановский справедливо считал, что администрация существует с древнейших времен, то есть с момента появления первых форм государственной власти. Своих чиновников или бюрократов имели уже древнейшие цивилизации — Китай, Индия, Египет, Персия, Греция, Рим и Византия. Но исторически процесс возникновения современной бюрократии как самостоятельного общественного явления и "класса" совпал с созданием новых крупных исторических единиц — национальных государств в Европе, то есть с XVI в. Абсолютизм нуждался в массе администраторов, занимающихся особым видом управленческого труда, регулируемого правом, и своей деятельностью осуществляющих централизованные государственные интересы. Аппарат рос очень быстро, его работа постоянно и сложно дифференцировалась, монополия дворянства на его наполнение постепенно исчезла, кроме того, дворяне часто не хотели заниматься, как им казалось, второстепенной работой. И тогда в аппарат пошли городские слои, государственная служба стала считаться особой и престижной профессией; с той поры носители ее объективно объединяются в самостоятельный "класс". От всех других социальных слоев и групп, общественных классов и сословий бюрократия, по Ивановскому, отличалась рядом специфических черт: тесной связью с организацией правительственной власти в обществе, четкими иерархически построенными социальными ролями, закрепляемыми рангами (в социологическом смысле чиновничий "ранг" близок к современному научному понятию "статус"), единообразным толкованием административных норм, разбегающихся от центра во всех направлениях бюрократического организма, стройностью целого и подвижностью частей, внутренней планомерностью деятельности, быстрым количественным ростом состава, даже в условиях социальных кризисов, и особой групповой психологией. Явно ценным в этой интерпретации является то, что, во-первых, исследователь обратил внимание на выработку в среде бюрократии особого типа личности, сочетающего в разных комбинациях и степени как положительные (дисциплинированность, трудолюбие, стремление к порядку), так и отрицательные свойства (психологическую инертность, боязнь нововведений, культ вышестоящего начальства). Во-вторых, то, что Ивановского заинтересовал процесс возникновения целостного бюрократического механизма, а также его отличие в этом плане от других социальных организаций — профсоюза, университета, промышленного синдиката и т. п.
Вывод
Как и Веберу, В. Ивановскому удалось представить достаточно развернутую трактовку бюрократии как самостоятельного общественного "класса".

Задание к теме 8:

Ответьте на вопросы: (За каждый ответ Вы получаете от 1 до 3-х баллов).

1. Черты какой модели профессиональной культуры чиновника присущи, на ваш взгляд, современной российской государственной и муниципальной службе? (аргументируйте свой ответ). При ответе на вопрос воспользуйтесь материалами из хрестоматии раздела 4. Административная реформа и формирование профессиональной этики современного российского чиновника.

Практика реформирования отечественной государственной службы сложилась таким образом, что в качестве идеала во всех программных документах названа профессиональная культура государственного менеджеризма, но на практике, до сих пор, можно говорить лишь о модернизированной культуре патримониальной бюрократии.

2. Разработчики концепции административной реформы выдвигают лозунг: «необходимо бюрократизировать государственный и муниципальный аппарат!» Каков смысл данного призыва, согласитесь ли Вы с ним?

С призывом разработчиков концепции административной реформы следует согласиться, понимая, что, во-первых, речь идет о позитивном смысле слова «бюрократия»: формализация, строгая определенность, прозрачность, последовательность, логичность, подчиненность Правилу и процедуре, а во-вторых, в отношении государственной и муниципальной службы диспозитивные (договорные, дерегулирующие) принципы неприменимы по самой природе последней.

3. Внимательно изучив современные концепции бюрократии, основные моменты критики рациональной модели бюрократии, назовите, в чем проявляются недостатки рациональной бюрократии в российской практике государственного и муниципального управления, проиллюстрируйте свой ответ примерами.

Рациональная бюрократия строится на ряде следующих принципов:

- принцип адресного распределения заданий;

- принцип иерархии должностей;

- принцип нормативного регулирования;

- принцип документооборота;

Реализация данных принципов выражается и в ряде негативных моментов, которые без труда усматриваются и сегодня. Так, принцип адресного распределения обязанностей в тенденции может подорвать всякую персональную инициативу. С другой стороны, данный принцип объективно способствует т.н. инфляции полномочий, поскольку возросший круг задач связан с возрастанием компетенции соответствующего чиновника. Практика же показывает, что после выполнения этих задач уровень полномочий должностного лица, как правило, остаётся на достигнутом, т.е. более высоком уровне, что не всегда целесообразно.

Принцип иерархии должностей может способствовать развитию у административных работников промежуточного звена т.н. "синдрома велосипедиста" (по мере продвижения в гору, необходимо сильнее жать вниз на педали).Речь идёт об особенно неприятном типе карьериста, который действует по принципу сильного давления на подчинённых, чтобы доказать свою эффективность и облегчить себе путь наверх. Кроме того, данный принцип развивает в сотрудниках чувство подчёркнутой и в тенденции сервильной лояльности к руководителю (по принципу "плох или хорош, но это мой патрон"). Наконец, данный принцип развивает в сотрудниках особый "местнический патриотизм", ограниченный рамками соответствующего отдела, сектора или департамента.

Принцип нормативного регулирования в наибольшей степени открыт для злоупотребления со стороны управленцев. В частности, побочным эффектом его применения является т.н. бюрократическая волокита. При этом особенно нетерпимым является такая ситуация, когда бюрократ все свои решения аргументирует ссылками на ведомственные или даже локальные акты и тем самым фактически игнорирует супремацию законов. В тенденции этот принцип также способствует становлению классического типа бюрократа т.е. безынициативного, равнодушного и часто трусливого управленца.

Наконец, принцип документооборота в тенденции может привести к чрезмерной формализации процессов управления. При этом неизбежно утрачивается связь с материальным содержанием целей и задач управления. Руководители начинают оценивать работу сотрудников по двойному стандарту. Так, в целях защиты корпоративных интересов всего отдела перед вышестоящим начальством руководитель отдела готов "закрыть глаза" на существенные недостатки работы конкретного сотрудника, если его отчёт с формальной стороны выполнен вполне удовлетворительно.

4. Как, на ваш взгляд, можно оценить качество работы чиновника, по каким критериям? Исходя из практики своей работы, предложите 3-5 критериев оценки работы муниципального служащего в зависимости от результатов работы? Как оценить «результат» работы чиновника?

На мой взгляд, вся деятельность чиновников должна сводится к улучшению показателей социально-экономического развития на территории, за которой они закреплены (на которой работают).

Среди показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления должны быть такие критерии: доля населения, охваченного профилактическими осмотрами, число смертей лиц в возрасте до 65 лет…

Также к показателям эффективности должны относиться число субъектов малого предпринимательства в расчете на 10 тысяч человек; доля отремонтированных автомобильных дорог общего пользования местного значения, общая площадь жилых помещений, приходящаяся в среднем на одного жителя, число жилых квартир в расчете на тысячу человек, площадь земельных участков, предоставленных для строительства, и объема жилищного строительства.

К критериям оценки деятельности органов местного самоуправления должно быть отнесено удовлетворенность населения медицинской помощью; качеством дошкольного, общего и дополнительного образования детей; деятельностью органов местного самоуправления, в том числе их информационной открытостью.

5. Какая модель профессиональной культуры чиновника, положена, на Ваш взгляд, в основу «Программе административной реформы на 2005 - 2010 годы» (См. хрестоматию, раздел 4)

В основу «Программы административной реформы на 2005 - 2010 годы» положена модель социально-менеджерской профессиональной культуры чиновника.

6. В Указе Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 Общие принципы служебного поведения государственных служащих. (См. хрестоматию, раздел 4) отражен принцип лояльности государственного служащего. В чем он, на Ваш взгляд, заключается?

Принцип лояльности государственного служащего заключается в следующем:

- не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимым от влияния со стороны граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

- соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на свою служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

- проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

- воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные обязанности;

-уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать им в установленных законами случаях и порядке содействие в получении достоверной информации.

Контрольная работа по Этика и культура управления 📙 Контрольная → 🆔 78941