Контрольная работа по "Менеджменту". 37

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ  ПОЛИТИКИ И 

ОБРАЗОВАНИЯ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕДЕНЕИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«ВОЛГОГРАДСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ» 
 

Экономический факультет

Кафедра управления сельскохозяйственным производством 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По  дисциплине: Менеджмент

Вариант-6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Выполнил(а):

      Студентка 25 потока

      5 группы 

                                                                                                  Бс-25 ССО 

   Шифр № 29018

      Звонарева Е.В.

      Проверил: 
 

Волгоград 2011г.

    Вариант 6 

    1.Мотивация.  Смысл и сущность понятия мотивации.  Содержательные теории мотивации.

2. Трудовой коллектив. Его структура, процесс формирования и стадии развития.
3. Руководительи подчиненный.Концепция лидерского поведения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.Мотивация.  Смысл и сущность  понятия мотивации.  Содержательные теории  мотивации. 

    За  тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

    Ещё со времён Адама Смита традиционно  считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

    Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления, что в деятельности человека находится в зависимости от:

    мотивационного  воздействия;

    каково  соотношение внутренних и внешних сил;

    как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

    Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей.

    Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

    По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

    Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

    минимальный - обеспечивает выживание;

    нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

    уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

    Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

    Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

    Речь  может идти, например, о желании  человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

    Можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

    Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

    Выделяют  следующие основные типы мотивов:

    Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

    Мотив как неосознанная потребность (желание);

    Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

    Мотив как намерение, побуждающее поведение;

    Мотив как комплекс перечисленных факторов.

    Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов.

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

    Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.

    Мотивация – это процесс целенаправленного  изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника  для воспитания в нем осознанного  желания трудиться.

    Мотивация – это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных  целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность.

    Мотивация – это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации.

    Для эффективного выполнения функции мотивации  в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как мотив и стимул.

    Если  мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, то стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.

    Таким образом, мотивация – это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование – статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.

    Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи  и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля  управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.

    И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как нужда, интерес, потребность, мотив, стимул, поведение.

    Нужда – ощущение недостачи, нехватки чего-либо. Нужда – подсознательное чувство, которое лежит в основе всех действий любого человека и наиболее фундаментальное понятие в теории мотивации. Различают нужды первичные и вторичные. Первичные нужды – активные, те, которые тревожат человека в текущий момент и вызывают его на какие-либо действия. Вторичные – пассивные, неактивные в настоящий момент времени.

    Интерес – законное желание человека удовлетворить нужду. Интерес служит основой для проявления мотивов и стимулов.

    Потребность – осознанное желание человека благодаря тем или иным действия реализовать свои интересы.

    Мотив – побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

    Стимул  – побуждение к действию, побудительная причина.

    Поведение – действия человека, направленные на реализацию его интересов (удовлетворение потребностей и нужд) с учетом последствий и затрат.

    В организации человек выбирает такой  способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.

    Часто работники выдвигают к создаваемой в организации системе мотивации и стимулирования следующие требования:

    справедливая  оплата труда ;

    хорошее рабочее окружение;

    уверенность в завтрашнем дне;

    хорошее руководство и участие в управлении;

    признание достоинств и возможность продвижения  по службе.

    Для выполнения этих требований и создается  система мотивации, которая действует  на основе понимания и использования  механизма.

      

    

      
 
 
 
 

    

      
 
 
 
 

    Механизм  мотивации

    То, что на людей можно оказывать  влияние для реализации замыслов известно давно. Так называемый метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распространённым и надёжным на протяжении многих столетий.

    Со  временем в управлении начали учитывать  психологические аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведения Хоторнских экспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.

    Теории  мотивации, основанные на результатах  психологических исследований распределяются на две категории: содержательные и  процессуальные.

    Содержательные  теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.

    Более современные − процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Содержательные  теории мотивации

    Иерархия (пирамида) потребностей по А. Маслоу (1940-е г.г. ХХ ст) 
 
 

    А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных  уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того, человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

    Менеджер  должен определить доминирующую потребность  каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.

    Теория  потребностей по Д. Мак-Клелланду (1950-е  г.г. ХХ ст.)

    Д. Мак-Клелланд установил связь между  результативностью работы людей  и потребностями причастности, власти, успеха.

    Развитие  этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

    Связь между теориями А. Маслоу и Д. Мак-Клелланда 

    

Теория подкрепления Скиннера

    Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень  удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".

    Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться  выполнять эту работу так же; если же наказать – он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными.

    Двухфакторная теория Герцберга

    Фредерик  Герцберг предложил свою двухфакторную  модель, которая объясняет, почему повышение заработной платы или иная форма материального поощрения не всегда положительно сказывается на производительности труда.

    Потребности человека по Герцбергу делятся на гигиенические и мотивирующие факторы:

    Первая  группа факторов – "гигиенические  факторы":

• политика фирмы и администрации,
• условия работы,
• заработок, степень непосредственного контроля работы,
• межличностные взаимоотношения с начальниками, коллегами и 

подчиненными.

    Вторая  группа – мотивационные факторы:

• успех,
• передвижение по службе,
• признание, уважение и одобрение результатов работы,
• возможность самостоятельно принимать решения,
• возможность творческой работы.

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. 

    Связь между теориями А. Маслоу и Ф. Герцберга

 

    Теория  К. Альдерфера.

    В 70-е годы ХХ ст. Альдерфер модифицировал  теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей:

    - потребности существования;

    - потребности связей, направленных  на поддержку контактов, признания,  самоутверждения, поддержки, групповой безопасности;

    - потребности личного роста, которые  проявляются в стремлении человека  к признанию и самоутверждению.

    Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, но считает возможным переход их от одного уровня к другому в различных направлениях по принципу «фрустрация-регрессия». Процесс продвижения вверх по уровням потребностей называется процессом удовлетворения потребностей, а вниз – процессом фрустрации, т.е. неудачи в стремлении удовлетворить потребность. Таким образом, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня работник опять возвращается к низшему и активизирует свою деятельность тут.

    Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей создает дополнительные возможности для мотивирования  работников в организации. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые могут удовлетворить нижние уровни потребностей, если организация не дает возможности удовлетворить потребности высшего уровня.

    Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному типу поведения. Менеджеры должны строить свою работу так, чтобы она удовлетворяла потребности работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.

    Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности человека, выделяли те, которые мотивируют человека к  определенному типу поведения. Менеджеры  должны строить свою работу так, чтобы  она удовлетворяла потребности  работников, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.  

 

    2.Трудовой  коллектив. Его  структура, процесс  формирования и  стадии развития. 

    Трудовой  коллектив — это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и способных к развитию трудовых организаций.

    С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив — все граждане, участвующие  своим трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.

    С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.

    С точки зрения А.В. Петровского коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

    По  составу коллективы бывают:

    - гомогенные (однородные);

    - гетерогенные (разнородные). Эти различия  могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

    Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

    По  структуре:

    - функциональной (на основе разделения  труда и определения производственных  задач каждого);

    - политической (в соответствии с  принадлежностью к тем или  иным группировкам);

    - социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации  и проч.);

    - социально-психологической (в соответствии  с симпатиями и антипатиями);

    - поведенческой, определяемой активностью  и проч.;

    - мотивационной (в зависимости  от движущих факторов поведения).

    По  статусу:

    -официальные  например персонал организации  или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства).

    - неофициальные базируются на  нигде не зафиксированном, а  то и не объявленном желании  людей сотрудничать друг с  другом и реальной практике  такого сотрудничества.

    По  характеру внутренних связей:

    - формальные предписываются заранее

    - неформальные складываются спонтанно,  сами собой.

    Исходя  из сроков существования:

    - временные, предназначенные для  решения разовой задачи

    - постоянные.

    По  размерам:

    - малые; члены поддерживают между  собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты;

    - большие; каждый выполняет широкий  круг обязанностей.

    Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит эффективность  трудовой организации, являются такие  показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

    Важной  характеристикой трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения).

    Трудовые  организации могут возникать  двумя основными путями:

            1)в результате  личной инициативы, на добровольной  основе, в силу   

внутренних  частных целей и мотивов;

            2)по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого собственника.

       Отмеченные различия в происхождении организаций важны потому, что они обусловливают способы регулирования трудового поведения их работников. Регулирование трудового поведения сотрудников организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования трудового поведения весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм.

    Этапы развития трудового коллектива.

    Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А.С. Макаренко.