Контрольная работа по "Менеджменту". 218

                Министерство образования и науки Российской Федерации

                        Сибирская академия финансов  и банковского дела 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                                   по дисциплине  «Менеджмент»

          28 вариант

         Организация – ООО ТХ «Сибирский  Гигант», универсам «Горожанка 
 
 
 

      Выполнил                                                                                                      Руководитель

   А.В. Черкасов                                                                                                  Ж.Е. Борисова

Группа ИСЗ-93ф                                                                                                     
 

                                            Новосибирск

                                                   2011

                                                Содержание

  Введение………………………………………………………...……………………3

  1теоретическая  часть……………………………………………………...…………4

  1.1. Понятие группы…………………………………..…………….………….……4

  1.2. Формальные группы…………………………………………………………….4

  1.3. Неформальные группы………………………………………………………....5

  1.4. Стадии формирования группы…………………………………………..…….6

  1.5. Факторы,  определяющие эффективную работу  группы………...……..…….8

  1.6. Оптимальное  распределение ролей в группе………………………………..10

  1.7. Причины  появления неформальных групп……………………….………….11

  1.8. Управление  формальными и неформальными  группами…………...……....13

  2. Практическая  часть. ООО ТХ «Сибирский Гигант»……….……….…………15

  Заключение………………………………………………………………...………..33

  Список  использованных источников…………………………………………...…34

  Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     Введение

   Менеджмент  исторически возник одновременно с  первым сознательным трудом человека. Необходимость организации последовательности действий, согласования деятельности людей при выполнении общей работы потребовала управленческих решений. Практическая потребность повлекла за собой выработку общих понятий  и принципов.

   Группу  принято считать важной единицей анализа при изучении организационного поведения. Групповая динамика изучает  взаимосвязи и силы, действующие  между членами группы в рамках социальной ситуации. При изучении организационного поведения, исходя из этого представления, акцент делается на динамике членов формальных и неформальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

   Переход к основам рыночной экономики  в России коренным образом сказывается  на работе основного субъекта, звена  рыночной экономики – предприятия. Именно предприятие несет основную социальную ответственность перед обществом и каждым работником.

   Уже сегодня, и тем более в перспективе, главным для предприятий всех форм собственности оказывается  не столько стремление к повышению прибыли, сколько способность предприятия дать потребителю товар (услуги) более высокого качества или обладающий какими-то новыми свойствами.

   Процесс функционирования экономики становится более динамичным (с точки зрения воздействия внешней среды).

   Целью данной работы является раскрыть все  теоретические вопросы и дать характеристику организации как  системе со всеми ее преимуществами и недостатками.

   Задачами  данной работы являются:

   - раскрыть определения группы, формальной  и неформальной групп;

   - дать характеристику организации;

   - выделить преимущества и недостатки  предприятия;

   - рассмотреть прибыль, штатное  расписание магазина.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАТЬ
1. Понятие группы.

   Группу  принято считать важной единицей анализа при изучении организационного поведения. Групповая динамика изучает  взаимосвязи и силы, действующие  между членами группы в рамках социальной ситуации. При изучении организационного поведения, исходя из этого представления, акцент делается на динамике членов формальных и неформальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

   Термин  «группа» можно трактовать по-разному, в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений  утверждает, что если в организации  существует группа, то ее члены:

   1) имеют мотивацию для присоединения  к группе;

   2) воспринимают группу как единый  союз взаимодействия;

   3) в разной степени участвуют  в групповых процессах (т. е.  одни люди отдают группе больше  времени и энергии, чем другие);

   4) достигают соглашений и выявляют  разногласия, осуществляя различные  формы взаимодействия.

   1.2. Формальные группы.

   Формальные  группы – это “узаконенные”  группы обычно выделяются как структурные  подразделения в организации. Они  имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру  ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

   В обиходной речи слово “формальный” имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. И действительно, злоупотребление формальностями ведет  к различного рода бюрократическим извращениям. Однако формальное имеет ряд достоинств:

   -   делает общим достоянием полученные  знания и, основывающиеся на  них, передовые технологии и  приемы работ;

   -   устанавливает единые нормы и  правила для всех, чем исключает  произвол и способствует объективизации  деятельности;

   -   обеспечивает “прозрачность” постановки  дела для контроля и гласность  для взаимодействия с общественностью,  что, безусловно, важно для демократизации  управления.

   Таким образом, формальная группа имеет следующие  особенности:

   1.  Она рациональна, т.е. в основе  ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной  цели;

   2.  Она безлична, т.е. рассчитана  на индивидов, отношения между  которыми устанавливаются по  составленной программе.

1.3. Неформальные группы.

   Неформальные  группы возникают вследствие принципиальной неполноты формальных групп, поскольку  должностными инструкциями все возможные  ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для  регуляции общественных отношений  возможно только при тоталитарных политических режимах.

   Неформальные  группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями  привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

   Неформальная  группа проявляется в двух разновидностях:

   1.  Представляет собой вне формальную организацию, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание, и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающейся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д.

   2.  Представляет социально-психологическую  организацию, выступающую в виде  межличностных связей, возникающих  на основе взаимного интереса  индивидов друг к другу вне  связи с функциональными нуждами,  т.е. непосредственная, стихийно  возникающая общность людей, основанная  на личном выборе связей и  ассоциаций между ними, например, товарищеские отношения, любительские  группы, отношения престижа, лидерства,  симпатий и т.д.

   1.4. Стадии формирования группы.

   Почему  индивиды объединяются в группы? Основная теория, объясняющая это стремление, - теория близости (propinquity). Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. Эта теория предполагает, что служащие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, или менеджеры, чьи кабинеты расположены по соседству, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга, Некоторые экспериментальные исследования подтверждают теорию близости. Однако ее недостаток состоит в отсутствии аналитичности и в том, что она даже не пытается объяснить некоторые сложные аспекты формирования групп.

   Теория  образования групп, более полная, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства. Эти три  элемента напрямую связаны друг с  другом. Чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чувства (симпатия или антипатия к другим); чем больше взаимодействий между людьми, тем больше будет у них совместных дел и разделяемых чувств; чем больше чувств испытывают люди по отношению друг к другу, тем обширнее будут и их совместная деятельность и взаимодействия. Основным элементом здесь является взаимодействие (interaction). Люди в группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близости, но также и для достижения групповых целей, таких, как сотрудничество и разрешение проблем.

   Кроме официально утвердившихся психологических  объяснений процесса образования групп  существуют также несколько общепринятых выделяемых этапов развития группы. Вкратце  их можно описать следующим образом.

   1 Формирование. Эта начальная стадия  отмечена неопределенностью и  даже недоразумениями. Члены группы  еще не уверены в целях, структуре,  заданиях и лидерстве. 

   2 Бурление. Этот этап развития, как  показывает его название, характеризуется  конфликтами и конфронтацией. (Как  правило, в эмоционально напряженной  атмосфере между членами группы  могут возникать серьезные разногласия  и конфликты относительно ролей  и обязанностей.)

   3 Становление

   4 Становление норм. На этом этапе  члены группы, наконец, кооперируются  и начинают сотрудничать. Они  обладают чувством «мы», тесной  сплоченности, товарищества и идентифицируют  себя с группой. 

   5 Действие. Это этап, на котором  группа функционирует в полную  силу и посвящает себя эффективному  выполнению задач, согласованных  на предыдущем этапе. 

   6 Распад. Это конец существования  группы, которого постоянные группы  никогда не достигают.

   Практические  аспекты формирования групп. Кроме  концептуальных объяснений образованию  и развитию групп имеются и  весьма практические мотивы для присоединения  к группе и/или ее создания. Например, работники в организации могут  сформировать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности. Экономической причиной для создания группы может послужить работа над  проектом, предполагающим групповое  вознаграждение, например при оплате работы в зависимости от прибыли; по этой же причине может быть образован  профсоюз для борьбы за повышение  заработной платы. Присоединение к  группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт  борьбы с обезличенным односторонним  обращением. К данному случаю подходит старинная пословица о том, что  сила - в числе.

   1.5. Факторы, определяющие  эффективную работу  группы.

   Почему  одни группы работают более эффективно, чем другие? Рассмотрим основные компоненты, определяющие эффективность работы групп.

   1. Внешние условия

   Для того чтобы проанализировать поведение  людей в группе, важно прежде всего  охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы  — организации — определяется следующими ее условиями:

   - стратегией развития организации;

   - организационной структурой;

   - формально установленными в организации нормами и правилами;

   - имеющимися в распоряжении организации ресурсами;

   - принятой системой подбора персонала;

   - выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;

   - организационной культурой.

   Стратегией  развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди  них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение  ее качества, расширение сферы сбыта  продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства. Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию  функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации  производства в подразделениях, которых  она может коснуться, создаются  потенциальные источники для  возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения  и перераспределения рабочей  силы внутри предприятия.

2. Возможности членов группы

   Эффективность работы группы и значительной степени  будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики:

   - способности;

   - личностные качества.

   3. Структура группы

   Под структурой группы мы понимаем следующие  ее компоненты:

   - формальное лидерство;

   - роли;

   - нормы;

   - статус;

   - размер;

   - состав.

   4. Задачи, стоящие перед группой.

   Существенным  фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех  задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь  и сложность этих задач. Так, например, при решении сложных нестандартных  задач наибольший выигрыш будет  достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению  проблемы и использования эффективных  методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых  рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при  этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы. Кроме того, если выполнение задач, поставленных перед группой, требует тесной взаимосвязи и  взаимозависимости участников группового процесса, то хорошо налаженный обмен  информацией и результатами работы явится необходимым условием для  успешного выполнения задания.

   5. Сплоченность группы и эффективность  ее работы

   Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены  совместной работой и насколько  их привлекает перспектива продолжать работать вместе.

   Принято считать, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность  ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сложившиеся в коллективе, допускают нерациональное использование рабочего времени, брак в работе, присвоение коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением эффективности работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

1.6. Распределение ролей в группе.

   Отношения в группе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство  поведения в соответствии с более  или менее четко установленным  эталоном. Роль предопределяет, как  нужно вести себя по отношению  к другим и что можно ожидать  от них. С ролью всегда связываются  определенные права, обязанности и  ожидания, и индивид, не оправдывающий  их, подвергается санкциям, а оправдывающий—поощрению. Разные люди часто имеют различные  ценности, представления об одной  и той же роли и неодинаково  ведут в ней себя.

   Роли  в группе подразделяются на «производственные» (функциональные и социальные) и  «межличностные». Производственных ролей  специалисты выделяют восемь.

   Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность—уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

   Генератор идей, как правило, самый способный  и талантливый член коллектива. Разрабатывает  варианты решения любых стоящих  перед ним проблем, но в силу своей  пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

   Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

   Шлифовальщик  обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости  умеет «увязать» ее решение с  другими задачами коллектива.

   Энтузиаст—самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

   Искатель  выгод—посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

   Исполнитель добросовестно реализует чужие  идеи, но нуждается при этом в  постоянном руководстве и подбадривании.

   Помощник—человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

   По  ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для  окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

   1.7. Причины появления  неформальных групп.

   Основными причинами возникновения неформальных групп являются:

   1) неудовлетворенные социальные потребности  в причастности, принадлежности;

   2) потребность во взаимопомощи;

   3) потребность во взаимозащите;

   4) тесное общение и симпатия;

   5) сходный образ мышления.

   Принадлежность. Одна из высших потребностей человека, которая удовлетворяется через  установление и поддержание социальных контактов, взаимодействий. Но многие формальные организации лишают людей  социальных контактов. Поэтому работники  обращаются к неформальным организациям.

   Взаимопомощь. Помощь, поддержку, консультации, советы работники должны получать от своих  непосредственных начальников. Но это  не всегда происходит, ибо руководитель не всегда умеет создать атмосферу  открытости и доверия, когда исполнители  хотят делиться с ним своими проблемами. Поэтому часто люди предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Такое взаимодействие приносит двойную  пользу. Тот, кто ее оказал, приобретает  репутацию эксперта, престиж, самоуважение. Кто получил – необходимое  руководство к действию, принадлежность к неформальной организации.

   Взаимозащита. Члены неформальных организаций защищают свои интересы и друг друга от начальства, других формальных и неформальных групп. Например, защищают друг друга от несправедливых решений, причиняющих вред правил, плохих условий труда, вторжения в свою зону влияния других подразделений, понижения зарплаты, увольнения.

   Тесное  общение. Благодаря формальной организации и ее задачам одни и те же люди собираются каждый день вместе, иногда на протяжении многих лет. Они вынуждены часто общаться и взаимодействовать, так как решают одни задачи. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно это касается их работы. Но порой руководители намеренно скрывают от подчиненных информацию. Подчиненные вынуждены прибегать к неформальному каналу коммуникаций – слухам. Это удовлетворяет потребности в защищенности, принадлежности. Кроме того, люди хотят быть ближе к тем, кому симпатизируют, с кем имеют много общего, с кем можно обсудить не только рабочие, но и личные дела. Такие отношения чаще возникают с теми, кто находится рядом по рабочему пространству.

   Сходный образ мышления. Людей объединяют одни и те же разделяемые социальные и идеологические ценности, общие  интеллектуальные традиции, исповедуемая жизненная философия, общее хобби  и др.

   1.8. Управление формальными  и неформальными  группами.

   Управлять коллективом – это прежде всего создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности.

   Одними  из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и  неформальных структур, положительная  ориентация неформальных групп и  борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.

   Неформальная  структура может быть и нейтральной  по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы (рыболовы, спортсмены и т.п.).

   Неформальные  отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью  в рамки официально утвержденных структур, должностей, функций и  процедур.

   Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое  совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в  коллективе и дает заметный производственный эффект.

   При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила  расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая  препятствует эффективной деятельности.

   Неформальные  отношения в некоторых случаях  могут регулироваться через систему  формальных связей. Это возможно при  соблюдении следующих важнейших  правил:

   1. Создавая организационную структуру  и подбирая руководителей первичных  коллективов, следует на эти  должности назначать людей, пользующихся  авторитетом в коллективе.

   2. При распределении поручений  и работ необходимо учитывать  сложившуюся неофициальную структуру  коллектива.

   При работе с отрицательно направленными  неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения людей.