Контрольная работа по "Менеджменту". 77

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

центр дистанционного образования

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

      Преподаватель:А.А.Ошкордина

      Студент:  Шемелина О.А.

      Направление: Экономика

Группа: ФК – 11 СР

 

 

 

 

Екатеринбург

2012г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Министерство образования и  науки

ФГБОУ ВПО Уральский  государственный экономический  университет

 

РЕЦЕНЗИЯ НА КОНТРОЛЬНУЮ РАБОТУ

 

_______1________курс, ________ФК – 11СР__________группа ___________________________Шемелина Ольга_ Александровна________________________ (фамилия, имя, отчество студента) __________________________________Финансы и кредит_______________________________ (название специальности) Письменная работа по дисциплине________Менеджмент_____________________________ на тему: _____________________________________________________________________ _____________________________________, вариант  ____________________________________ _________________________________________________________________________________ (Фамилия, имя, отчество, должность, научное звание рецензента)

 

Оценка работы __________________________________________________________________ СОДЕРЖАНИЕ  РЕЦЕНЗИИ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________    «____»_________________2012_г.                                               __________________________                                                                                                         (подпись рецензента)

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

 

^{Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой  атмосферы, когда  весь персонал заинтересован  в достижении общей  цели, каждый ощущает  свою личную причастность к победам и  поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.}

^{Проблема человеческого  фактора обсуждается  на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве  стран мира. На поиск  путей ее решения  направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.}

^{С одной стороны, именно теоретический  менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.}

^{Современные проблемы в организации  работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.}

^{Объект  - управление персоналом в организации.}

^{Предмет – основные функции управления персоналом.}

^{Цель работы –  рассмотреть организационно-административные особенности управления персоналом и изучить основные функции.}

^{Для реализации поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:}

^{1. Рассмотреть  понятие управления  персоналом;}

^{2. Изучить  методы управления персоналом в организации;}

^{3. Рассмотреть основные функции управления персоналом.}

 

1. Понятие управления персоналом

 

Наука «управление персоналом»  начала формироваться на стыке XIX и XX веков. 100 лет - это внушительный отрезок  времени для того, чтобы успела сформироваться не только теория, но и  практика.

Теоретической основой  для данного научного процесса послужила  школа научного управления, в рамках которой и исследовались многие вопросы, которые сегодня принято относить к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие науки управления персоналом вплоть до середины 1980-х годов было неразрывно связано с процессом эволюции основных теорий менеджмента, а самоуправление персоналом рассматривалось в качестве одной из функций общего менеджмента.

Сегодня все больше и  больше авторов склоняются к тому, что управление персоналом - это скорее не функция менеджмента, а самостоятельная управленческая система особого типа [1; с. 45].

Однако вернемся к  школе научного управления. Толчком  к развитию научной мысли о  процессах управления послужила  так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX - начало XX в.), основными результатами которой явились: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. В этих достаточно непростых условиях и сложилась первая «серьезная» школа менеджмента - школа научного управления [6; с. 67-70].

Идеологом и родоначальником  данной школы является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три принципиальных положения: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого.

Максимальный уровень  производительности труда рабочих - вот основной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление персоналом, по Тейлору, сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм (система прямой сдельщины) [3; с. 45].

Именно эта сторона  учения Тейлора нашла широкое применение на промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности между ними, как отмечал сам Тейлор, достигнуты не были [2; с.12].

Значительный вклад  в становление школы научного управления внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900 гг. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр.

Важным вкладом этой школы в теорию управления персоналом было систематическое использование  технологий стимулирования с целью обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента относительно управления персоналом в комплексном виде представлены в общих принципах управления, сформулированных Тейлором:

- разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов;

- строгое соблюдение утвержденных стандартов;

- работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

- оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;

- привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

- формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.

Теорию научного управления можно считать переломным этапом, благодаря которому начали четко  прорисовываться многие аспекты управления персоналом: подбор квалифицированных кадров, формирование дружеских отношений в коллективе, нормирование труда и многое другое [4; с. 14].

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты [6; с. 45-48].

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Главная цель включения человека в состав персонала организации — использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты (см. таблицу 1).

Таблица №1

Целевые объекты в  управлении персоналом [5; с. 67-70]

Целевой объект управления персоналом	Показатели	Обстоятельства, влияющие на изменение объекта
Результативность труда (сколько делает)	Объем функций Производительность труда Доход от деятельности Выполнение норм выработки Количество произведенной продукции Эффективность труда	Кооперация труда, коллективный характер труда Разнонапряженность видов  труда Динамичность внешней  и внутриорганизационной среды Необходимость учета  сложности труда Проблема нормирования труда       Прогнозирование поведения и трудовой деятельности персонала Увеличение расходов на персонал Необходимость длительного  закрепления работника в организации Необходимость учета  лмчностных качеств персонала
Трудовое поведение (как делает)	Действия в процессе труда Творческая активность Экономия сырья и  материалов Стиль и характер взаимоотношений  в коллективе, с клиентами Степень реализации профессионально-важных и личностных качеств
Отношение к труду (почему и для чего делает)	Тип мотивации работника  к труду Удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности Степень развитости профессионально-важных и личностных качеств с точки  зрения стратегии развития организации Лояльность и приверженность организации

 

 

Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций

1. Должны быть четко  определены критерии результативности  и их количественное выражение  в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

2. Должна быть установлена  точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.

3. Использование результативности  труда как объекта управления  персоналом предполагает его  предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Например, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.

4. Результативность многих  видов труда проявляется лишь  по истечении определенного времени.  Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации [3; с. 45].

5. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект. Между тем сложные функции в большинстве случаев являются важными для организации.

6. Достижение одного  и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов (при выполнении работы самостоятельно или при помощи руководителя и коллег;

традиционным путем  или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и т. д.).

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает:

• при планировании потребности в персонале — сколько и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;
• при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции
• при адаптации - основной является успешность именно профессиональной адаптации. Стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;
• при развитии персонала - какие качества следует развивать для повышения результативности;
• при оценке - насколько результативен труд работника;
• при трудовых перемещениях - где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;
• при организации труда -как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Суть результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда [1; с. 45].

Для преодоления отмеченных выше недостатков  в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

1) пространственно-временной контакт;

2) психологический контакт  (взаимная заинтересованность);

3) социальный контакт (совместная  деятельность, взаимодействие, воздействие, координация, согласование, регулирование действий);

4) социальные отношения  (через систему законодательных,  нормативных, функционально-организационных,  нравственных норм-регуляторов).

2. Методы управления персоналом

 

 

Методы управления персоналом (МУП) - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. [8; C.74]

Схема методов управления персоналом представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Методы управления персоналом

Для эффективного управления организацией и, в частности, персоналом предприятия в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Кроме того, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфики и традициям данного предприятия.[9; С. 275]

Административные методы - управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Для административных методов  характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:

• организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к управлению персоналом, правовые акты должны быть объединены в систему;
• методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание взаимосвязи всех подсистем организации;
• распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;
• дисциплинарные методы (установление и реализации форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положенных и негативных стимулов. Какие из них оказываются более действенными в практике управления, зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов самих работников и руководителей организации.

 

Рисунок 2 - Классификация организационно-административных методов управления

 

 Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.[7; С.374]

С помощью экономических  методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы делятся на две группы:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов), для стимулирования населения страны в целом к эффективному труду;
• методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмой, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические  методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей  социологии и психологии.

Объектом воздействия  этих методов являются группы людей и отдельные личности.

С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Социально-психологический  метод по масштабу и способам воздействия разделяют на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлены наличность конкретного человека.

В управлении персоналом социологические методы играют важную роль, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами деятельности организации, обеспечить эффективные коммуникации в организации между сотрудниками разного уровня подчинения.

Социологические методы управления персоналом составляют научный  инструментарий в работе с персоналом. С помощью социологических методов  управления собираются необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. На основании социологических методов принимаются обоснованные кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как их действие направлено на конкретную личность рабочего или служащего. Как правило, психологические методы строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению. Это воздействие направлено на внутренний потенциал человека с целью решения конкретных задач организации.

 

3. Организационно-административные методы управления

 

Объективной основой  использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются — правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). К

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих  органов управления (волевое воздействие  руководителя на подчиненных), которые  направлены на соблюдение законов и  постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы от других методов отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается  как прямое нарушение исполнительской  дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В общем виде система  организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов -