Контрольная работа по "Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли"

Российский  Государственный Торгово-Экономический  Университет 
 

Факультет Управления 
 

Кафедра Экономики и управления на предприятиях торговли 
 

Контрольная работа по дисциплине:

 «Организация, нормирование и оплата труда  на предприятиях отрасли»  

Вариант 25

Задача 38 
 
 

Выполнила:

Ст-ка 43 группы з/о 

Спец: Экономика  и управление

на предприятие (торг.) 
 
 
 

      Проверил:

пр. Максименко А. С. 
 
 
 
 
 

Москва 2011

Содержание:

1. Повременная система оплаты труда, разновидности, ее организация на предприятии.
2. Задача 38

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

     Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при  которой  заработная  плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

     Применение  повременной формы оплаты труда  экономически целесообразно, если:

     1) нет надобности в стимулировании  роста выработки сверх оптимальной;

     2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

     3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

     4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

     5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

     Повременно  могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

     В условиях перехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция  к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять  все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда.

     Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

     Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

     Повременная оплата для работника — это  гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

     Но  и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие  на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

     В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же, как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб. 

ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ ПОВРЕМЕННОЙ  СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Достоинства:

• Для работодателя:

• Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции
• У работника выше чувство сопричастности к организации
• Меньше текучесть кадров

• Для работника

• Определенность и относительная стабильность заработка
• Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях
• Сплоченность в трудовом коллективе

Недостатки:

• Для работодателя:

• Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду
• Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой
• Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы
• Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова)
• Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности
• Оплату труднее связать с конечным результатом
• Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя

• Для работника

• Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате
• Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда
• Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников
• Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий

РАЗНОВИДНОСТИ ПОВРЕМЕННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

     При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

     Согласно  ст. 129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных  категорий.

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

     При простой повременной системе  оплаты труда за основу расчета размера  оплаты труда работника берутся  тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного  работником времени. Если в течение  месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

     Пример. Системному технику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре 2009 г. он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит:

     10 000 руб. : 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

     Некоторые организации применяют почасовую  и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

     При повременно-премиальной оплате труда  предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Пример. Руководителю транспортного отдела в августе 2009 г. должна быть выплачена  премия в размере 20% от должностного оклада (15 000 руб.).

     В этом случае его заработок за август составит:

     15 000 руб. + 15 000 руб. x 20% = 18 000 руб.

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

     Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

     Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. 
 
 
 
 
 
 
 

     Задача 38 

     Рассчитайте заработную плату работников предприятия, при премировании которых применяется  Коэффициент трудового участия (КТУ).

     В бригаде грузчиков крупного торгового  предприятия работает 8 человек. В  соответствии с положением о премировании, действующем на предприятии, премия бригаде начисляется за выполнение плана товарооборота в размере 20% должностных окладов за фактически отработанное время, и далее 3% за каждый процент перевыполнения плана при условии отсутствия замечаний на работу бригады и недопущения простоя автотранспорта под разгрузкой.

     По  итогам за месяц замечаний на работу бригады не поступало. Бухгалтерия  представила следующие данные: 
 

     (тыс.  руб.)

     Данные  о начислении заработной платы согласно табелю учета рабочего времени

     Оцените преимущества или недостатки бригадной системы премирования для данной категории работников.

     Решение:

грузчик 1  5000*1,5=7500; 7500*20%=1000руб.; 59*3%=177руб. 

грузчик 2 4600*1,2=5520; 5520*20%=920руб.; 59*3%=177руб.

грузчик 3 5000*0,8=4000; 4000*20%=800руб.; 59*3%=177руб.

грузчик 4 5000*1,0=5000; 5000*20%=1000руб.; 59*3%=177руб

грузчик 5 4500*0,9=4050; 4050*20%=810руб.; 59*3%=177руб

грузчик 6 2500*1,0=2500; 2500*20%=500руб.; 59*3%=177руб

грузчик 7 5000*1,3=6500; 6500*20%=1300руб.; 59*3%=177руб

грузчик 8 4800*0,9=4320; 4320*20%=864руб.; 59*3%=177руб 

     Все показатели по каждому работнику  суммируем и заносим в таблицу.

           Преимущества  бригадной  системы премирования для данной категории работников в следующем.

           В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения  единства в оценке трудового вклада работников (грузчиков) организация  разрабатывает самостоятельно положение о премировании.

       Распределение заработка между  членами бригады при помощи  коэффициента трудового участия  (КТУ) имеет место в данной  задаче.

     В бригаде работают 8 грузчиков с одинаковой квалификации, но с различной интенсивностью и производительностью труда. На основе КТУ происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда.

     Данная  система  премирования, стремится наиболее справедливо оценить труд рабочих и стимулировать повышение эффективности труда.

     Личная  заинтересованность работника в  достижении положительных конечных результатов в целом по организации  может быть реализована только через  выполнение показателей, обусловленных  рамками его деятельности,  функциональными  обязанностями  работника.  Это ключевой момент стимулирования. Такая система позволяет точно установить вклад каждого работника в общие результаты труда. Премирование  работников производится по выше указанным в условии задачи показателям.

     Размер  премии  связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации. 

     К преимуществам можно отнести  повышение личной заинтересованности в результатах своего труда и  справедливое  вознаграждение всех работников. С помощью оценки трудового участия работник путем достижения целей организации может достигнуть личных целей, таких как: оценка его заслуг; признание его лучшим в данном коллективе; получение большего, чем у других в коллективе, вознаграждения.

     С помощью КТУ в работе коллектива может возникнуть соревновательный эффект, а наиболее ленивых работников будет подстегивать желание «не быть худшим» (эффект присоединения к большинству), что может  привести к увеличению эффективности работы всего подразделения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список используемой литературы

1. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин – М.: Экзамен, 2004. – 224 с.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. / Б.М. Генкин – М.: НОРМА, 2006. – 400 с.
3. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. / В.П. Пашуто – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.
4. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. / Г.И. Шепеленко – Ростов-на-Дону: МарТ, 2006. – 544 с.
5. Трудовой Кодекс РФ