Контрольная работа по "Планирование на предприятии". 3

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Российский государственный  торгово-экономический университет»

Иркутский филиал

Кафедра торгового дела, экономики и менеджмента

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Планирование на предприятии»

Вариант № 9

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент:

  2 курса з/у формы  обучения

Специальность: Экономика  и  

управление на предприятии

(в торговле)

Петухова Адена Александровна

Проверила: канд.экон.наук,

Препод., Астраханцева А.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012

Содержание:

1.Понятие трудовых ресурсов  предприятия: состав, классификация, категории.

2.Разработка баланса рабочего  времени одного рабочего, на примере ООО»Мила Я»

3. Целесообразность введения  новыхгибких тарифных ставок  и применение различных форм  оплаты труда. Практический пример.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие трудовых ресурсов

 

Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение  между экономическими категориями  «население» (совокупность людей, живущих  на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая  сила». В количественном отношении  в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое  независимо от возраста в сфере общественного  хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы ¹– это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

 

 

 

 

 

 

 

Трудовые ресурсы

Пол

Возраст

Образование

Общественные группы

Место жительства

 

Профессия

Национальность  и язык

Религия

Занятость по сферам

 

 

Рис. 1 Структура трудовых ресурсов

 

В структуре  трудовых ресурсов с позиции их участия  в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким  образом, трудовые ресурсы состоят  из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население  в трудоспособном возрасте, за исключением  неработающих инвалидов труда и  войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;  
б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

 

Трудовые ресурсы  на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно  работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие  понятия, как «кадры», «персонал» и  «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризуют его  потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия  характеризуют структуру кадров.²

Работники торговли и общественного  питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, непосредственно не связанные  с производством и его обслуживанием  относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации  ППП по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому  в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями  среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой  уже давно установлено, что эффективность  работы предприятия на 70-80% зависит  от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и  определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит  очень многое. Если на предприятии  нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии  на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в  голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит и от структуры  кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей  численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии  должна быть направлена на оптимальное  сочетание категорий ППП.

 

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии  определялась и анализировалась  структура ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Разработка баланса  рабочего времени одного рабочего, на примере ООО»Мила Я»

Величина рабочего времени  устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности  рабочей недели и рабочего дня  в зависимости от характера должности  и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени  предполагает использование данных следующих источников информации: штатного расписания, тарификации; материалов табельного учета; отчета о труде и движении рабочей силы; отчета лечебно-профилактического учреждения за год; отчета о развитии штатов и контингентов формы; материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется путем  сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

 

 

 

Таблица 2.

 

 

Использование трудовых ресурсов ООО «Мила Я»

Показатели	2006г	2007г	отклонение
Среднесписочная численность рабочих (ЧР)	48	52	+4
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	238,2	236,2	-1,4
-часов (Ч)	1879,4	1884,9	+5,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,89	7,96		+0,07
Фонд рабочего времени, ч.	90211,1	98016,3		+7805,2

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности  рабочего дня (П):

 

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П.

 

На предприятии  фактический фонд рабочего времени  в 2007г больше прошлого года на 7805,2 ч. Влияние факторов на его изменение  можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл =

                                    = (52– 48) ´ 238,2 ´ 7,89 = +7517,59 ч;

 

                                    DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл =

  = (236,8 –  238,2) ´ 52 ´ 7,89 = -574,39 ч;

 

                                     DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф =

   = (7,96 – 7,89) ´ 52 ´ 236,8 = +861,95 ч;

 

                                                                         Всего      + 7805,2 ч.

Как видно  из приведенных данных, имеющиеся  трудовые ресурсы      ООО  “Мила Я” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим  отработано по 236,8 дней вместо 238,2, в  связи, с чем сверхплановые целодневные  потери рабочего времени составили  на одного рабочего 1,4 дня, а на всех – 72,8 дня.

Для выявления  причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового  баланса рабочего времени (Таб. 3).

Таблица 3.

 

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

 

№ стр	Показатели	2006	план	2007	абс. откл.		отн. прирост, %
					фактический	от плана	фактический	по плану
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-
2	-праздничные	12	12	12	-	-	-	-
3	-выходные	105	104	104	-1	-	-2	-
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни (стр.1-стр.2-стр.3)	248	249	249	+1	-	+0,4	-
4а	В том числе отработано в праздничные  дни	10	10	11	+1	+1	+9,1	+9,1
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10,8	10	12,8	+2	+2,8	+18,5	+28
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+1,8	+2	33	+38
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	+8	+8
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	-0,1	-50,	-
9	-простои	-	-	-	-	-	-	-
10	Явочный фонд рабочего времени, дни (стр.4-стр.5)	237,2	239	236,2	-1	-2,8	-0,4	-1,2
11	Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-
12	Бюджет рабочего времени, час, (стр.10*стр.11)	1897,6	1912	1889,6	-8	-22,4	-0,4	-1,17
13	Предпраздничные сокращенные дни, час.	12	12	12	-	-	-	-
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.12-стр.13-стр.14)	1885,6	1900,0	1877,6	-8	-22,4	-0,4	-1,17
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,89	7,96	7,96	+0,07	-	+0,8	-

 

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением  плановой величины ежегодных  отпусков    +1,8 дня

- болезнями                                                                                 + 0,4 дня

-сокращением  прогулов                                                             - 0,2 дня

                                                                  Итого увеличение    + 2 дня.

     Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для оценки уровня использования  рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

• коэффициент использования  номинального фонда рабочего времени  К(ном):    К(ном)=Такт / Тном

• коэффициент эффективного использования номинального фонда  рабочего времени Кэ.ном : Кэ.ном = Тпол / Тном

• коэффициент потерь Кпот: Кпот = Тпот / Такт;

• коэффициент работы в  выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Тном

Где:

Т ном - номинальный фонд рабочего времени;

Т акт -  активный фонд рабочего времени;

Т пол -  полезный фонд рабочего времени;

Т пот -  потери (ненормированные  невыходы);

Т празд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

 

Проведем оценку указанных показателей в таблице 4.

Таблица 4

Анализ  коэффициентов использования рабочего времени

Показатели использования  рабочего времени	Расчёт показателей (%)		Изменение (+,-)
	по плану	фактически
Коэфициент использования  номинального фонда	95,984%	94,859%	-1,125%
Коэфициент эффективного использования номинального фонда	95,859%	94,731%	-1,128%
Коэфициент потерь	-	-	-
Коэфициент работы в выходные и праздничные дни	4,016%	4,016%	0%

 

Отклонения показателей  от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. Не увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Целесообразность  введения новыхгибких тарифных  ставок и применение различных  форм оплаты труда. Практический  пример.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых  элемента, определяющих в своем сочетании  все виды оплаты труда:

Ÿ  тарифная система;

Ÿ  нормы затрат труда;

Ÿ  формы оплаты труда.

1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ  ТРУДА

Для определения справедливого  размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий  труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере  оплаты труда работников в зависимости  от вида и качества работ и включает в себя:

Ÿ  тарифно-квалификационные справочники;

Ÿ  нормы выработки (нормы  времени, нормы обслуживания, нормированное  задание);

Ÿ  тарифные сетки для  рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

Ÿ  схемы должностных  окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее  работа, тем выше разряд). В экономической  теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя  и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

 

В настоящее время основой  построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

 

В частности, исходя из минимальной  заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном  порядке, определяются минимальные  размеры часовых тарифных ставок I разряда.

 

Это связано с тем, что  по КЗоТ РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее  минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим  минимальную часовую тарифную ставку.

Так называемый «заводской»  уровень минимальной ставки (он не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его) фиксируется  в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности  труда и т.д.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или  дневными тарифными ставками, начиная  с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и  повременных работников.

 

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда  рабочих на различных видах работ  за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц — это  зависит от конкретного типа выполняемой  работы, так как не всегда за час  или день можно оценить ее конечный результат).

 

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет  свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого  разряда обладать определенными  знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете  заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и  определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет  коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного  разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки — это  соотношение тарифных ставок крайних  разрядов.

Практическим примером может  служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь —  для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая  устанавливается решением Правительства  Российской Федерации. Подробнее о  работе с ЕТС будет рассказано в соответствующем разделе книги.

Следует отметить, что выбор  построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит  от финансового положения и возмож­ностей предприятия.

Штатное расписание (или  схема должностных окладов), как  правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 КЗоТ РФ должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.