Контрольная работа по "Трудовому праву". 271

Трудовое право.

Вариант 4.

План.

1. Право трудовых коллективов  и профсоюзов на забастовку  и его реализация.

Дисциплина труда является необходимым условием организации  трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному  порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений, возникающих между сторонами  в процессе трудовой деятельности.

В статье 189 ТК РФ, действующей  с 1 февраля 2002 года, установлено общее  определение понятия «дисциплина  труда», используемого в трудовом законодательстве: «Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными  федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором»¹.

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в  статьях 21 и 22 ТК РФ. Права и обязанности  работника общего характера получают свое уточнение в иных нормативных  правовых актах, содержащих нормы трудового  права, локальных нормативных актах, а также в коллективных договорах, соглашениях. Дальнейшую конкретизацию  трудовые права и обязанности  работника по работе в определенной должности, специальности, профессии  получают в трудовом договоре, заключаемом  между работником и работодателем².

Вместе с тем установление конкретных прав и обязанностей работника  по работе в определенной должности, специальности, профессии и порядок  их выполнения допускается также  в должностной инструкции, с которой  принимаемый на работу работник должен быть ознакомлен под роспись. При  этом следует отметить, что составленная надлежащим образом должностная  инструкция в ряде случаев играет существенную роль в отношениях сторон, регулируемых трудовым законодательством.

В соответствии с ТК РФ правам и обязанностям работника корреспондируют  соответствующие права и обязанности  работодателя (статья 22 ТК РФ). Исходя из приведенных выше норм трудового  законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.

Работник обязан добросовестно  исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и  точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы  труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к  имуществу работодателя.

А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие  государственным нормативным требованиям  охраны труда, обеспечивать бытовые  нужды работников, связанные с  исполнением ими трудовых обязанностей. При этом работодатель должен руководствоваться  требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных  нормативных актов, коллективного  договора, соглашений, трудового договора³.

Трудовая дисциплина предполагает создание работодателем необходимых  экономических, материальных и организационных  условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность  работодателя входит нормативное закрепление  правил трудового распорядка. В этих целях работодатель (за исключением  работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных  нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда подробно будет рассмотрено в следующем разделе настоящей книги.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем  и обязуется ей подчиняться.

Работодателю предоставляется  право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также нерадивых  работников привлекать к дисциплинарной ответственности.

При применении работодателем  мер дисциплинарных взысканий он обязан неукоснительно соблюдать все  требования, установленные действующим  трудовым законодательством. Не допускается  применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, не допускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка, установленного ТК РФ.

Таким образом, в сфере  дисциплины труда работодатель обладает следующими полномочиями⁴:

- принимает локальные  нормативные акты, регулирующие  правила внутреннего трудового  распорядка;

- конкретизирует права  и обязанности каждого работника  в соответствии с трудовым  договором (должностной инструкцией)  и действующим трудовым законодательством;

- требует от работников  исполнения ими трудовых обязанностей  и бережного отношения к имуществу  работодателя (в том числе к  имуществу третьих лиц, находящемуся  у работодателя, если работодатель  несет ответственность за сохранность  этого имущества) и других работников;

- требует от работников  соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка;

- оценивает деятельность  работника с позиций исполнения  им трудовых обязанностей;

- поощряет работников  за добросовестный эффективный  труд;

- проводит дисциплинарное  расследование;

привлекает работников к  дисциплинарной ответственности в  порядке, установленном ТК РФ, иными  федеральными законами.

Следует отметить, что в  теории права различают понятия  трудовой, производственной и технологической  дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка  на производстве, связанного с выполнением  норм труда, бережным отношением к имуществу  работодателя, соблюдением порядка  на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная  часть производственной дисциплины - заключается в соблюдении технологических  процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие  более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Таким образом, дисциплина труда - понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для  участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию  у конкретного работодателя трудового  распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.

Дисциплина труда - отличительный  признак трудовых правоотношений. Обязанность  соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника  как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать  условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда⁵.

Сторонами дисциплинарных отношений  являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют  отношения между трудовым коллективом  и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда  есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере  трудовой дисциплины. В связи с  этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие  трудовой распорядок путем закрепления  трудовых обязанностей работников и  работодателя, правил поведения в  процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового  договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации  труда и действует у конкретного  работодателя в виде внутреннего  трудового распорядка.

Субъективную сторону  трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения  за успехи в труде, стимулирующие  дисциплинированный труд, а также  привлечение к ответственности  за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда  можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового  распорядка, как правомерное поведение  участников трудовых отношений⁶.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между  людьми, что обусловливает изменение  ее содержания, стимулов и методов  ее обеспечения вместе с развитием  общественных отношений.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация  к труду - это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

В целом методы управления дисциплиной труда можно разделить  на три группы: экономические, психологические  и правовые. Остановимся более  подробно на методах правового воздействия⁷.

Если ранее Кодекс законов  о труде Российской Федерации (утратил  силу с 1 февраля 2002 года) различал три  метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения  и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает  тысячелетия. В течение веков  менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение  и принуждение, ведь с давних пор  искусство управления людьми состоит  в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда можно  рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего  трудового распорядка. К методам  регулирования дисциплины труда  многие авторы относят: убеждение, поощрение, принуждение (то есть привлечение к  дисциплинарной ответственности).

2. Понятие и значение дисциплины труда, методы ее обеспечения.

Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37 Конституции). Это право может  быть реализовано с использованием установленных федеральным законом  способов их разрешения, включая право  на забастовку.

Однако  в соответствии с федеральным  законом могут быть установлены  иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в  реализации права на забастовку в  той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и  безопасности государства.

В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в международном  трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо  считает, что право на забастовку не может рассматриваться как  абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия  осуществления этого основного  права или ограничивающими его  осуществление.

Федеральный закон от 10 января 2003 г. "О железнодорожном  транспорте в Российской Федерации" (в ред. от 7 июля 2003 г.) в ч. 2 ст. 26 закрепляет положение о том, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением  поездов, маневровой работой, а также  с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий  которых определяется федеральным  законом, является незаконной и не допускается⁸.

Федеральным законом от 8 июля 1999 г. были внесены  дополнения в ст. 52 Воздушного кодекса  РФ, в соответствии с которыми, в  целях защиты прав и законных интересов  граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются  забастовки или иное прекращение  работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и  иных конфликтных ситуаций) авиационным  персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения.

Если  примирительные процедуры не привели  к разрешению коллективного трудового  спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет  соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия  в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут  дисциплинарную, административную, уголовную  ответственность в порядке, установленном  ТК, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней  участие. Запрещается также организация  забастовок под руководством работодателя⁹.

ТК подробно регламентирует процедурные вопросы  организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц  к ответственности, а также к  признанию судом забастовки незаконной.

Предложение об объявлении забастовки может сделать  только орган, который ранее был  уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. То есть не допускается ситуация, когда  коллективный трудовой спор начинал  и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а  с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. ТК ориентирует  работников и их представителей на постоянство и преемственность  в вопросах развития коллективного  трудового спора.

Как коллективный трудовой спор, так и его крайняя  форма - забастовка - может возникнуть и развиваться не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении.

Если  решение об объявлении забастовки было принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то даже в  том случае, если этот профсоюзный  орган был уполномочен работниками  на представительство их интересов  на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.

И для  собрания, и для конференции ТК в данном случае устанавливает более  высокий кворум - не менее двух третей от общего числа работников (делегатов  конференции). При этом за решение  об объявлении забастовки должно проголосовать  не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

ТК не ограничивает сроком время, необходимое  для проведения собрания (конференции). В то же время он обязывает работодателя предоставить помещение и создать  необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и  не препятствовать его (ее) проведению.

В отдельных  случаях, когда нет реальной возможности  провести собрание или созвать конференцию, возможен сбор подписей работников в  поддержку решения об объявлении забастовки. При этом снижен и необходимый  процент - необходимо собрать подписи  более половины работников организации  или ее обособленного структурного подразделения¹⁰.

Уже на первом этапе коллективного трудового  спора, на стадии деятельности примирительной комиссии, возможно объявление часовой  предупредительной забастовки, которая  может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление  интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь соблюдать сроки, определенные для такого вида забастовки, и условия  о ее предупреждении. Кроме того, и в этом случае необходимо обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 ТК.

Забастовка  не может быть начата ранее чем  через десять дней после принятия решения о ее объявлении, о чем  работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Он в свою очередь  предупреждает о планируемой  забастовке Службу.

ТК определяет круг вопросов, которые должны найти  отражение в решении об объявлении забастовки.

Забастовка  не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны  обязаны продолжить его разрешение, продолжая проводить примирительные процедуры.

Кроме того, проведение забастовки не должно парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи  с этим ТК возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий  забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению  в период забастовки общественного  порядка, сохранности имущества  организации и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.

Порядок разработки и утверждения перечня  минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики определяется Правительством РФ.

Так, во исполнение ст. 412 ТК 17 декабря 2002 г. Правительство  РФ утвердило Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в  организациях, филиалах и представительствах¹¹.

В свою очередь, органы исполнительной власти приступили к разработке такого рода перечней. Так, Министерство путей сообщения  РФ своим Приказом от 27 марта 2003 г. утвердило  Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах), деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Разработка  этих документов предполагает активное участие профессиональных союзов (на различных уровнях). Так, Перечень МПС  согласован с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей.

Разработка  минимума необходимых работ (услуг) на уровне организации (филиала, представительства) определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора совместно с  органом местного самоуправления в  пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Если  не удается достичь соглашения по вопросу минимума необходимых работ (услуг) в организации, то он устанавливается  органом исполнительной власти субъекта РФ. Это решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового  спора в суд.

В то же время факт необеспечения указанного минимума работ (услуг) может стать  основанием для признания забастовки незаконной.

Конституция РФ, признавая право на забастовку, также закрепляет и принцип, в  соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина. Права и свободы  человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом  только в той мере, в какой это  необходимо в целях защиты основ  конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов  других лиц, обеспечения обороны  страны и безопасности государства (ст. 55) ¹².

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ ТК перечисляет  случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются. Право  на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Статья 413 ТК определяет условия, при которых  забастовка является незаконной: нарушение  сроков, процедур и требований, предусмотренных  законодательством.

ТК также  определяет:

уровень судов, которые вправе признавать забастовку незаконной;

перечень  лиц, по заявлению которых судами рассматриваются такие дела;

порядок доведения решения суда до работников;

обязанности, возникающие в данном случае у  органа, возглавляющего забастовку;

порядок исполнения решения суда о признании  забастовки незаконной.

В частности, Верховный Суд РФ, рассмотрев кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Примтеплоэнерго" на решение  Приморского краевого суда о признании  забастовки незаконной, в своем определении  указал, что являются незаконными  и не допускаются забастовки в  организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в  том числе с отоплением, тепло- и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает  угрозу жизни и здоровью людей¹³.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники  обязаны прекратить забастовку и  приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого решения суда органу, возглавляющему забастовку.

ТК предусматривает  случаи, когда неначавшаяся забастовка может быть отложена, а начавшаяся приостановлена, и называет органы государственной власти, в чью  компетенцию входит решение этих вопросов (суд, Правительство РФ).

Законодательство  предусматривает наличие определенных гарантий для работников в связи  с проведением забастовки.

Если  забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными законодательством, то участие в ней работника  не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

На время  забастовки за участвующими в ней  работниками сохраняются место  работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли  в это время свои трудовые функции, то работодатель освобождается от обязанности  выплачивать им заработную плату. Это  не касается работников, выполнявших  работы по обеспечению обязательного  минимума работ (услуг).

Работники, которые лично не участвовали  в забастовке, однако были лишены в  связи с ее проведением возможности  выполнять свою работу, могут подать письменное заявление о начале простоя. В этом случае его оплата производится в порядке и размерах, которые  предусмотрены ТК для случаев  оплаты простоя не по вине работника. На этот период работодатель имеет  право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу.

В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного  трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, по сравнению с установленным в  ТК¹⁴.

ТК дает определение локаута. Локаут - это  увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или  забастовке. В то же время устанавливает  однозначный запрет на локаут (ст. 415). Работники не могут быть уволены  на любой стадии коллективного трудового  спора, включая стадию забастовки.

Если  же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то в этом случае к ним могут  быть применены меры дисциплинарного  воздействия (вплоть до увольнения).

В случае увольнения работников в связи с  коллективным трудовым спором и объявлением  забастовки работодатель или его  представители могут быть привлечены к административной ответственности  путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).

В законодательстве установлены и иные формы ответственности  за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.

В случаях, предусмотренных ст. 416 ТК, представители  работодателя могут привлекаться к  дисциплинарной ответственности.

Кроме того, в ряде случаев они могут быть привлечены к административной ответственности.

Так, уклонение  работодателя или его представителя  от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях  выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение  административного штрафа в размере  от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП).

Невыполнение  работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного  штрафа в размере от 20 до 40 минимальных  размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

В случаях, когда забастовка признана судом  незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, они также могут быть привлечены к ответственности - на них могут  быть наложены меры дисциплинарного  воздействия (вплоть до увольнения).

Убытки, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания  ее незаконной, возмещаются за счет его средств в судебном порядке  по нормам гражданского законодательства.

Задача.

Работница фабрики Кутуева была задержана  на проходной с похищенными ценностями. Об этом инциденте   сотрудником  службы безопасности был составлен  протокол, на основе которого директор фабрики издал приказ об увольнении Кутуевой с работы.