Контрольная работа по «Управление персоналом». 2. 3

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Уральский институт

Факультет подготовки государственных и муниципальных служащих

Кафедра управления персоналом

Контрольная работа

Дисциплина: «Управление персоналом»

Вариант № 1

Екатеринбург

2014

Конкурсный отбор персонала как технология эффективного найма

1. Отбор, выборы и подбор как парадигмы привлечения персонала.

Отбор, выборы и подбор – это различные подходы к привлечению персонала, имеющие ряд характерных особенностей, отличающих их друг от друга.

Отбор – это идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту. При отборе человек подыскивается под требования должности.

Выборы – это демократическая процедура, с помощью которой определяются исполнители на некоторые ключевые позиции в различных общественных структурах (государства, организации). Выборы осуществляются путем голосования (тайного, открытого), проводимого в соответствии с регламентом выборов.

Выборы проводятся для осуществления законного утверждения в должности руководителя административного органа управления. Процедура выборов применяется в системе государственного управления, а также в системе управления любыми иными общностями людей, объединенных профессиональной, общественной или иными видами деятельности, убеждениями, вероисповеданиями и т. д. Выборы считаются на сегодняшний день наиболее демократичной системой волеизъявления электората в отношении кадровых назначений на ведущие руководящие посты в любых общностях людей.

Подбор – это идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов на эту должность принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор может осуществляться в трех разновидностях:

набор – назначение (или конкурс), которые связаны с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших;

выдвижение – назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность;

ротация – назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.

Важное различие между подбором и отбором состоит в том, что в первом случае должность подыскивается под возможности человека, а во втором – человек подбирается под требования должности.

Выборы применяются для назначения ответственных, руководящих работников, к ним допускаются лица, соответствующие требованиям должности и из них выбирается наиболее устраивающих электорат (граждан, депутатов, членов совета директоров, сотрудников и т.п.).

2. Механизм и формы профессионального отбора на государственной и муниципальной службе.

Процесс отбора на государственную и муниципальную службу достаточно формализован, он подробно регламентируется законодательством – указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и Федеральным законом РФ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» соответственно.

Профессиональный отбор на государственную службу осуществляется в форме конкурса, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 3 и 4 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее – Положение).

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности гражданской службы и требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган ряд документов, предусмотренных Положением, в том числе и документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию. Достоверность сведений, представленных гражданином на имя представителя нанимателя, подлежит проверке.

Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Профессиональный отбор на муниципальную службу не так подробно регламентирован законодательством. Проведение конкурса не является обязательным для занятия должности, но, в соответствии со статьей 9 Федерального закона Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (далее – Федеральный Закон), для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

Кроме того, согласно статье 17 Федерального Закона, при замещении должности муниципальной службы, как и при отборе специалистов, поступающих на государственную гражданскую службу, может проводиться конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Необходимо решить следующие кейсы:

1. В вашем учреждении  появилась вакансия начальника  отдела управления человеческими  ресурсами.

Вы – глава органа власти.

Ваша задача:

а) составить профессиограмму для данной специальности;

б) определить, каким рынком труда вы будете пользоваться и почему;

в) какие источники привлечения кандидатов вами будут задействованы, обоснуйте свой выбор;

г) составить вопросник для структурированного интервью с кандидатами.

а) Содержание деятельности – организация работы отдела управления человеческими ресурсами (руководство процессами поиска, подбора, адаптации, оценки и развития сотрудников);

Условия деятельности – нормированный рабочий день с 9:00 до 18:00, перерыв с 13:00 до 14:00, работа не имеет разъездного характера, не предполагает командировок;

Квалификационные требования – опыт работы на руководящих позициях от 3-х лет, умение вести деловые переговоры, знание законодательства РФ, касающегося управления человеческими ресурсами;

Требования к профессионально важным качествам – коммуникабельность, неконфликтность, инициативность, обучаемость;

Профессиональное образование – высшее профессиональное образование (управление персоналом, психологическое, педагогическое);

Медицинские противопоказания – предусмотренные законодательством РФ для поступления на госслужбу;

Родственные профессии – начальник отдела персонала, HR-менеджер; более отдаленное сходство – психолог, педагог.

б) Предпочтение будет отдаваться внутреннему рынку труда учреждения, так как данная вакансия предполагает высокий уровень ответственности и постоянное эффективное общение с другими сотрудниками, а при использовании внутреннего отбора рассматриваются работники, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.

При этом, конечно, необходимо учитывать квалификацию потенциального кандидата и его отношения с коллегами – если учреждение небольшое и найти среди его работников подходящего невозможно, целесообразно обратиться к внешнему рынку.

в) В случае необходимости воспользоваться внешним отбором, объявление об открывшейся вакансии будет опубликовано на сайте учреждения и размещено на одном или нескольких (в зависимости от финансовых возможностей) интернет-портале, посвященном поиску работы – поиском работы через интернет чаще занимаются достаточно образованные и современные люди в большей степени соответствующие требованиям к кандидатам на данную вакансию.

Кроме того, возможен поиск среди знакомых сотрудников других организаций, про которых известно, что они достаточно квалифицированные работники и их можно заинтересовать лучшими условиями.

г) При проведении структурированного собеседования каждый участник играет свою роль и имеет свое задание. Например, один может спрашивать об образовании, а другой — про стиль работы и личные качества кандидата и т.п.

Интервью с кандидатами на должность начальника отдела управления человеческими ресурсами, предположительно, будет проводить несколько сотрудников учреждения:

Сотрудник отдела персонала уточнит, насколько кандидат соответствует формальным требованиям для приема на данную должность (образование и т.п.)

Начальник юридического отдела задаст вопросы, касающиеся законодательной базы работы с человеческими ресурсами.

Предполагаемый руководитель – директор или заместитель директора – спросит у кандидата о достижениях, планах и целях, которые ставит перед собой претендент на вакансию. Это позволит определить, насколько его стиль работы подходит данному учреждению. На этом этапе интервью может также задать вопрос руководитель подразделения, которое больше всего нуждается в помощи отдела управления человеческими ресурсами (недобор сотрудников, низкая эффективность работы имеющихся).

2. В теории руководитель  подразделения – наиболее важное  действующее лицо в процессе  отбора новых работников. Насколько  практически верным является  это утверждение? Кто из членов  коллектива еще участвует в  этом процессе (непосредственно  и косвенно)?

Большую роль также играет специалист отдела персонала, который проводит первоначальный отбор кандидатов, претендующих на вакансию. Специалист, не прошедший этот этап, не встретится с руководителем.

В том случае, если проводится групповое интервью, определенное значение имеет мнение всех сотрудников учреждения, задававших вопросы.

Во многих организациях данные кандидатов на вакансии проверяются службой безопасности или проводится психологическое тестирование перед приемом на работу, в такой ситуации сотрудники соответствующих подразделений также участвуют в отборе персонала.

Кроме того, зачастую косвенно на решение о приеме на работу того или иного сотрудника влияют все работники подразделения, в котором открыта вакансия, так как при отборе персонала значение имеет и то, насколько успешно новый сотрудник впишется в коллектив.

3. Сотрудника Алексеева  муниципальной службы прочили  в начальники отдела через  определенное время. Он старался, как мог оправдать доверие. Но  в какой-то момент Березин, руководитель  службы по управлению персоналом  организации, нашел на рынке труда  абсолютно готового начальника  отдела Васильева, до которого  нашему персонажу Алексееву еще  расти и расти. После прихода  нового работника Васильева на  новую должность Алексеев обиделся  и немедленно начал искать  новую работу, о чем руководитель  службы по управлению персоналом  Березин узнал совершенно случайно. (А.А.Крымов Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бератор – Пресс, 2003. 384 с. С.207).

1. Что вы предложите предпринять Березину в этой ситуации, чтобы удержать Алексеева?

2. Что можно было сделать для предотвращения этой ситуации?

В данном случае, с точки зрения сотрудника, произошло нарушение негласного «контракта», заключенного с сотрудником при приеме на работу или в процессе работы – служащий был уверен, что он работает не только за материальное вознаграждение, но и за перспективу карьерного роста, но его ожидания не оправдались и это послужило серьезным демотивирующим фактором.

В данной ситуации, возможно, есть смысл объяснить сотруднику мотивы своего поступка и предложить ему возглавить работу над каким-либо проектом (нормативно-правовым актом, подготовкой мероприятия и т.п.) без повышения по должности. Но, на мой взгляд, у данного сотрудника сохранится недоверие к работодателю.

Для того, чтобы такие ситуации не повторялись необходимо при трудоустройстве и в процессе работы максимально реалистично информировать сотрудников об их перспективах, это позволит им принять взвешенное решение и избежать разочарования и, как следствие, нелояльности.