Контрольная работа по "Управление персоналом". 7

СОДЕРЖАНИЕ

1. Что составляет содержание понятия «организация»? Назовите общие характеристики организации. В чем их особенности? Что такое «внутренние переменные организации»? Перечислите их.                                                      3
2. Охарактеризуйте содержательные теории мотивации.                                     11
3. Какие вам известны группы эталонных стратегий? Чем они характеризуются и в каких случаях используются?                                                                        23

Список использованной литературы.                                                                  28

1.Что  составляет содержание понятия  «организация»? Назовите общие  характеристики организации. В  чем их особенности? Что такое  «внутренние переменные организации»? Перечислите их.

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана  организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров. Понятие организации  в менеджменте с течением времени  претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация  представлялась как структура любой  системы. Когда менеджмент как наука  выделился в самостоятельную  область знаний, слово организация  стало ассоциироваться с сознательно  определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под  понятием организацией следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство  и иные трудовые формирования.

Из всего многообразия определений понятие организации можно выделить следующие[2,с.36].

1. Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.
2. Организация как совокупность (система) взаимоотношении, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.
3. Организация как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться  организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

1. Наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;
2. Наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Рисунок 1.1 - Элементы организаций 

Таким образом, понятие  организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или  целей.

Любой организации для  достижения намеченных целей необходимы ресурсы, подлежащие преобразованию в  процессе производственной деятельности.

Основные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), основной и оборотный капитал, технология и информация. Главная задача организации в области использования ресурсов — достижение целей при: минимуме затрат и максимуме эффективности[4,с.36].

Организации полностью зависимы от окружающего мира как в отношении  своих ресурсов, так и в отношении  потребителей. Термин «внешняя среда» вбирает в себя экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, технику и технологию.

Разделение всей работы на составляющие компоненты между участниками  трудового процесса — горизонтальное разделение труда [4,с.76]. Работа распределяется по профессиональному признаку. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы организация добилась поставленных целей.

Поскольку работа в организации  разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы.

Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущность управления. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

• общее руководство;
• технологическое руководство;
• экономическое руководство;
• оперативное управление;
• управление персоналом.

Все организации независимо от сфер деятельности имеют структуру, которая придает им целостность, способность реализовать свою миссию (предназначение).

Структура организации — совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели[4,с.96].

Для того чтобы организация  могла добиться реализации своих  целей, деятельность всех структурных  элементов должна быть скоординирована  посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

В большинстве случаев  менеджмент имеет дело с организациями, представляющими собой открытые системы и состоящие из множества  взаимозависимых частей. Рассмотрим наиболее существенные внутренние переменные организации.

К основным внутренним переменным традиционно относят: цели, структуру, задачи, технологии и людей.

1. Цель есть конкретное  конечное состояние или желаемый  результат, которого стремится  добиться группа работающих вместе  людей. В ходе работы руководство  разрабатывает цели и доводит  их до сотрудников организации,  и этот процесс имеет большое  значение, так как дает возможность  членам организации знать, к  чему они должны стремиться. Общие  цели сплачивают коллектив и  придают всей работе осознанность. У организаций существуют разнообразные  цели, и их сущность во многом  зависит от типа организации.

• Коммерческие организации. Цели подобных организаций должны отражать коммерческий результат в виде прибыли (рентабельности), дохода, производительности труда и т. д.
• Некоммерческие организации (ассоциации, фонды). По определению деятельность этих организаций не направлена на получение прибыли. Их назначение, в основном, определяется социальной направленностью, поэтому цели могут быть сформулированы как защита прав, развитие научного направления, поддержка культуры региона и т. д.
• Государственные (муниципальные) организации. Для этих организаций получение прибыли не является доминирующей целью. Зачастую преобладают цели поддержки существования и развития государства (региона). Организации развиваются в рамках установленного бюджета (страны, региона, района). Поэтому цели определяются властями территорий и могут быть сформулированы как развитие среднего образования, обеспечение ввода в действие новых больничных комплексов, поддержка общественного питания и т. д: Надо отметить, что получение прибыли как таковой может иметь большое значение, но инвестируются заработанные деньги в значимые для государства объекты.

Так же объектом внимания менеджеров являются цели подразделений.

2. В целом вся организация  состоит из нескольких уровней  управления и различных подразделений,  взаимосвязанных между собой.  Это принято называть структурой  организации. Все подразделения  организации можно отнести к  тем или иным функциональным  областям. Функциональная область  относится к работе, выполняемой  для организации в целом: маркетинг,  производство, финансы и т. д.  Очевидно, что маркетингом могут  заниматься несколько подразделений  и даже, например, производственное  подразделение, если оно разрабатывает  новый товар для потребителя.  При рассмотрении структуры как  составляющей внутренней среды  обычно останавливаются на двух  вопросах: разделение труда и  контроль.

Разделение труда производится не по принципу использования для  определенной работы любого свободного работника, а исходя из соображений  привлечения специалиста в заданной области. Так, при организации нового отдела маркетинга нецелесообразно  использовать высвободившихся инженеров  или техников без их соответствующего переобучения. Преимущество специализированного  распределения труда очевидно, и  как конкретно осуществить разделение труда в организации - вопрос, который  относится к самым существенным управленческим решениям. Разделяют  горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное - разделение труда  по специализированным уровням, например, менеджер по снабжению, менеджер по продажам, менеджер по работе с персоналом и  т. д. Вертикальное распределение труда (объем управления) осуществляется по принципу наличия работы по координации  выполнения задания. Такое распределение  дает в результате управленческую иерархию или число управленческих уровней. Иерархия пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень неуправленческого персонала.

Число лиц, подчиненных одному руководителю, называется сферой контроля. В организации каждый руководитель имеет свою сферу контроля. Организации  с плоской структурой имеют меньше уровней управления и более широкую  сферу контроля, чем сопоставимые организации с многоуровневой структурой.

3. Задача - это предписанная  работа, которая должна быть выполнена  установленным способом и в  установленные сроки. Каждая должность  в организации включает в себя  ряд задач, которые необходимо  выполнить для достижения целей  организации. Задачи традиционно  делятся на три категории:

• задачи по работе с людьми;
• задачи по работе с машинами, сырьем, инструментами и т. п.;
• задачи по работе с информацией.

В век бурного роста  инноваций и нововведений задачи становятся все более и более  детальными и специализированными. Каждая отдельная задача может быть весьма сложной и углубленной. В  связи с этим возрастает значение управленческой координации действий при решении таких задач.

4. Следующей внутренней  переменной является технология. Понятие технологии выходит за  пределы такого обычного понимания,  как технология производства. Технология - это принцип, порядок организации  какого-либо процесса для оптимального  использования разного рода ресурсов (трудовых, материальных, временных  денежных). Технология представляет  собой способ, который позволяет  осуществить какое-либо преобразование. Это может относиться к сфере  продаж - как наиболее оптимально  реализовать произведенный товар,  или к сфере сбора информации - как наиболее грамотно и с  меньшими затратами собрать необходимую  для управления предприятием  информацию и т. д. В последнее  время именно информационные  технологии стали ключевым фактором  получения предприятием устойчивого конкурентного преимущества при ведении бизнеса.

Обычно рассматриваются  две классификации технологии: классификация  по Вудворд и классификация по Томпсону.

Классификация по Вудворд[6,с.63].:

• единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство;
• массовое или крупносерийное производство;
• непрерывное производство. Классификация по Томпсону:
• многозвенные технологии, характеризующиеся серией взаимосвязанных задач, которые выполняются последовательно;
• посреднические технологии, характеризующиеся встречами групп людей. Например, продавцы связывают производителя продукции с потребителями (в данном случае мы имеем дело с технологией продаж);
• интенсивная технология, характеризующаяся применением специальных приемов для изменения состояния какого-либо материала (например, интенсификация производства).

5. Люди являются центральным  звеном в любой системе управления. Существует три основных аспекта  человеческой переменной в организации:

• поведение индивидов;
• поведение людей в группах;
• характер поведения руководителя.

Понимание и управление человеческой переменной в организации является наиболее сложной составляющей всего  процесса управления и зависит от многих факторов. Перечислим некоторые  из них:

1. Способности человека. По ним люди наиболее наглядно разделяются внутри организации. Способности человека относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям, например, обучением.
2. Потребности. У каждого человека существуют не только материальные, но и психологические потребности (в уважении, признании и т. д.). С точки зрения управления организация должна стремиться к тому, чтобы удовлетворение потребности работника вело бы к реализации целей организации.
3. Восприятие, или как люди реагируют на окружающие их события. Этот фактор важен для разработки различного рода стимулов для работника.
4. Ценности, или общие убеждения по поводу того, что хорошо или плохо. Ценности закладываются в человека с детства и формируются на протяжении всей деятельности. Общие ценности помогают руководителям объединять работников для достижения целей организации.
5. Влияние среды на личность. Сегодня многие психологи говорят о том, что поведение человека зависит от ситуации. Было замечено, что в одной ситуации человек ведет себя честно, а в другой - нет. Эти факты указывают на важность создания такой окружающей обстановки па работе, которая поддерживала бы желательный для организации тип поведения.

Кроме перечисленных факторов на человека в организации влияют группы и управленческое лидерство. Любой человек стремится принадлежать к какой-либо группе. Он принимает  нормы поведения этой группы в  зависимости от того, насколько ценит  свою принадлежность к ней. Организация  может рассматриваться как некая  формальная группа людей, и в то же время в любой организации  есть много неформальных групп, формирующихся  не только по профессиональному признаку.

Кроме того, в любой формальной или неформальной группе есть лидеры. Лидерство - это средство, с помощью  которого руководитель влияет на поведение  людей и заставляет их вести себя определенным образом.

2.Охарактеризуйте содержательные теории мотивации.

2.1 Иерархия потребностей А. Маслоу.

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек:

А. Маслоу, Ф. Гецберга и Д. Мак Клелланда.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители  узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Эта мысль была детально разработана  его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1.   Физиологические  потребности являются необходимыми  для выживания. Они включают  потребности в еде, воде, убежище,  отдыхе.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4.  Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.  Потребности самовыражения  — потребность в реализации  своих потенциальных возможностей и росте как личности.

   Мотивация и иерархия  потребностей. По теории Маслоу  все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 2.1. [7, с.84]

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи К. Холл и Г. Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

     самовыражение

уважение

социальные 

безопасность  и защищенность

физиологические

Рисунок 2.1 - Иерархия потребностей по Маслоу

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена, поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти  пищу, и только после еды будет  пытаться построить убежище. Живя в  удобстве и безопасности, человек  сначала будет побуждаться к  деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно  стремиться к уважению со стороны  окружающих. Только после того, как  человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности, и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней — показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе — чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение  человека, не обязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические  уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может  доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. А. Маслоу отмечает: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что из большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Теория А. Маслоу внеся исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремление людей к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивации  людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать ему  возможность удовлетворить его  важнейшие потребности посредством  такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководитель могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня  ситуация изменилась. Благодаря более  высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных  мер регулирования (таких, как Закон  о здоровье и безопасности наемной  персонала), даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Т. Митчелл: «В нашем  обществе физиологические потребности  и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно  бесправные и беднейшие слои населения  руководствуются этими потребностями  низших уровней. Отсюда следует очевидный  для теоретиков систем управления вывод  о том, что потребности высших уровней могу служить лучшими  мотивирующими факторами, чем потребности  нижних уровней. Этот фактор подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

В итоге можно сделать  вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать  за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности  меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Иерархия потребностей при  работе в многонациональной среде. Менеджеры, действующие на международной  арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому  принципу:

1) руководители английских и американских фирм;

2) японские руководители;

3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);

4) руководители фирм южных  и западных европейских стран  (Испания, Франция, Бельгия, Италия);

5) руководители фирм развивающихся  стран (Аргентина, Чили, Индия). Один  из результатов этого исследования  состоял в том, что руководители  из развивающихся стран придавали  большее значение всем потребностям  иерархии Маслоу и степени  их удовлетворения, чем руководители  каких-либо других стран. Руководители  из развивающихся и юго-западных  европейских стран более всего  стремятся удовлетворить социальные  потребности. Это говорит о  важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг.

Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании  результатов опросов и посвященное  определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности.

К сожалению, систематических  исследований мотивации на международном  уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что я у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективно.

Критика теории Маслоу. Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко ив полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категория, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.